ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
LES SOUSSIGNEES
I - DU COTE PATRONAL
La Société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY EN CAUX
SASU au capital social de 1 500 000 euros
Dont le siège social est situé ZA de Clermont – 76460 SAINT VALERY EN CAUX
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROUEN
Sous le numéro B 343 425 286
D'UNE PART,
ET
II - DU COTE SALARIAL
Les Organisations syndicales :
CFDT représenté par sa Déléguée Syndicale,
FO représenté par son Délégué Syndical,
CFTC représenté par sa Déléguée Syndicale,
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
La société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY a toujours cherché à combiner la performance économique et la performance sociale, en impliquant l’ensemble des salariés dans un processus commun d’amélioration continue. L’entreprise est entre autres attachée à refléter la mixité et la diversité de ses équipes. Par ailleurs, elle est soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés. Dans ce cadre, la recherche de l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations de l’Entreprise. Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur. La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
SOMMAIRE
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc180576640 \h 3 Article 1 : Rémunération effective PAGEREF _Toc180576641 \h 4 Article 2 : Recrutement PAGEREF _Toc180576642 \h 7 Article 3 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc180576643 \h 8 PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc180576644 \h 9 Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc180576645 \h 9 Le télétravail PAGEREF _Toc180576646 \h 10 Le temps partiel PAGEREF _Toc180576647 \h 10 Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques PAGEREF _Toc180576648 \h 10 Article 3 : Les conditions de travail PAGEREF _Toc180576649 \h 12 Article 4 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes PAGEREF _Toc180576650 \h 12 PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc180576651 \h 14 PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE PAGEREF _Toc180576652 \h 15 DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc180576653 \h 16 Obligations réciproques des parties PAGEREF _Toc180576654 \h 16 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc180576655 \h 16 2. Suivi, revoyure et révision de l’accord PAGEREF _Toc180576656 \h 16 3. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc180576657 \h 17 4. Dépôt de l'accord et publicité PAGEREF _Toc180576658 \h 17
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY. PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO). Par le présent accord, les parties affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée depuis 2015 et pour ce faire, elles décident de maintenir les engagements de l’entreprise sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours des années passées. La Société soussignée s’engage donc à nouveau en matière de formation professionnelle et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Enfin, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, elle s’engage en matière de rémunération effective. Les objectifs effectivement réalisés seront donc revus à la hausse afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise. En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées. La Direction a établi en annexe un bilan des mesures réalisées, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord : L’analyse par métiers indique qu’il existe des filières métiers dans lesquelles les hommes sont plus largement représentés, comme par exemple les métiers de la techniques, SSE, commerce. Les femmes, quant à elles, sont majoritairement représentées dans les métiers de la qualité, des RH, de la finance et de la production. La Direction affiche une politique équitable concernant les salaires et se fixe comme objectif de maintenir ses efforts pour limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à compétences égales. La politique d’augmentation et de promotion se veut équitable entre les femmes et les hommes. Celles-ci sont octroyées sans discrimination et selon les compétences (savoir faire et savoir être). La direction et le service RH restent vigilants à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 1 : Rémunération effective
L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.
Constat
En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction a répondu à l’index égalité femme/hommes. Cet index comporte cinq indicateurs dont quatre portent spécifiquement sur l’égalité salariale :
Les écarts de rémunération,
Les écarts de taux d’augmentations individuelles,
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’années de leur retour de congé maternité,
Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport plus hautes rémunérations.
Pour la Société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY, les résultats de l’index pour l’année 2023 et publiés en 2024 sont les suivants :
Il est constaté en écart de rémunération de 0.2 % en défaveur des hommes, soit un résultat de
39 sur 40
Les collaboratrices ont été plus nombreuses que les collaborateurs à bénéficier d’une augmentation individuelle (2.4% d’écart), soit un résultat de
20 points sur 20
Les collaborateurs ont été plus nombreux que les collaboratrices à bénéficier d’une promotion (12.4% d’écart), soit un résultat de
0 points sur 20
100% des collaboratrices ont été augmentées à leur retour de congé maternité, le résultat est de 15 points sur 15
4 femmes sont présentes parmi les 10 collaborateurs qui perçoivent les plus hautes rémunérations, soit un résultat de
10 points sur 10
Au total, la Société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY a obtenu un résultat de
84 sur 100 à cet index.
Le taux de promotion défavorable aux femmes s’explique principalement par les éléments suivants :
Promotions réalisées dans les métiers de la techniques (métiers majoritairement masculins à l’heure actuelle)
Formation à des postes de pilotage de CDD hommes recrutés dans le cadre de l’accroissement d’activité pour répondre aux commandes de nos clients, et ce dans un contexte de difficulté forte de recrutement qui ne nous permet par d’avoir une action spécifique en faveur de la promotion des femmes.
Les Objectifs
Recruter davantage de femmes à destination de l’emploi « Pilote de machine – OE3 » pour atteindre 15/20 à l’indicateur sur les promotions.
Les actions à mettre en œuvre
Apporter une attention particulière à la sélection des profils pour la réalisation de formation Pilote de Machine, tout en tenant compte des impératifs de production, des contraintes métier et du contexte de pénurie de profils.
Identifier des femmes à inscrire dans le parcours de formation de pilote de machine spécialisé
Indicateur : Améliorer le résultat à l’indicateur sur les promotions, afin de tendre vers 15/20
Par ailleurs, le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement de la rémunération entre les hommes et les femmes selon les emplois et de l’expérience professionnelle justifiée. Les parties souhaitent donc renouveler leur engagement sur des actions permettant de ne pas dériver.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Un
point annuel sera assuré sur le sujet de la rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise.
Ce point sera présenté en réunion des représentants du personnel.
Un
accompagnement individuel des managers sera réalisé par le service RH sur le suivi de rémunérations et de la classification de leur service, du niveau de salaire lors des recrutements et de préparation des augmentations annuelles avec chaque Responsable de service.
Piloter l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes dès l’embauche et tout au long de la vie du salarié dans l’entreprise.
Cultiver auprès des managers l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Nombre de présentations faites
Analyse des rémunérations et position de la classification de chaque service annuellement, et du niveau de salaire lors des recrutements.
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé des équipes RH intervenant dans la préparation des bilans, analyses et présentations à destination du CSE et des responsables. Coût horaire chargé des Responsables et équipes RH chargés du suivi des rémunérations et de la classification
Annuellement, au cours de l’année de l’accord.
Article 2 : Recrutement Il est important de rappeler que, l’entreprise favorise autant que possible la promotion interne avant de se tourner systématiquement vers une candidature externe : les critères pour toute promotion ou recrutement étant les compétences acquises et le potentiel. Pour cela, les offres d’emploi internes sont publiées sur le site internet de l’entreprise et accessibles à tous les salariés. En matière de recrutement, l’objectif de l’entreprise est :
D’assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi. A ce titre, nous sommes attentifs à la terminologie des emplois, au travers des outils de communication externes sur les métiers (films, fiches métier…) et de la communication utilisée en matière d’offre d’emploi,
De respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes,
De s’engager à ce que les critères de recrutement soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par la/le candidat·e. En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin d’entretenir et d’élargir les viviers des candidat·e·s et de contribuer à une plus grande mixité des métiers, l’entreprise va continuer de développer et d’entretenir des relations avec les écoles et sa présence sur des forums. En parallèle, elle s’engage à travailler sur la mixité interne.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Promotion de la mixité dans les emplois
Offrir aux salariés l’opportunité de découvrir un métier habituellement occupé par une personne du sexe opposé, sur 3 journées de découverte au maximum, à raison d’une fois par an et par personne
Communication sur cette possibilité
Nombre de demandes et nombres de demandes acceptées
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé des équipes RH sur la préparation des communications et l’organisation des journées de découverte
Coût horaire chargé des salariés réalisant des journées de découverte.
Annuellement, au cours de l’année de l’accord.
Article 3 : Formation professionnelle
Le parcours professionnel a toute son importance tant pour l’entreprise que pour le collaborateur. A ce titre, l’entreprise a mis en place un dispositif d’entretiens annuels et s’attache au suivi de leur réalisation. Chaque salarié bénéficie, dès 18 mois au sein de l’entreprise, d’un entretien professionnel lui permettant d’émettre des souhaits, de s’investir dans de nouveaux projets, de s’exprimer sur ses souhaits de carrière à court et long terme. La formation professionnelle constitue un outil clé du maintien de l’employabilité des salarié·e·s et du développement de leur compétence au sein de l’entreprise. Elle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise et constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salarié·e·s. Les parties conviennent de rester attentifs à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Dispositions en faveur de la formation professionnelle
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Veiller à ce que la réalisation de formations soit suivie dans le temps et créatrice de valeur ajoutée pour le salarié et l’entreprise.
Lors d’une formation amenant un développement de compétences, préparer et accompagner le salarié : procédure à finaliser et à mettre en place
Nombre de formations amenant à un développement de compétences donnant lieu à un suivi du salarié par son manager
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé des équipes RH travaillant sur la procédure de suivi et retour de formation.
Coût horaire chargé des Responsables et des salariés formés dans le cadre de la réalisation du suivi des retour de formation.
Annuellement, au cours de l’année de l’accord.
PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salarié·e·s, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. L’entreprise, à travers cet accord, vise un triple objectif :
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateur·rice·s,
Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise,
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salarié·e·s que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :
Le télétravail
L’article 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Pour certains métiers, ce mode d’organisation du travail est rendu possible grâce aux nouvelle technologie (informatique, connexions à distances, teams…). Un accord de télétravail avec les organisations syndicales a été signé en date du 28 Octobre 2021. Afin d’adapter cet accord afin qu’il réponde au mieux aux besoins des collaborateurs tout en garantissant le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties ont signé un avenant à cet accord en date du 17 Août 2023.
Cet accord prévoit un bilan annuel de cette organisation.
Le temps partiel
Depuis de nombreuses années, l’entreprise considère que le temps partiel est un moyen d’encourager des formes d’organisations du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. La volonté des parties est de maintenir la possibilité offerte à tous salariés
en production comme au sein des bureaux, de demander à réduire son temps travail pour des raison personnelles.
En effet, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Les parties ont opté pour du temps partiel
choisi (temps partiel pour raison personnelle) par le salarié et accepté par sa hiérarchie. Il convient chaque fois de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.
Indicateur : recenser le nombre de salariés ayant fait une demande de temps partiel et le nombre de réponses positives
Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction. L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion et à préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :
Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation.
Les parties décident de faire du droit à la déconnexion un axe de travail principal pour la période de l’accord.
Dispositions en faveur du droit à la déconnexion
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Limiter le recours aux mails, teams à ce qui est nécessaire
Sensibiliser l’ensemble des salariés ayant une adresse de messagerie professionnelle à l’usage des outils numériques énumérés dans la charte informatique.
Organiser des journées de sensibilisation telles que la journée sans mail
Nombre de salariés sensibilisés sur le nombre de salariés ayant un accès à une messagerie professionnelle
Nombre de journées de sensibilisation faites
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé des équipes RH et informatique travaillant sur le support de sensibilisation, et coût horaires chargé des salariés sensibilisés.
Annuellement, au cours de l’année de l’accord.
Article 3 : Les conditions de travail
Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement ayant trait aux conditions de travail entre les hommes et les femmes. Les parties souhaitent dès lors maintenir les actions précédemment engagées afin de conforter leurs engagements.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Faciliter le travail des
femmes enceintes.
Proposer à
100% des salariées de production enceintes un échange avec son manager et le service RH afin de chercher des solutions à des difficultés rencontrées dans l’exercice de ses missions.
Planifier un rdv avec la médecine du travail à 100% des salariées de production enceintes
% de femmes ayant bénéficié de cette proposition.
% de femmes ayant bénéficié de cette proposition.
Estimation du coût
Echéancier
Chiffrage du temps passé en entretien.
Annuellement au cours de l’accord
Article 4 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal) « Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme ordinaire qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes de façon insidieuse voire bienveillante » (Agir contre le sexisme au travail. Enquête CSEP/BVA, novembre 2016). Selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. »
La direction souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salarié-e-s en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail). A titre d’exemples, plusieurs types de manifestation du sexisme ordinaire sont visés au sein du milieu professionnel :
Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre,
L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile,
Les interpellations familières : elles font subir à l’individu, qui en est l’objet, un sentiment d’infantilisation ou d’irrespect,
Les stéréotypes liés au sexe ou la complémentarité des compétences : elle consiste à attribuer à un sexe un registre de compétences unique et empêche ainsi l’accès à certaines fonctions ou activités.
Dispositions en faveur de la prévention des VSST
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Prévenir et lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail
Créer un groupe de travail (direction/salariés élus ou non)
Sensibilisation des salariés par le groupe de travail
Formation de la nouvelles référente harcèlement sexuel
Création du groupe de travail + Nombre de réunion de travail
Nombre de salariés sensibilisés
Formation réalisée ou non
Estimation du coût
Echéancier
Chiffrage du temps passé au groupe de travail et à l’animation des actions de sensibilisation + coût chargé des salariés
Coût chargée de la référente harcèlement sexuel
Annuellement au cours de l’accord
PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise.
Lever les préjugés et changer de regard sur le handicap :
Participer à des actions nationales consacrées au handicap comme le DUODAY, le challenge Agefiph
Maintenir des partenariats avec des entreprises adaptées (ESAT…)
Organiser un ou plusieurs événements de sensibilisation au handicap
Créer les conditions favorables à l’emploi ou au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Pour cela l’entreprise s’engage à travailler avec des organismes tels que CAP Emploi et la Sameth notamment, afin de :
assurer l’aménagement du poste et des conditions de travail ;
adapter l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, sensibiliser le personnel ;
proposer une formation d’adaptation ou une formation qualifiante en vue du recrutement définitif ;
mettre en place un dispositif d'accueil et de suivi individualisé après l'embauche : mise en place d'un bilan de suivi de l'intégration à 6 mois, entretien annuel d'évaluation permettant de suivre régulièrement l'intégration du travailleur handicapé dans l'emploi;
Accompagner les salariés ayant des restrictions médicales nécessitant un changement de poste, afin de les informer de la possibilité d’avoir un accompagnement avec les professionnels de la médecine du travail (ISTF à Fécamp) ainsi que du service RH et leur responsable. La politique d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés doit :
être cohérente avec la stratégie de l'entreprise. Le salarié handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.
être volontariste et tendre à développer l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise,
Le diagnostic ergonomique et médical conduit en amont permet d'identifier les exigences d'aptitude du poste et permet de les adapter tout au long de la carrière du salarié concerné. L’ensemble des acteurs (Service public de l’emploi départemental, Pôle emploi, organismes de placement spécialisés Cap Emploi, services d’appui au maintien dans l’emploi — SAMETH, médecins du travail, ergonomes...) peut, jouer un rôle d'explication, d'aide et de conseil, en particulier pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée, même si celle-ci n'a pas les diplômes ou les certifications requises. Afin de mener à bien les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise, la direction et les délégués syndicaux ont créé dans le cadre du précédent accord un groupe de travail, auquel ont participés le service RH et certains représentants du personnel.
Convaincus des résultats de ce groupe de travail, et du travail de fond nécessaire sur ce sujet, les parties à cet accord décident de maintenir ce groupe de travail une année supplémentaire.
Dispositions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Faciliter le travail et l’intégration de salariés en situation de handicap
Continuer le groupe de travail lancé sur le handicap (direction/salariés désignés par les délégués syndicaux)
Sensibilisation des salariés via des animations mensuelles sur diverses thématiques sur le handicap
Nombre de réunion de travail
Nombre d’actions de sensibilisation
Estimation du coût
Echéancier
Chiffrage du temps passé au groupe de travail et à l’animation des actions de sensibilisation
Annuellement au cours de l’accord
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
Obligations réciproques des parties Les parties s’engagent, aux termes du présent accord, dans un processus de discussion et négociation, dans une logique de transparence et de loyauté.
Si une difficulté quelconque surgissait entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable, au besoin, par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs.
1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01/11/2024.
Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 01/11/2024 et jusqu’au 31/10/2025. Il cessera de plein droit à son terme.
2. Suivi, revoyure et révision de l’accord
Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentant-e-s du personnel.
Par ailleurs, pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
3. Interprétation de l’accord
Les représentant-e-s de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
4. Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord est adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions légales, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) via la plateforme « TeleAccords ».
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet au sein de l’entreprise.
Fait à Saint Valéry en Caux
Le 25/10/2024 En 6 exemplaires
Les Délégués Syndicaux La Direction
CFDT représenté par sa Déléguée Syndicale,
FO représenté par son Délégué Syndical,
CFTC représenté par sa Déléguée Syndicale, Annexe : bilan de l’accord précédent
