ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
LES SOUSSIGNEES
I - DU COTE PATRONAL
La Société Pâtisserie Pasquier VRON
SASU au capital social de 4 551 761 €
Dont le siège social est situé 820 Route Nationale 80120 Vron
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ AMIENS
Sous le numéro 334440112 et
Sous le n°527000000241717687 à l’URSSAF D’Angers
Représentée par Mr
Son Directeur Général
D'UNE PART,
ET
II - DU COTE SALARIAL
Les Organisations syndicales :
SYNDICAT CGT représenté par sa Déléguée Syndicale,
SYNDICAT FO représenté par son Délégué Syndical,
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Le Groupe BRIOCHE PASQUIER a toujours cherché à combiner la performance économique et la performance sociale, en impliquant l’ensemble des salariés dans un processus commun d’amélioration continue. L’entreprise est entre autre attachée à refléter la mixité et la diversité de ses équipes. Par ailleurs, elle est soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés. Dans ce cadre, la recherche de l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations de l’Entreprise. Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, l’accès à la formation, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur. La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc75333439 \h 4 Article 1 : Rémunération effective (thème obligatoire) PAGEREF _Toc75333440 \h 4 Article 2 : Recrutement PAGEREF _Toc75333441 \h 6 Article 3 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc75333442 \h 7 PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc75333444 \h 9 Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc75333445 \h 9 Le télétravail PAGEREF _Toc75333446 \h 9 Le temps partiel PAGEREF _Toc75333447 \h 9 Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques PAGEREF _Toc75333448 \h 10 Article 3 : L’accord CET PAGEREF _Toc75333449 \h 11 Article 4 : Le don de jours de congés PAGEREF _Toc75333450 \h 11 Article 5 : Politique de Santé au travail PAGEREF _Toc75333451 \h 11 Préserver la santé des salariés PAGEREF _Toc75333452 \h 11 Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux PAGEREF _Toc75333453 \h 12 Article 6 : Les conditions de travail PAGEREF _Toc75333454 \h 14 Article 7 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes PAGEREF _Toc75333455 \h 16 PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc75333456 \h 17 PARTIE 4: MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE PAGEREF _Toc75333457 \h 18 PARTIE 5 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE PAGEREF _Toc75333458 \h 19 DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc75333459 \h 19 Obligations réciproques des parties PAGEREF _Toc75333460 \h 19 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc75333461 \h 19 2. Suivi, revoyure et révision de l’accord PAGEREF _Toc75333462 \h 19 3. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc75333463 \h 20 4. Dépôt de l'accord et publicité PAGEREF _Toc75333464 \h 20
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Pâtisserie Pasquier Vron.
PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO). Par le présent accord, les parties affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée depuis 2012 et pour ce faire, elles décident de maintenir les engagements de l’entreprise sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours des années passées. La Société soussignée s’engage donc à nouveau en matière de recrutement, des conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Enfin, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, elle s’engage en matière de rémunération effective. Les objectifs effectivement réalisés seront donc revus à la hausse afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise. En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées. La Direction a établi en annexe un bilan des mesures réalisées, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord : L’analyse par métiers indique qu’il existe des filières métiers dans lesquelles les hommes sont plus largement représentés, comme par exemple les fonctions techniques, quai, chauffeur routier. Les femmes, quant à elles, sont majoritairement représentées dans les fonctions assurance qualité, ressources humaines. La Direction affiche une politique équitable concernant les salaires et se fixe comme objectif de maintenir ses efforts pour limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à compétences égales. La politique d’augmentation et de promotion se veut équitable entre les femmes et les hommes. Celles-ci sont octroyées sans discrimination et selon les compétences (savoir faire et savoir être). La direction et le service Ressources Humaines restent vigilants à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 1 : Rémunération effective
L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.
Constat
En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction a répondu à l’index égalité femmes/hommes. Cet index comporte cinq indicateurs dont quatre portent spécifiquement sur l’égalité salariale :
Les écarts de rémunération,
Les écarts de taux d’augmentations individuelles,
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’années de leur retour de congé maternité,
Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport plus hautes rémunérations.
Pour la Société Pâtisserie Pasquier Vron, les résultats de l’index pour l’année 2024 et publiés en 2025 sont les suivants :
Il est constaté en écart pondéré de rémunération de 0.73 % en faveur des hommes, soit un résultat de
39 sur 40,
Il est constaté un écart pondéré de 1.20% en défaveur des femmes soit un résultat de
20 points sur 20 concernant l’indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles,
100% des collaboratrices augmentées à leur retour de congé maternité, le résultat est de 15 points sur 15
6 femmes sont présentes parmi les 10 collaborateurs qui perçoivent les plus hautes rémunérations, soit un résultat de
10 points sur 10
Par ailleurs, la Société a obtenu
10 points sur 15 à l’indicateur relatif aux écarts de taux de promotion.
Au total, la Société Pâtisserie Pasquier Vron a obtenu un résultat de
94 sur 100 à cet index.
Les Objectifs
Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement de la rémunération entre les hommes et les femmes selon les emplois et de l’expérience professionnelle justifiée. Les parties souhaitent donc renouveler leur engagement sur des actions permettant de ne pas dériver.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Un
point annuel sera assuré sur le sujet de la rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise.
Ce point sera présenté en réunion des représentants du personnel.
Un
accompagnement individuel des responsables sera réalisé par le service RH sur le suivi de rémunérations de leurs services, du niveau de salaire lors des recrutements et de préparation des augmentations annuelles avec chaque Responsable.
Piloter l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes dès l’embauche.
Cultiver auprès des responsables l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Analyse des rémunérations de chaque service et du niveau de salaire lors des recrutements.
1 analyse/an
1 accompagnement/Responsable Cultiver les managers à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière Organiser une formation sur la politique salariale de rémunération chez Brioche Pasquier Nbre de Responsable formés
Estimation du coût
Echéancier
90 heures d’accompagnement par an 4 heures pour la formation par responsable
Annuellement, au cours des 3 ans de l’accord.
Article 2 : Recrutement
Il est important de rappeler que, l’entreprise favorise autant que possible la promotion interne avant de se tourner systématiquement vers une candidature externe : les critères pour toute promotion ou recrutement étant les compétences acquises et le potentiel. Pour cela, les offres d’emploi internes sont publiées sur le site intranet de l’entreprise et accessibles à tous les salariés. En matière de recrutement, l’objectif de l’entreprise est :
D’assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi. A ce titre, nous sommes attentifs à la terminologie des emplois, au travers des outils de communication externes sur les métiers (films, fiches métier…) et de la communication utilisée en matière d’offre d’emploi,
De respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes,
De s’engager à ce que les critères de recrutement soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par la/le candidat·e. En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin d’entretenir et d’élargir les viviers des candidat·e·s et de contribuer à une plus grande mixité des métiers, l’entreprise entretient et développe les Relations Ecoles, la présence sur des forums, des actions locales avec les différents acteurs institutionnels de l’emploi de l’insertion et de la formation, et avec les collectivités territoriales. L’entreprise investit également dans les réseaux sociaux afin de relayer l’ensemble de ses actions et assurer ainsi la promotion des métiers.
Dispositions en faveur de la mixité des emplois
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Actions de communication externes pour faire découvrir la mixité de nos métiers dans l’entreprise
Participer au niveau local ou régional à la communication sur l’image lié aux métiers de l’entreprise ouverts aux hommes et aux femmes
Créer un partenariat école/entreprise
Participer à 1 forum minimum chaque année Nombre de forum réalisé/objectif chiffré Objectif de progression sur certains métiers pour garantir un maintien de la mixité en tenant compte des contraintes métiers Veiller au respect de chaque étape du processus de recrutement avec des critères de sélection identique pour les femmes et les hommes Maintenir au moins un pourcentage dans la fourchette de 40% femmes et 60% hommes
% des effectifs par sexe présents au dernier jour de l’année & répartition des embauches effectuées durant l’année
Estimation du coût
Echéancier
5 000 €
Annuellement, au cours des 3 ans de l’accord.
Article 3 : Formation professionnelle
Le parcours professionnel a toute son importance tant pour l’entreprise que pour le collaborateur. A ce titre, l’entreprise a mis en place un dispositif d’entretiens annuels et s’attache au suivi de leur réalisation. Chaque salarié bénéficie, dès 18 mois au sein de l’entreprise, d’un entretien professionnel lui permettant d’émettre des souhaits, de s’investir dans de nouveaux projets, de s’exprimer sur ses souhaits de carrière à court et long terme. La formation professionnelle constitue un outil clé du maintien de l’employabilité des salarié·e·s et du développement de leur compétence au sein de l’entreprise. Elle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise et constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salarié·e·s. Les parties conviennent de rester attentifs à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Dispositions en faveur de la formation professionnelle
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Transmettre les valeurs de l’entreprise le savoir être et le savoir faire aux postes Organiser 4 sessions de formations de tuteurs Nombre de sessions organisées et nombre de salariés formés
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé des salariés participant aux sessions de formation Annuellement, au cours des 3 ans de l’accord
PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salarié·e·s, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. L’entreprise, à travers cet accord, vise un triple objectif :
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateur·rice·s,
Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise,
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salarié·e·s que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place : Le télétravail
L’article 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Pour certains métiers, ce mode d’organisation du travail est rendu possible grâce aux nouvelle technologie (informatique, connexions à distances, teams…). Un accord de télétravail avec les organisations syndicales a été signé en date du 14 juin 2021.
Objectif : Proposer à 100% des salariées enceintes d’augmenter la fréquence de télétravail à compter du 3ème trimestre de grossesse pour les postes télétravaillables.
Indicateur : Suivi statistique annuel du recours au télétravail dans l’entreprise et % de femmes ayant bénéficié de cette proposition
Le temps partiel
Depuis de nombreuses années, l’entreprise considère que le temps partiel est un moyen d’encourager des formes d’organisations du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. La volonté des parties est de maintenir la possibilité offerte à tous salariés
en production comme au sein des bureaux, de demander à réduire son temps travail pour des raisons personnelles.
En effet, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, comme par exemple pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Les parties ont opté pour du temps partiel
choisi (temps partiel pour raison personnelle) par le salarié et accepté par sa hiérarchie. Il convient chaque fois de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services et les responsabilités.
Indicateur : Recenser le nombre de salariés ayant fait une demande de temps partiel et le nombre de réponses positives.
Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.
L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer, de prévenir l’hyper-connexion et de préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela :
Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Dispositions en faveur du droit à la deconnexion et l’usage raisonné des outils numériques
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Limiter le recours aux mails, à Teams à ce qui est nécessaire
Sensibiliser l’ensemble de salariés ayant une adresse de messagerie professionnelle à l’usage des outils numériques énumérés dans la charte informatique
Organiser des journées de sensibilisation telles que la journée sans mail Nombre de salariés sensibilisés sur le nombre de salarié ayant un accès à une messagerie professionnelle.
Nombre de journées de sensibilisations faites Respecter l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs Faire un état des lieux des dérangements des collaborateurs en dehors des heures de travail Bilan du nombre de dérangements constatés sur l’année 2025 2026 : Mise en place d’un groupe de travail et proposition d’axe d’amélioration
Article 3 : L’accord CET
Un avenant à l’accord Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place et signé en date du 16 juin 2022. Celui-ci peut présenter un intérêt, pour les salariés qui le souhaitent, pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En effet, il peut être utilisé pour répondre à des contraintes familiales comme par exemple : garde d’enfants malades, congé parental, congé sabbatique (à la condition que le·a salarié·e ait déjà utilisé ou posé l’intégralité de ses droits à congés et repos ), temps partiel…
Indicateur : recenser le nombre de salarié·e·s ayant épargné et débloqué des jours dans son CET sur une année civile.
Article 4 : Le don de jours de congés
Un accord Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place le 21 novembre 2022.
Ce dispositif permet à un·e salarié·e, sur demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un·e autre salarié·e dont l’enfant ou un membre de sa famille nécessite une présence soutenue au chevet de cette personne.
Indicateur : Nombre de salariés ayant fait appel au don de jours de congés sur une année civile
Article 5 : Politique de Santé au travail Préserver la santé des salariés
La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salarié·s, ainsi Brioche Pasquier considère que la Protection Sociale constitue un élément fondateur du socle social, grâce à la construction d’un dispositif commun et identique pour toutes les sociétés du Groupe.
Une mutuelle d’entreprise spécifique et commune à tous les salariés sans distinction de Catégorie (CSP)
L’adhésion à un réseau d’aide à la recherche de professionnel·le·s et établissements de santé, d’analyse tarifaire des prestations proposées … : Santéclair
Un service de téléconsultation gratuite pour les salarié·e·s et leurs ayants droits
Une prévoyance incapacité, invalidité, décès spécifique et plus favorable que le dispositif conventionnel.
La politique en matière de santé engagée par l’entreprise tend à favoriser les mesures de prévention afin de réduire autant que possible la nécessité de mettre en œuvre des actions curatives.
Dispositions en faveur
Dispositions en faveur de l’organisation personnelle des salariés
Objectifs
Indicateurs Chiffrés
Mieux informer les salariés des services de médecine à distance Présenter toutes les possibilités offertes par la mutuelle d’entreprise
Téléconsultation Médecin Direct
Deuxième avis médical
Nombre de réunion de ligne réalisées avec présentation Mieux informer les salariés des services de Santé Clair
Présenter
le coaching en nutrition
Présenter le coaching sommeil
Nombre de réunion de ligne réalisées avec présentation
Estimation du coût
Echéancier
Chiffrage du temps passé en réunion de ligne (3h00 de présentation pour toutes les lignes) 1 présentation sur la durée de l’accord
Dans un environnement de production, le bien être des salariés est primordial pour garantir leur santé et leur productivité. La société souhaite améliorer son système de sonorisation dans l’usine afin de permettre aux opérateurs une meilleure qualité de vie à leur poste de travail (appel micro compréhensible, radio réglable en fonction du bruit de la zone etc…).
Dispositions en faveur de l’amélioration de l’environnement de travail
Objectifs
Indicateurs Chiffrés
Améliorer la qualité accoustique de l’usine
Remplacer le système de sonorisation actuel afin d’améliorer l’acoustique dans les zones de production Au moins refonte de la sono de 3 ateliers de production sur les 3 ans
Estimation du coût
Echéancier
Chiffrage du changement de la sonorisation Changement de la sonorisation au cours des 3 années de l’accord
Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, l’entreprise s’appuie sur sa politique de management qui contribue à la prévention collective, notamment grâce aux réunions de dysfonctionnements organisées chaque semestre contribuant à l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux. Pour rappel, on qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. L’entreprise considère que prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés ainsi qu’au développement économique de l’entreprise. C’est pourquoi, le Groupe Brioche Pasquier a développé un système de management commun et de qualité, respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail, associé à des outils spécifiques : réunions d’analyse des dysfonctionnement, CAP, Reco, Reco Annuelle… Cette politique spécifique doit permettre :
De la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé, grâce à une hiérarchie courte et à des réunions régulières.
De l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés,
Du développement personnel, de l’évolution professionnelle et de la reconnaissance, notamment à travers des entretiens annuels, des points mensuels ou des réunions d’équipe,
Des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail,
De l’organisation et du suivi de la charge de travail et de l’implication de toute l’équipe dans la construction des CAP
Du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance,
D’investir chaque année pour l’amélioration des conditions matérielles et de la qualité de l’environnement physique de travail,
De l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés).
En outre, tout-e salarié·e confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
Son(sa) Responsable hiérarchique
Les RH
Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur
Indicateur : Consultation annuelle du CSE sur le Document Unique, Nombre de dérives constatées lors des recommandations annuelles, nombre d’alertes remontées au service RH.
Article 6 : Les conditions de travail
Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement ayant trait aux conditions de travail entre les hommes et les femmes. Les parties souhaitent dès lors maintenir les actions précédemment engagées afin de conforter leurs engagements.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Faciliter le travail des
femmes enceintes
Proposer à 100% des collaboratrices enceintes de ne pas travailler de nuit à partir du 3ème mois % de femmes ayant bénéficié de cet aménagement d’horaire
Faciliter le retour au travail des jeunes parents
.
Permettre aux salarié(e) s qui le demandent d
e pas travailler de nuit jusq’au trois ans de l’enfant pour les couples
Et 5 ans pour les salarié(e)s seul(e)s.
% de salarié ayant bénéficié de cette proposition.
Estimation du coût
Echéancier
Chiffrage du temps passé en entretien Annuellement, au cours des 3 ans de l’accord.
Au vu de la nouvelle loi sur l’évolution de l’âge légal de départ à la retraite qui passe de 62 à 64 ans, les parties ont décidé de faire évoluer la possibilité pour les femmes et les hommes de ne plus travailler de nuit. En effet afin de réduire l’écart entre les hommes et les femmes, les parties souhaitent faire évoluer les mesures :
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Limiter les impacts du travail de nuit pour tous Permettre aux femmes de ne plus faire de nuit: - A partir de 50 ans et plus, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 - A partir de 51 ans et plus, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 - A partir de 52 ans et plus, à partir du 1 janvier 2027 Et permettre aux hommes de ne plus faire de nuit : A partir de 62 ans et plus, à compter du 1er janvier 2026 Nbre de demandes faites
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Faciliter l’accompagnement des parents lors de voyage Permettre aux salariés de demander à poser plusieurs jours de récupération consécutifs sur justificatif et dans la limte d’une semaine si les compteurs d’heures le permettent, et avec l’accord du responsable dans un délai de 6 semaines minimum Nombre de demande/ Nombre d’acceptation Aménager le planning des salariés pour la première rentrée scolaire Permettre aux salariés qui le demandent de poser une journée de repos pour la première rentrée de maternelle de leur enfant Nombre de demande/ Nombre d’acceptation Aménager le planning des salariés pour la rentrée socilaire en 6ème de leur enfant Permettre aux salariés qui le demandent de poser une journée de repos pour la première rentrée en 6ème de leur enfant Nombre de demande/ Nombre d’acceptation Faciliter l’investissement des pères dans la parentalité Encourager la prise du nouveau congé paternité de 25 jours calendaires % d’hommes ayant recourus à la totalité du nouveau congé paternité
Estimation du coût
Echéancier
Non concerné Non concerné
Article 7 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal) « Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme ordinaire qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes de façon insidieuse voire bienveillante » (Agir contre le sexisme au travail. Enquête CSEP/BVA, novembre 2016). Selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. » La direction souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salarié-e-s en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail). A titre d’exemples, plusieurs types de manifestation du sexisme ordinaire sont visés au sein du milieu professionnel :
Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre,
L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile,
Les interpellations familières : elles font subir à l’individu, qui en est l’objet, un sentiment d’infantilisation ou d’irrespect,
Les stéréotypes liés au sexe ou la complémentarité des compétences : elle consiste à attribuer à un sexe un registre de compétences unique et empêche ainsi l’accès à certaines fonctions ou activités.
Actions :
Former les nouveaux manageurs à repérer les agissements sexistes
Déclencher une enquête si une situation est identifiée potentiellment comme du harcèlement sexuel ou un agissement sexiste.
Indicateur : Réaliser 100% des Formations des nouveaux managers
Nombre d’enquête déclenchée
PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’entreprise rappelle sa volonté et son engagement pour favoriser l’accueil et le maintien dans l’emploi de salarié-e-s en situation de handicap, le formalisant notamment dans le cadre de son engagement sociétal. Ainsi la politique d'insertion professionnelle des personnes handicapées s’inscrit dans une démarche :
Cohérente avec la stratégie de l'entreprise. Le-la salarié-e handicapé-e est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.
Volontariste : elle tend à développer la prise en compte du handicap dans l’ensemble des activités, des métiers et des postes de l’entreprise,
Spécifique.
Le diagnostic ergonomique et médical conduit en amont permet d'identifier les exigences d'aptitude du poste et permet de les adapter tout au long de la carrière du salarié concerné. L’entreprise sollicite dans ce cadre l’ensemble des acteurs (Service public de l’emploi départemental, Pôle emploi, organismes de placement spécialisés Cap Emploi, Agence pour l’emploi des cadres, services d’appui au maintien dans l’emploi — SAMETH, médecins du travail, ergonomes...). Ces derniers peuvent jouer un rôle d'explication, d'aide et de conseil, en particulier pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée, pour proposer des solutions adaptées aux capacités et aux compétences identifiées. La direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation en entreprise.
Dispositions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés
Objectifs
Indicateurs Chiffrés
Lever les préjugés et changer de regard sur le handicap
Organiser un évènement de sensibilisation au handicap « DUO DAY ».
Rencontrer les salariés avec des restrictions reconnues par le médecin du travail et les accompagner vers une possibible reconnaissance de travailleur handicapé Fait/ Pas fait
Nombre de salariés rencontrés/Nombre de reconnaissance faite Créer les conditions favorables à l’emploi ou au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et prévenir les situations de handicap Aménager les postes et/ou les conditions de travail des salariés en situations de handicap, ou rencontrant des problèmes de santé. En faisant appel à la SAMETH. Nombre d’actions réalisées Faciliter les d émarches administratives des salariés voulant faire leur première démarche ou de renouvellement de son statut de RQTH Autoriser tout salarié à s’absenter 1 journée (ou 2 demi journées) sur son temps de travail pour effectuer les démarches administratives ou médicales relatives à une démarche de 1ère demande ou de renouvellement de son statut de RQTH, sur présentation de justificatifs au service RH.
Nombre de demande et nombre de jours d’absence
Estimation du coût
Echéancier
Temps passé par les équipes Au cours de 3 ans de l’accord
PARTIE 4: MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE
La loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») du 24 décembre 2019 a étendue à compter du 1er janvier 2020, la négociation obligatoire en entreprise aux déplacements domicile-travail.
Les entreprises doivent ainsi :
prendre des mesures pour encourager et faciliter l’usage des transports en commun pour le recours au covoiturage.
Sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.
Les parties ont établi sur ce nouveau domaine, les objectifs suivants :
Dispositions en faveur de l’impact sur l’environnement
Evaluation des mesures
Indicateurs Chiffrés
Réduire notre empreinte carbone
Investir dans 1 véhicule propre (hybride et/ou électrique)
Investir dans 2 bornes électriques supplémentaires
Former et recycler 100% de la force commercial à l’éco conduite en intégrant systématiquement une initiation à l’éco conduite dans les modules de sécurité au volant
Mettre en place une animation co-voiturage Fait/ Pas fait
Fait/Pas fait
Nombre de salariés formés/ Par année
Fait/Pas fait
Estimation du coût
Echéancier
Chiffrage d’un véhicule propre et des bornes électriques Chiffrage de la formation des commerciaux Au cours des 3 ans de l’accord
PARTIE 5 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE
La direction présentera chaque année au CSE lors d’une réunion du premier semestre de l’année, les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés dans cet accord. DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
Obligations réciproques des parties
Les parties s’engagent, aux termes du présent accord, dans un processus de discussion et négociation, dans une logique de transparence et de loyauté.
Si une difficulté quelconque surgissait entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable, au besoin, par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs.
1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 1er avril 2025 et jusqu’au 31 mars 2028. Il cessera de plein droit à son terme.
2. Suivi, revoyure et révision de l’accord
Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentant-e-s du personnel.
Par ailleurs, pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
3. Interprétation de l’accord
Les représentant-e-s de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
4. Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord est adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions légales, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) via la plateforme « TeleAccords ».
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ABBEVILLE.
Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet au sein de l’entreprise.
Fait à Vron Le 30 avril 2025 En 4 exemplaires
Les Délégués Syndicaux Le Directeur Général
Pour le syndicat CGT
Déléguée Syndicale
Pour le Syndicat FO
Délégué Syndical
Thème 1 : Rémunération effective
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
BILAN
Diminuer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, notamment en réduisant les écarts d’augmentation individuelle Un accompagnement individuel des managers sera réalisé par le service RH sur le suivi de rémunérations de leurs services, du niveau de salaire lors des recrutements et de préparation des augmentations annuelles avec chaque responsable de service, Réaliser une analyse chaque semestre des augmentations individuelles, repérer les éventuels écarts de rémunération et en l’absence de justification, mettre en place des actions correctives pour corriger ces écarts. Piloter l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche. 100% des responsables de service accompagné par le service ressources humaines sur chaque recrutement effectué en contrat à durée indéterminée Améliorer la note de l’indicateur 2 de l »index de 5 à 10 points Nombres d’entretien Responsable Ressources Humaines/Responsable de Service Nombre de recrutement réalisé en CDI par an
2022 : Bilan à fin décembre
Note de 20/20
2023 : Bilan à fin décembre
Note de 20/20
2024 : Bilan à fin décembre
Note de 20/20
2022 : 6 entretiens/7 (Une responsable en congés maternité)
2023 : 7 entretiens sur 7
2024 : 7 entretiens sur 7
2022 : 33 Recrutements
26 recrutements Ouvriers/Employés et 7 recrutements Technicien/Agent de Maîtrise
2023 : 28 recrutements
15 recrutements Ouvriers/employés 13 recrutements Technicien Agent de Maîtrise
2024 : 30 recrutements
21 recrutements ouvriers/employés 9 recrutements Technicien/Agent de maîtrise Sur les 30 recrutements : 21 Hommes recrutés et 9 Femmes recrutées
Thème 2 : Recrutement Actions de communication externes pour faire découvrir la mixité de nos métiers dans l’entreprise , Participer au niveau local ou régional à la communication sur l’image liée aux métiers de l’entreprise ouverts aux hommes et aux femmes en ciblant les filières préalables au choix d’orientations scolaires Créer un partenariat école/entreprise Participer à 1 forum chaque année Nbre de forum réalisé/objectif fixé
2022/2023 Convention de partenariat signé avec l’ICAM de Lille pour une durée de 2 ans
Déplacement à l’ICAM de Lille Direction + RH le 2 septembre 2022 + Venue de l’ICAM le 27 septembre 2022 pour visiter l’usine + Partenariat sur le dosage en automatique pour la ligne 61
2024 : Partenariat en cours avec le Lycée Boucher de Perthes pour la partie Technique pour présentation de nos métiers le 30/01/2025
Nombre de forum réalisé sur 2022 : 1 Nombre de forum réalisé sur 2023 : 2 Nombre de forum réalisé sur 2024 : 2
2023 : Participation salon ICAM à Paris, Participation journée recrutement à Unilasalle Beauvais
2024 : Participation Journée Porte Ouverte Proméo à Abbeville pour recruter en alternance en Technique, Participation au salon ICAM à Paris
30/11/2024 : Intervention au Lycée Montreuil Eugène WALLET, Présentation entreprise
Thème 3 : Les conditions de travail
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Bilan
Faciliter le travail des femmes enceintes
Prendre en compte les demandes d’aménagement d’horaire pour les femmes enceints
% de femmes ayant bénéficié de cet aménagement d’horaire
2022 : 1 aménagement d’horaire effectué pour une salariée à son retour de congés maternité
2023 : RAS
2024 : RAS
Faciliter le retour des salariés en congé maternité ou parental, ou suite à un arrêt maladie de plus de 6 mois. Effectuer un entretien auprès de 100% des salariés en congé maternité ou en congé parental ou en arrêt maladie de plus de 6 mois. % de salariés ayant bénéficié de ces entretiens
7 entretiens Retour maladie de + de 6 mois réalisés = 100%
2023 : 100%
2024 : 100%
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Bilan
Faciliter le travail des femmes enceintes
Prendre en compte les demandes d’aménagement d’horaire pour les femmes enceints
% de femmes ayant bénéficié de cet aménagement d’horaire
2022 : 1 aménagement d’horaire effectué pour une salariée à son retour de congés maternité
2023 : RAS
2024 : RAS
Faciliter le retour des salariés en congé maternité ou parental, ou suite à un arrêt maladie de plus de 6 mois. Effectuer un entretien auprès de 100% des salariés en congé maternité ou en congé parental ou en arrêt maladie de plus de 6 mois. % de salariés ayant bénéficié de ces entretiens
7 entretiens Retour maladie de + de 6 mois réalisés = 100%
2023 : 100%
2024 : 100%
Thème 3 : Le télétravail Améliorer les conditions de travail Mettre en œuvre l’accord télétravail du 14 juin 2021 Suivi statistique annuel du recours au télétravail dans l’entreprise 2022 : 471 2023 : 313 2024 : 274
Thème 3 : Le temps partiel
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale.
Accepter toutes les demandes de temps partiel pour raisons personnelles
Nombre de demandes de temps partiel acceptées / nombre de demandes totales. 100% des demandes de temps partiels acceptées
Thème 4 : L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Bilan
Faciliter l’accompagnement des parents lors de voyage scolaire de leurs enfants. Permettre aux salariés de demander à poser plusieurs jours de récupération consécutifs, sur justificatif, et dans la limite d'une semaine, si les compteurs d'heures le permettent, et avec l'accord du responsable dans un délai de 6 semaines minimum Nombre de demande/Nombre d’acceptation 2022 : Pas de demande 2023 : Pas de demande 2024 : Pas de demande Aménager le planning des salariés pour la première rentrée scolaire Permettre aux salariés qui le demandent de poser une journée de repos pour la première rentrée de maternelle de leur enfant Nombre de demande/Nombre d’acceptation 2022 : 100% des demandes acceptées 2023 : 100% des demandes acceptées 2024 : 100% des demandes acceptées Aménager le planning des salariés pour la rentrée scolaire en 6ème Permettre aux salariés qui le demandent de poser une journée de repos pour la première rentrée de 6ème de leur enfant. Nombre de demande/Nombre d’acceptation 2022 : 100% des demandes acceptées 2023 : 100% des demandes acceptées 2024 : 100% des demandes acceptées Faciliter l’investissement des pères dans la parentalité Encourager la prise du nouveau congé paternité de 25 jours calendaires % d’hommes ayant recourus à la totalité du nouveau congé paternité
2022 : 75%
CDI : 7 hommes/ 9 hommes ont recouru à la totalité du nouveau congé paternité (1 en maladie et un salarié n’a pas souhaité prendre plus que les 7 jours obligatoires)
2023 : 4 hommes/5 hommes ont recouru à la totalité du nouveau congé paternité (1 salarié en maladie n'a pas pu prendre son congé dans le délai légal
2024 : 4 hommes / 4 hommes ont recouru à la totalité du nouveau congé paternité
Thème 4 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Bilan
Préserver la santé des salariés Mise en place d’un suivi du droit à la déconnexion sur la trame de l’entretien individuel
Nombre de dérives constatées par an 2022 : Mise en place de la nouvelle trame EAT 2023 : RAS 2024 : RAS
