salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
ENTRE LES SOUSSIGNES
PCM Europe SAS, Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 44 223 806 € dont le siège social est situé au 6, Boulevard Bineau - 92300 Levallois-Perret, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le N° 803 933 472 et représentée par PCM S.A agissant comme Président, elle-même représentée par XXX, agissant comme son Directeur Général délégué ;
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentative au plan national et au sein de l’entreprise, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale ;
Article 1 - Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Il s’appuie sur les trois principes suivants : égalité des chances /non-discrimination/exclusion des violences, agissements sexistes et harcèlements.
PRINCIPE D’ÉGALITÉ DES CHANCES
Les parties rappellent l’attachement au sein de PCM Europe SAS du principe général d’égalité des chances, lequel repose sur un traitement équitable de chacun dans la gestion des parcours et des trajectoires professionnels. Plus précisément, l’entreprise souligne que les choix opérés en matière de recrutement et de mobilité interne professionnelle, ainsi que les décisions prises, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, de valorisation et reconnaissance des compétences, se font sur des considérations objectives telles que les aptitudes, les compétences techniques et comportementales. Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le sexe, l’identité de genre, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndical ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel.
PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
La déclinaison des valeurs portées par PCM Europe SAS tout-autant que les principes généraux du droit applicables, induisent l’exclusion de toute forme de discrimination prohibée au sens de l’article L1132-1 du Code du Travail. PCM Europe SAS s’engage ainsi à s’assurer de l’absence de toute discrimination prohibée : -dans l’ensemble du processus de recrutement, depuis la diffusion des offres d’emploi jusqu’à la décision de recrutement. Cet engagement s’applique autant en interne, qu’aux prestataires externes (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire…). -et plus généralement, dans toute décision prise dans les processus de gestion et de management, notamment en matière de parcours professionnels et de conditions de travail.
PRINCIPE D’EXCLUSION DES VIOLENCES, AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCÈLEMENTS
L’engagement dans la prévention des risques professionnels et la préservation des conditions de santé et sécurité au travail implique l’exclusion : -de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, -des comportements et agissements à caractère sexiste, définis comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant », -de toute forme de violence, verbale, physique ou psychologique, la violence au travail s’entendant comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable, par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail ». Les parties signataires soulignent que les principes de non-discrimination et d’interdiction des violences, agissements sexistes et harcèlements s’appliquent, au quotidien, tant dans l’espace public que dans les locaux de travail.
Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. - d’assurer la Santé-Sécurité au Travail et contribuer à de meilleures Conditions de travail - agir sur l’intégration du handicap au sein de l’entreprise
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les cinq domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières définies au sein de l'entreprise.
Article 3 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à définir et organiser la mise en œuvre des actions de nature à faire progresser la parité entre les femmes et les hommes chez PCM Europe SAS. Sur la base du diagnostic remis aux parties signataires, il a été convenu d’inclure les cinq thèmes suivants dans cet accord :
Enfin la nécessité de progresser dans l’accompagnement des salariés en situation de handicap sera détaillée dans la partie suivante :
Emploi et Handicap
Les objectifs chiffrés de progression définis dans chacun de ces domaines s’accompagnent d’indicateurs chiffrés de progression et de moyens d’actions.
Article 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée allant du 1er septembre 2025 au 31 décembre 2028.
Article 5 – Suivi de l’accord et organisation de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties signataires se sont accordées sur la conduite d’une négociation menée à partir d’éléments de comparaison et d’analyse entre les femmes et les hommes sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Pour le bon suivi de cet accord et des objectifs associés, un bilan des actions sera remis à jour chaque année et présenté à l’occasion des NAO ainsi qu’au CSE relatif à la consultation sur la politique sociale. L’accord étant conclu pour une durée supérieure à 3 ans, les parties signataires s’accordent sur le fait de porter à 3 ans la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Les parties signataires conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord pour en étudier les modalités d’une poursuite éventuelle. Cette négociation sera menée sur la base du diagnostic présenté ci-dessus.
I - Embauche et recrutement
Au 31 Décembre 2024, les femmes représentent
24% de l’effectif CDI total de PCM Europe SAS
Article 6- Processus de recrutement : favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes
6.1 Objectif de progression
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
6.2 Actions et indicateurs chiffrés
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et la communication auprès des candidats sélectionnés rappelle cet engagement. Les chargés de recrutement (managers et RH) sont formés à la mixité afin d’éviter des dérives discriminantes et un code de bonne conduite en matière de recrutement est mis en place
Nombre de managers sensibilisés par le service RH au recrutement mixte
Nombre de communication de code de bonne conduite du recrutement
Article 7–
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
7.1 Objectif de progression
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et notamment dans certains d'entre eux :femmes majoritaires dans les services RH, finance, achats, communication et minoritaire dans les services ventes, QHSE.. Il convient cependant de noter que la faible proportion de femmes dans l’effectif de l’entreprise trouve son explication principale dans le fait que les fonctions techniques représentent plus de 70% de l’effectif CDI total et que structurellement cette catégorie professionnelle est très faiblement féminisée dans le secteur de la métallurgie. Les critères retenus pour le recrutement étant fondés sur les compétences requises et la qualification, l’objectif de progression défini au présent article ne saurait être atteint que sous réserve d’un nombre suffisant de candidatures féminines correspondant aux critères de sélection définis pour le recrutement.
7.2 Actions et indicateurs chiffrés
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que, pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats L'entreprise s'engage ainsi à réaliser toutes les actions nécessaires afin d’améliorer la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit : la répartition F/H est d’environ 24% fin 2024. L’objectif visé sera supérieur à 25% de femmes au minimum annuellement, tout en veillant à faire progresser les répartitions dans les services en déséquilibre. En missionnant des femmes exerçant des métiers techniques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers auprès des écoles et des forums de métiers, d’emploi.
Indicateurs de suivi :
- embauches de l'année : évolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté par catégorie professionnelle, ainsi que par service. - nombre d’interventions de femmes salariées PCM Europe à l’occasion de différents événements (forums métiers/emplois,..)
II - Gestion de carrière et formation
Article 8 - Évolution professionnelle
8.1 Objectif de progression
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
8.2 Actions et indicateurs chiffrés
Indicateurs de suivi : - nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (basé sur la classification avec une répartition par sexe), - pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), - Actions de promotion du mentorat pour accompagner plus spécifiquement des femmes dans leur évolution vers des postes à responsabilité. Article 9 - Mixité des emplois
9.1 Objectif de progression
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité. Au 31/12/2024, l'entreprise comptait : 8 femmes cadres parmi les classes emplois 11 et 12, ce qui représente un taux de féminisation de 12%. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
9.2 Actions et indicateurs chiffrés
-Un accompagnement spécifique dédié à la gestion des carrières et des parcours professionnels sera proposé aux responsables de service dans les filières d'emploi ou les catégories professionnelles dans lesquelles des écarts sont constatés en matière de promotion professionnelle (sans exclure les hommes qui seraient dans la même situation) : nombre de revues RH réalisées avec l’encadrement.
-L'entreprise s'engage à faire les meilleurs efforts pour que d’ici fin 2028, un objectif supérieur à
20% de femmes de cette catégorie (classes 11 et 12) soit atteint.
Article 10 - Formation
10.1 Objectif de progression
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. .
10.2 Actions et indicateurs chiffrés
- nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe, - nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe, - répartition des actions de formation managériale selon le sexe, - nombre de salariés n'ayant suivi aucune action de formation professionnelle selon le sexe. - nombre de salariés ayant bénéficié de formations qualifiantes (CQP,..)
Article 11 - Congé maternité, d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
11.1 Objectif de progression
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Chaque collaborateur concerné par un congé maternité / congé parental d’éducation ou d’adoption se voit proposer des entretiens dit « de parentalité » en amont de son absence et à son retour dans l’entreprise de manière à faciliter l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entretien est obligatoirement proposé par le manager. Le salarié dispose du droit de le refuser. - dans un délai raisonnable avant le départ ou au plus tard 30 jours avant
le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du/de la salarié(e), souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ;
- dans un délai raisonnable avant le retour ou au plus tard 30 jours avant le
retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, horaires…
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d’accueil de l'enfant, d'adoption, ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Au retour de congé maternité, adoption ou d’un congé parental d’éducation, une priorisation des demandes d’utilisation du CPF doit être effectuée pour les salariés y ayant le moins accès.
11.2 Actions et indicateurs chiffrés
- nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois), - nombre de jours de congé d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle), - nombre d’entretiens formalisés réalisés au départ/retour - effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, avec une répartition par sexe. - nombre d’heures au titre du CPF demandées et acceptées dans l’année suivant le retour. -mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel : nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.
III – Rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 12 - Réduction des écarts de rémunération
12.1 Objectif de progression
A la date de signature du présent accord, le calcul de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2024 a atteint le résultat de 94/100. Au regard de la législation, PCM Europe SAS n’est pas dans l’obligation de mettre en place des mesures correctives particulières au titre de cet index. Cependant, l’entreprise se fixe l’objectif d’améliorer cette note de 94/100 durant la mise en application de l’accord. Pour cela, les objectifs de progression suivants sont définis :
Indicateur relatif aux écarts de rémunération : au titre de l’année 2024, l’entreprise a obtenu la note de 39/40. Les parties signataires se fixent l’objectif d’essayer de faire progresser cette note durant la mise en application de l’accord, en mettant en œuvre des mesures correctives ciblées sur les populations où des écarts sont constatés. Il est cependant nécessaire de préciser que compte tenu de la très bonne note déjà obtenue sur cet indicateur et de la typologie des métiers de l’entreprise, les éventuelles mesures correctives qui seraient mises en œuvre ne peuvent garantir la progression de l’indicateur, qui peut aussi être influencé par des phénomènes démographiques (tranches d’âge, entrées/sorties). Indicateur relatif aux taux d’augmentations individuelles : au titre de l’année 2024, l’entreprise a obtenu la note de 35/35, soit la note maximale possible grâce aux actions mises en œuvre afin d’assurer la parité dans l’octroi de ces augmentations. Les parties signataires se fixent l’objectif de conserver cette note de 35/35 chaque année de la période d’application du présent accord,
en continuant à assurer la proportionnalité entre les femmes et les hommes dans l’octroi des augmentations individuelles du salaire de base.
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour du congé maternité : au titre de l’année 2024, l’entreprise a obtenu la note de 15/15, soit la note maximale possible grâce aux actions mises en œuvre afin d’assurer la parité dans l’octroi de ces augmentations L’entreprise se fixe pour objectif, lorsque l’indicateur est calculable, d’obtenir la note maximale possible, soit 15/15, en faisant bénéficier d’une augmentation les salariées au retour de leur congé maternité.
Indicateur relatif au nombre de salarié(es) du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : au titre de l’année 2024, l’entreprise a obtenu la note de 5/10. Les parties signataires se fixent l’objectif d’essayer de faire progresser cette note durant la mise en application de l’accord, en visant à faire progresser le nombre de salarié(es) du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Il est cependant nécessaire de préciser que compte tenu de la typologie des métiers de l’entreprise, les éventuelles mesures correctives qui seraient mises en œuvre ne peuvent garantir la progression de l’indicateur, qui peut aussi être influencé par des phénomènes démographiques (entrées/sorties).
12.2 Actions et indicateurs chiffrés
Pour atteindre ces objectifs sur la rémunération, il sera mis en place des actions de sensibilisation des managers sur la nécessité d’une politique de gestion des rémunérations visant à résorber les écarts constatés. L’indicateur chiffré de progression sera le suivant :
- Nombre de managers mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles. - Nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 années. - Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des enveloppes salariales en contrôlant le % par sexe et par niveau de classification.
IV - Équilibre activité professionnelle - Responsabilité familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Dans le cadre de la mise en place d’un guide de parentalité, un certain nombre d’actions seront détaillées dans ce document.
Article 13- Adapter/améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
Actions et indicateurs chiffrés
1-accorder des temps de pause pour les femmes enceintes. 2-développer le recours au télétravail sur avis médical : nombre de salariées concernées. 3-prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (station debout, port de charges …) Lorsque les consultations prénatales obligatoires (L. 2122-1 du code de la santé publique) ne peuvent être fixées en dehors des heures de travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence. Le temps correspondant est considéré comme temps de travail effectif. Il en est de même pour les absences liées à la réalisation des actes médicaux nécessaires à une assistance médicale à la procréation. Le ou la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte tel que défini dans le guide parentalité, ou qui bénéficie d'une assistance médicale à la procréation, dispose également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires au parcours d'assistance médicale. 4-création de places de parking proches des entrées réservées aux personnes en situation de handicap utilisables par les femmes enceintes. 5-espaces réservés pour femmes enceintes et femmes allaitantes : 100% des demandes acceptées.
V – Santé-Sécurité au Travail-Conditions de travail
Article 14 - Faciliter l'accès à tous les postes de travail pour l'ensemble des salariés F/H
Actions et indicateurs chiffrés
Etude des postes en vue d’améliorer l’ergonomie et les aménager : nombre d’études réalisées / nombre de postes.
Sensibiliser sur les risques professionnels liés à la santé physique : Nombre de communication et/ou ateliers faites.
Sensibiliser sur les conséquences d'une maladie et sensibiliser pour être bienveillant : Nombre d'actions menées.
Sensibiliser sur les risques professionnels liés à la santé mentale : Nombre d'actions menées / Nombre de personnes formées PSSM ( Premiers Secours en Santé Mentale)
VI - EMPLOI ET HANDICAP
Afin de poursuivre les efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, des mesures sont mises en oeuvre sur les thèmes suivants :
conditions d’accès à l’emploi,
formation professionnelle,
actions de sensibilisation sur le handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Sont concernées les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail.
Article 15- Faciliter les recrutements et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés
Dans le but de faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés, chaque entreprise développe des partenariats avec des structures d’accompagnement vers l’emploi des personnes en situation de handicap (centre de rééducation professionnelle, ESAT, Cap Emploi, associations spécialisées, Handisup…). Par ailleurs, PCM Europe SAS mobilise les moyens utiles pour que chaque entreprise accentue sa participation à des forums de recrutement pour l’emploi des personnes handicapées. Afin de valoriser l’engagement en faveur de l’inclusion du handicap, toutes les offres d’emplois publiées par les entreprises du groupe intègrent l’engagement de l’entreprise en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap. L’ensemble des recruteurs du groupe est formé à l’inclusion du handicap dans ses pratiques (conduite d’entretien avec un candidat en situation de handicap, présentation des candidatures aux managers, sourcing sur les plateformes spécialisées), au cours de la durée d’application de l’accord. Cette formation est organisée idéalement dans l’année de l’embauche pour les nouveaux recruteurs.
FORMATION PROFESSIONNELLE
PCM Europe SAS rappelle qu’en application du principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle prévu par l’article L.6112-3 du Code du Travail, les travailleurs handicapés ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, le cas échéant en prenant les mesures appropriées. Ainsi, les décisions en matière de formation professionnelle continue ne sont pas influencées par la situation de travailleur handicapé. Notamment, sauf impossibilité du fait de contraintes particulières, les modules de formation sont dispensés dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. Des solutions adaptées en matière de formation à distance, ou de facilitation des déplacements, lorsque cela s’avère nécessaire, doivent être développées.
OBTENTION & RENOUVELLEMENT DE LA RQTH
Afin de faciliter la démarche d’obtention ou de renouvellement de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur(euse) Handicapé(e) (ou équivalent), les responsables accordent de plein droit une autorisation d’absence d’une journée ou deux demi-journées rémunérées, pour l’accomplissement par le salarié des formalités nécessaires, sous réserve que la demande soit présentée un mois avant la date prévue du rendez-vous à la MDPH ou chez le médecin dans le cadre de l’établissement ou de la mise à jour du dossier et que le salarié en fournisse le justificatif à l’entreprise. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets.
Absences autorisées payées pour les salariés avec une reconnaissance RQTH
Les parties signataires souhaitent prendre en compte les contraintes spécifiques d’organisation auxquelles les personnes en situation de handicap peuvent être confrontées dans le cadre du suivi de leur situation médicale. A cette fin, les salariés titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.) en cours de validité bénéficieront d'une autorisation d'absence indemnisée pouvant aller jusqu'à une journée ou deux demi-journées par année civile. Ces absences seront accordées sur présentation de justificatifs permettant d’attester que l’absence est en lien avec la situation de handicap du salarié (examens médicaux, démarches auprès de fournisseurs d'appareillages liés à son handicap, …). Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets
Article 16- Règlement des litiges Les litiges individuels pouvant survenir à l'occasion du présent accord seront réglés si possible à l'amiable après entente des parties signataires. A défaut, les parties pourront saisir la juridiction compétente : Tribunal Judiciaire, 179-191 avenue Joliot Curie, 92020 Nanterre.
Article 17 - Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord est affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à cet effet. Un exemplaire sera remis à chaque signataire. Un exemplaire sera déposé par télé-procédure auprès de la DRIEETS, 11 Boulevard des Bouvets 92000 Nanterre. Un exemplaire sera déposé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception auprès du greffe du tribunal des Prud'hommes de Nanterre. Le texte de ce présent accord sera également publié dans sa version intégrale sur le site de Legifrance. Cette publicité sera effectuée en respectant l’anonymisation des signataires et négociateurs (suppression de toute mention de noms et prénoms de personnes physiques).
Fait à Levallois-Perret le 4 septembre 2025 en 4 exemplaires
