Accord relatif à la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et à l’Egalité professionnelle
Entre les soussignés :
Patrimoine sa Languedocienne d’HLM
Dont le siège est situé 5 place de la Pergola – CS 77711 - 31077 Toulouse Cedex 4, Représentée par XXXXX,
Et,
Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical FO
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elles affirment leur volonté de promouvoir et de veiller à la bonne application de ce principe fondamental.
Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement et de cohésion sociale pour les salariés, et des sources de développement et de performance pour l’entreprise. De ce fait, elles s’opposent à tout comportement discriminant. Elles agissent ensemble pour combattre les stéréotypes et les représentations socioculturelles liées au sexe. Elles rappellent que, d’une part, tout comportement discriminant constitue un délit et expose leur auteur à des sanctions disciplinaires et/ou judiciaires. Au terme d’une réunion de négociation, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité au travers du présent accord s’engager dans les domaines suivants :
Recrutement
Promotion professionnelle
Formation professionnelle
Rémunération effective
Equilibre Vie professionnelle / Vie personnelle et familiale
Parentalité, maternité et paternité
Ces dispositions ont été négociées conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail. A ce titre, il est prévu dans le présent accord des objectifs de progression, des actions et des indicateurs de suivi.
PARTIE I - PERIMETRE D’APPLICATION
Article 1 – Objet de l’accord et personnel concerné
Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Patrimoine SA et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quels que soient le lieu d’exercice de leurs fonctions, leur établissement de rattachement et quelle que soit leur catégorie professionnelle.
En tenant compte de l’index Egalité dont la valeur a toujours été supérieure à 85, les parties ont convenu de l’inexistence de dysfonctionnement et de différence de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société. La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent toutefois que ces bonnes pratiques s’inscrivent dans la durée et agissent pour se prémunir de toute dégradation de la situation actuelle.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail.
Il est établi pour une durée de quatre ans à compter du 1er avril 2025.
A l’expiration de cette durée de quatre ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets sans qu’il soit besoin d’une notification aux parties.
PARTIE II - ACTIONS EN MATIÈRE D’EGALITÉ PROFESSIONNELLE
Il apparait qu’au sein de Patrimoine sa, l’effectif féminin est majoritaire dans l’effectif global. En effet, les femmes représentent 73% des salariés de la Société.
1. LE RECRUTEMENT ET LA PROMOTION
1-1 - Neutralité des offres d’emplois
La Direction apporte une attention particulière à ce que les offres d’emploi internes et externes, tant dans leur rédaction qu’à l’occasion de leur diffusion, respectent les droits et l’égalité des chances de chacun des candidats, quels que soient l’emploi, la nature du contrat de travail et la durée de travail proposés. Ainsi, sont notamment prohibés les critères liés à l’origine, au sexe, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’âge, à la situation de famille ou la grossesse, aux caractéristiques génétiques, à la particulière vulnérabilité résultant d’une situation économique, apparente ou connue, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, à l’exercice d'un mandat électif, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence ou à la domiciliation bancaire, à l’état de santé, à la perte d'autonomie ou au handicap, ainsi qu’à la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
1-2 - Processus de recrutement
Les critères de sélection et l’ensemble du processus de recrutement sont strictement fondés sur les aptitudes, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et candidates.
1-3 - Diversité dans les métiers
Les femmes et les hommes, quels que soient leur âge et leur situation personnelle, ont accès à tous les emplois au sein de la Société sans qu’aucun emploi ne soit strictement réservé à un homme ou à une femme.
La mixité des emplois doit être recherchée dans tous les métiers pouvant présenter un déséquilibre de mixité, sans pour autant qu’un critère de discrimination positive ne soit mis en œuvre.
1-4 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Les femmes et les hommes, quels que soient leur âge et leur situation personnelle, ont accès à l’ensemble des postes à responsabilités, y compris aux fonctions à hautes responsabilités et à celles de Cadre dirigeant. Afin de garantir la neutralité dans l’évaluation des candidatures à une mobilité interne, il est décidé de recourir à un cabinet de conseil pour une période test de 1 an, reconductible. Les candidats à une mobilité interne envoient leur candidature au service ressources humaines qui organise, après validation des pré requis techniques, une rencontre avec le cabinet conseil pour analyse des savoirs êtres liés au poste visé. L’analyse du cabinet est ensuite transmise au service ressources humaines et au manager du service cible. Un entretien est alors organisé avec le candidat pour évoquer le projet professionnel du candidat en lien avec les résultats du rapport du cabinet. Le candidat peut solliciter un entretien avec le cabinet en direct pour une restitution. Par ailleurs, il est rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas constituer un frein pour accéder aux postes à responsabilités.
1-5 - Objectifs de progression
Objectifs de progression
Le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues, à compétence, expérience et profils comparables, doit refléter autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur la totalité des candidatures reçues. Il en sera de même pour le recrutement d’étudiants dans le cadre de contrats en alternance et de conventions de stages.
Deux objectifs sont fixés :
Réaliser un guide du recrutement ayant pour objet de promouvoir les bonnes pratiques en matière de recrutement pour s’assurer de la prise en compte des principes de non-discrimination.
A chaque recrutement, recevoir en entretien d’embauche la même proportion d’hommes et de femmes que celle ressortant des candidatures reçues, et améliorer la mixité des postes.
Indicateur de suivi
Pourcentage d’embauches par sexe et type de contrat.
Pourcentage de salariés candidats à une mobilité interne reçus par le cabinet après validation technique.
2. La formation professionnelle
2-1 - Accès à la formation
Il est rappelé que les actions de formation, tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation et le maintien dans l’emploi, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu’aux femmes et ce, que les collaborateurs travaillent à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit leur âge.
2-2 - Objectifs de progression et indicateurs liés
Objectifs de progression
Le nombre d’hommes et de femmes ayant accès à la formation doit refléter la répartition par sexe de l’effectif global de la Société. La participation aux actions de formation doit être encouragée et favorisée en tenant compte des contraintes familiales des salariés. A cette fin, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Les formations sont dispensées pendant les horaires de travail ;
Les formations dispensées à des salariés à temps partiel ou aménagé qui porteraient en tout ou partie sur un créneau horaire compris en-dehors de leurs horaires de travail donneront lieu à récupération de ces heures ou au paiement au choix du salarié ;
Seront évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements ; les organismes locaux seront privilégiés.
Les formations réalisées en e-learning sont développées lorsque cela est possible afin d’éviter les déplacements.
Les horaires devront correspondre le plus possible aux horaires habituels des salariés inscrits, en tenant compte des horaires collectifs propres à chaque service. Les salariés ayant des contraintes familiales impératives devront le plus en amont possible se rapprocher du service Formation de façon que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l’organisation de la formation.
Dans le cas où le déplacement en dehors de la région ne peut être évité, le service Formation contactera le salarié inscrit pour convenir avec lui des modalités de son déplacement, pour tenir compte au mieux de ses contraintes ou préférences personnelles (déplacement proposé la veille ou tôt le matin, etc). En cas d’annulation par l’organisme de formation d’une session prévue localement, il sera proposé au salarié, selon les choix indiqués par l’organisme, de reporter son inscription sur la prochaine session en local, ou sur une session dans une autre ville à sa convenance.
L’objectif est d’organiser
plus de 80% des sessions à Toulouse et ses environs.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de formation par sexe.
Nombre d’heures de formation au bénéfice des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle, à rapprocher de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de formations effectuées :
dans les locaux de l’entreprise,
au niveau local (Toulouse et ses environs), en dehors des locaux de l’entreprise,
dans d’autres régions, par ville.
3. La rémunération
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et à poste, ancienneté, classification, compétences, expérience professionnelle, performance individuelle et responsabilités équivalents. La plus grande attention est attachée au suivi des trajectoires professionnelles et à l’évolution des rémunérations afin de prévenir et de pallier toute rupture d’égalité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance, sans discrimination entre femmes et hommes.
3-1 - Egalité de rémunération
Les rémunérations à l’embauche mais également le niveau de classification, sont identiques entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d’expérience professionnelle, de poste et de responsabilités confiées équivalents. Le genre ou la situation personnelle de la personne recrutée ne peuvent en aucun cas influer sur le niveau de rémunération et de classification prévu pour le poste.
3-2 - Comité de rémunération
Patrimoine sa a mis en place un Comité de Rémunération visant à veiller à l’harmonisation des décisions prises en matière d’augmentations individuelles.
Ce Comité de Rémunération se réunit une fois par an pour analyser et arbitrer les propositions d’augmentation formulées par les responsables hiérarchiques, ou pour lui-même en décider. Le Comité de Rémunération est présidé par la Directrice Générale à laquelle s’associent le Directeur Général Adjoint Ressources et Stratégie Financière, les Directeurs des directions opérationnelles et la Responsable ressources humaines.
Les écarts de rémunération des titulaires d’un même emploi, qui ne pourraient être justifiés par la prise en compte de critères objectifs tels que l’expérience professionnelle, la maîtrise de l’emploi et la performance, font l’objet de mesures correctrices et d’un plan d’action éventuel.
3-3 - Objectifs de progression et indicateurs liés
Objectifs de progression
La mesure des écarts pouvant exister entre les femmes et les hommes nécessite une analyse qui dépasse les indicateurs traditionnels fournis par le rapport de situation comparée, notamment parce que ce dernier repose sur des comparaisons basées uniquement sur les niveaux de classification sans s’attacher aux postes, compétences, expérience professionnelle et responsabilités notamment. L’objectif est de s’assurer qu’il n’y ait pas d’écart significatif injustifié.
Indicateurs de suivi
- Identification des écarts par profil de poste - Identification des mesures individuelles à prendre le cas échéant
4. Articulation entre vie personnelle et professionnelle
Patrimoine sa réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.
L’égalité professionnelle concerne les mères et les pères qui partagent les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il incombe donc de leur accorder l’égalité des droits au regard des congés liés à la parentalité partagée.
Il convient en premier lieu de rappeler que des dispositions spécifiques, améliorant le cadre légal et favorisant la parentalité, sont déjà appliquées dans l’entreprise. Celle-ci entend poursuivre certaines actions et mettre en œuvre des actions nouvelles.
4-1 - Mesures liées à la parentalité
Congé parental d’éducation
Il est convenu de neutraliser l’impact de la suspension du contrat de travail liée à l’absence pour congé parental à temps plein pour l’acquisition des congés payés d’ancienneté ainsi que pour l’évolution de la prime d’ancienneté.
- Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le conjoint ou la conjointe de la femme enceinte peut bénéficier dans les conditions légales d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Au-delà du cadre légal, le salarié de Patrimoine sa en congé de paternité bénéficie d’un maintien de sa rémunération nette, l’employeur s’engageant à maintenir, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, le salaire net pour la période de congé paternité, y compris pour les rémunérations supérieures au plafond de la Sécurité sociale.
Les congés pris dans ce cadre n’impactent pas le calcul de la prime d’intéressement.
- Temps partiel choisi
La majorité des demandes de passage à temps partiel ont pour motivation le souhait de prolonger le congé parental d’éducation au-delà des trois ans de l’enfant par une activité professionnelle réduite. Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie parentale, le droit au temps partiel (ou forfait réduit) est étudié pour une mise en œuvre préservant l’organisation du service et le bon fonctionnement de l’entreprise, et en tenant compte du poste occupé.
- Utilisation du Compte Epargne Temps en complément du congé maternité, du congé d’adoption et du congé paternité
Postérieurement au congé de maternité, de paternité ou d’adoption, tout ou partie des jours du Compte Epargne Temps du/de la salarié peut être débloqué afin de compléter le congé légal, dans les conditions prévues par l’accord sur le CET en vigueur au jour de la demande.
Ces jours devront être accolés au congé de maternité, de paternité ou au congé d’adoption, dans la mesure où ils ont vocation à allonger le temps consacré à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer familial.
4-2 - Autorisations d’absence
- Autorisation d’absence le jour de la rentrée scolaire
Les parents ayant un ou plusieurs enfants de douze ans et moins, sont autorisés à arriver avec 1h30 de retard le jour de la rentrée scolaire, dès lors que cette demande a été valablement formalisée auprès de leur responsable hiérarchique.
Autorisation d’absence pour l’arbre de Noël organisé par le Comité Social et Economique
Le Comité social et économique organise traditionnellement un événement « Arbre de Noël » un mercredi après-midi en décembre, une année sur deux. La Société laisse toute latitude aux parents d’enfants assistant à l’animation de s’absenter de leur poste de travail le temps nécessaire pour les accompagner à l’occasion de ce moment de convivialité.
- Congé lié à l’état de santé d’un enfant
Patrimoine sa accorde un congé rémunéré de deux journées par année civile pour enfant malade de moins de 14 ans, sur justificatif médical. La négociation annuelle obligatoire menée en février 2025 a aussi ajouté les dispositions suivantes :
Le nombre de jour de congé rémunéré pour enfant malade est porté à trois pour les familles de trois enfants et plus
Un congé rémunéré pour enfant malade est créé dans la limite d’une journée en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur de 14 ans et plus.
Ces jours pourront être fractionnés et leur positionnement n’impactera pas les jours de télétravail déjà prévus la semaine de survenance de l’évènement.
Le bénéfice de ce congé vise la mère ou le père.
- Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un évènement exceptionnel
Chaque salarié a la possibilité de pouvoir bénéficier, durant deux périodes de 6 mois au cours de sa vie professionnelle au sein de Patrimoine sa, d’un temps partiel (ou forfait réduit) ou d’un aménagement de ses horaires afin de gérer une situation familiale non prévisible et exceptionnelle pouvant être notamment : la maladie d’un enfant, du conjoint marié ou non, l’accompagnement d’un ascendant ou descendant en fin de vie, ou toute situation nécessitant un accompagnement familial spécifique. Ce droit est étudié pour une mise en œuvre préservant l’organisation du service et le bon fonctionnement de l’entreprise, et en tenant compte du poste occupé.
Par ailleurs, il est ajouté dans ces circonstances, la possibilité d’utiliser les droits issus du Compte Epargne Temps, dans les conditions prévues par l’accord sur le CET en vigueur au jour de la demande.
4-3 - Objectifs de progression et indicateurs liés
De nouvelles mesures favorisant la parentalité sont mises en place :
- Aménagements préalablement au congé de maternité
La salariée peut bénéficier, sur sa demande, de mesures spécifiques :
un aménagement de son temps de travail en accord avec la hiérarchie,
une formation gestes et postures.
Objectifs de progression
- Mise à disposition d’un guide d’information présentant les différentes mesures, d’origine légale ou issues de l’accord et remise à l’occasion d’un entretien avec le service ressources humaines lors de l’annonce d’une maternité ou paternité.
- 100% des demandes de salariés placés dans une des situations précitées et qui sollicitent l’application des mesures correspondantes devront être étudiées et faire l’objet d’une réponse.
Indicateurs de suivi
- nombre de salariés ayant démarré un congé lié à la parentalité sur l’année : congé maternité, congé d’adoption, congé paternité. - nombre d’entretien avec le service ressources humaines à l’annonce d’une maternité ou paternité - nombre d’entretiens professionnels après congé maternité/d’adoption ou parental par rapport au nombre de personnes dans cette situation. - nombre de personnes ayant sollicité le déblocage de leur Compte Epargne Temps en lien avec l’arrivée d’un enfant. - nombre de salariés ayant demandé des autorisations d’absence dans les cas visés par l’accord : examens prénataux, examens prénataux du conjoint, un congé paternité, ou un congé parental (total ou partiel). - nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement pour événement exceptionnel ou utilisé leur CET.
PARTIE III - DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 - Modification, dénonciation de l’accord
Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.22617 et 8 du Code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.22619 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Article 3.2 - Date d’effet, dépôt et publicité
Le présent accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet de la Société.
Il sera déposé par l’Entreprise auprès de la DIRECCTE via la plateforme TéléAccords qui accueille une version numérique intégrale et une version numérique anonymisée. Un exemplaire original sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Fait, en 4 exemplaires, à Toulouse, le 26 mars 2025
