ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société
PEPSICO FRANCE,
Dont le siège social est situé : 15 boulevard Charles de Gaulle – 92700 Colombes, Représentée par Madame xxx, Directrice des Ressources Humaines, Ci-après désignée « PepsiCo France » ou « la société » D’une part,
Et :
Le syndicat
C.F.E-C.G.C, représenté par Monsieur xxx, Délégué syndical, Ci-après désigné « le syndicat »
D’autre part,
PREAMBULE
Ce nouvel accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique menée au sein de la Société PepsiCo France, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle, en recherchant tout particulièrement une mise en œuvre répondant aux enjeux permanents de qualité de vie au travail.
Les parties s’accordent pour considérer que la Société joue un rôle véritable dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de la législation en vigueur, les parties se sont réunies pour réexaminer les conditions d’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les moyens de le poursuivre au sein de la Société. Ainsi et dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité :
De favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les métiers exercés au sein de la Société ;
De prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toute réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème ;
De porter une attention particulière aux écarts de salaire qui pourraient exister sans être objectivement explicables ;
De favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
De communiquer sur les dispositifs mis en œuvre au sein de la Société, qui visent à promouvoir et favoriser l’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, la Société publie, au 1er mars de chaque année, un index comprenant des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle. L’accord tel que négocié, et dont les mesures sont détaillées ci-dessous, pourra être suivi notamment par l’évolution de l’index calculé et publié chaque année au 1er mars.
La négociation ayant abouti au présent accord a porté sur l’ensemble des thèmes visés à l’article L.2242-17 du Code du Travail. En l’état actuel de la législation, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes doit porter sur au moins quatre des domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
Les qualifications et classifications ;
Les conditions de travail de sécurité et de santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail : ce point ayant été traité dans le cadre des dispositions relatives au télétravail, il n’a pas fait l’objet de nouvelles négociations.
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets, ce qui nécessite l’engagement et l’implication permanente des principaux acteurs concernés.
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles, chartes, usages et engagements unilatéraux, portant sur le même objet.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Sauf disposition particulière prévue expressément dans les dispositifs concernés, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société PepsiCo France, quel que soit l’ancienneté, la nature juridique du contrat, et la catégorie professionnelle d’appartenance.
ARTICLE 2 : PRINCIPE GENERAL D’EGALITE DE TRAITEMENT
La Société PepsiCo France affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Société s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
Il est également rappelé que Pepsico France s'engage fermement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au cœur de sa politique d'inclusion globale. Cet engagement se traduit par des actions concrètes visant à éliminer toute forme de discrimination, à garantir des conditions de travail équitables, et à valoriser les talents de chacun. Afin de soutenir sa politique d'inclusion et d'égalité professionnelle, Pepsico France met en place des actions régulières de sensibilisation dédiées à ces thématiques. Ces initiatives visent à informer, outiller et mobiliser l'ensemble des collaborateurs sur les enjeux liés à l'égalité de genre, mais également à l'inclusion des personnes en situation de handicap, ainsi qu'à la diversité sous toutes ses formes. Conférences, ateliers, campagnes de communication et modules de formation interactifs sont organisés pour favoriser une culture d’entreprise inclusive et respectueuse. Enfin, il est rappelé que toute forme de discrimination constatée (dans quelque domaine que ce soit) doit être signalée à son manager, à la Direction des Ressources Humaines ou par voie de Speak up.
ARTICLE 3 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE EN MATIERE D’EMBAUCHE
Les critères de sélection et de recrutement au sein de la Société PepsiCo sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Article 3.1 – Diagnostic
Ci-dessous figurent les données de représentativité hommes / femmes par département parmi les salariés en CDI au 30 novembre 2024 (Effectifs CDI – hors congé de reclassement)
Département
Sexe
Nombre
%age
CORPORATE Total 8
F 7 87,5%
M 1 12,5% DIVISIONS Total 35
F 29 82,9%
M 6 17,1% FINANCE Total 28
F 17 60,7%
M 11 39,3% HR Total 13
F 11 84,6%
M 2 15,4% IT Total 3
F 3 100,0% LT Total 12
F 7 58,3%
M 5 41,7% OPERATIONS Total 62
F 32 51,6%
M 30 48,4% REVENUE MGT Total 8
F 3 37,5%
M 5 62,5% SALES GMS Total 196
F 86 43,9%
M 110 56,1% SALES OOH Total 169
F 50 29,6%
M 119 70,4% TRANSFORMATION Total 13
F 6 46,2%
M 7 53,8% Total général Total 547
Article 3.2 – Descriptif des mesures en faveur de l’égalité en matière d’embauche
1/ Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, la Société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
2/ Egalité de traitement des candidatures
La Société renouvelle son engagement à garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du/des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle), et les compétences requises pour les emplois proposés.
3/ Mixité dans le recrutement et dans l’emploi
Le développement de la mixité passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers et Responsables Ressources Humaines), sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Ces actions de sensibilisation consisteront notamment en :
Une présentation spécifique et détaillée des bonnes pratiques en matière de recrutement à tous les managers et Responsables Ressources Humaines, notamment par le biais des formations « Hiring Managers » ou tout autre initiative qui succéderait à ces formations ;
La diffusion auprès de l’ensemble du personnel, d’une information contenant les principales mesures de l’accord, et la mise à disposition de ces informations sur l’intranet RH ;
Article 3.3 – Objectifs de progression et indicateurs
Objectifs de progression
Indicateur
Garantir la mixité dans le recrutement permettant de maintenir une mixité dans les équipes Nombre d’embauche par sexe et par département par année ; Répartition des effectifs par département et par sexe. Formation des managers aux pratiques de recrutement Nombre de managers formés aux pratiques de recrutement incluant la non-discrimination.
ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION / EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes d’encadrement.
Afin d’assurer l’égalité des chances en cours de carrière, la Société favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les femmes et pour les hommes sans stéréotype lié au sexe.
Pour faciliter cette évolution professionnelle interne, une liste des postes ouverts ainsi que les missions à pourvoir, sur l’ensemble du Groupe PepsiCo est diffusée sur l’intranet de l’entreprise, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle.
Article 4.1 – Diagnostic
Taux de promotion :
Selon les critères retenus dans le décret du 8 janvier 2019 et l’arrêté du 31 janvier 2019, le taux de promotion au sein de la Société PepsiCo au 1er mars 2024 est le suivant :
Sont pris en compte pour le calcul de cet indicateur le passage à un niveau de classification supérieur (= level supérieur)
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Taux de promotion (proportion de salariés promus)
Ecart de taux de promotion
Femmes
Hommes
Techniciens et agents de maîtrise
4,1% 34,2% 30,1%
Ingénieurs et cadres
26,8% 35,0% 8,1%
Ensemble des salariés
18,1%
34,6%
16,5%
A noter : sur l’année 2023, il convient de noter 42 collaborateurs (MEM) ont bénéficié d’un changement de Level (hommes uniquement).
Taux de mobilité
Par ailleurs, les données internes concernant les mobilités internes montrent l’évolution suivante (sur la base des promotions sans et avec changement de Level des collaborateurs en CDI) :
2023
Femmes Hommes
Total % femmes / hommes Nombre de salariés (effectif CDI uniquement) 284 324
608 46,71% / 53,3% Nombre de mobilités 55 101
156
35,25% / 64,74%
Proportion de salariés ayant eu une mobilité 19,37%
31,17%
25,66%
NB : En 2023, il convient de noter que 42 collaborateurs MEM (hommes) ont bénéficié d’une revalorisation de Level.
En excluant ces 42 changements de level, la répartition des mobilités en 2023 aurait été de 49% pour les femmes et 51% pour les hommes.
En outre, la proportion d’hommes ayant eu une mobilité en 2023 aurait été de 18,20%, et donc similaire à la proportion de femme ayant eu une mobilité.
Article 4.2 – Descriptif des mesures en faveur de l’égalité en matière de promotion
1/ Entretien professionnel / Conversation ACE
L'entretien est un moment privilégié d'échange entre un(e) salarié(e) et son manager, qui permet d'évoquer l'activité professionnelle et plus particulièrement :
De partager les réalisations, les attentes et motivations,
De reconnaître l'implication et la contribution du collaborateur,
De réfléchir à l'amélioration de ses résultats,
D’évaluer et prévoir l’élargissement du champ de ses compétences,
De construire des plans d'actions pour soutenir les évolutions de carrière.
La société s’assure que chaque collaborateur doit bénéficier d’une conversation ACE et/ou d’un entretien professionnel par an.
En outre, la Société est attentive à ce que le congé maternité ainsi que le congé parental d’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs, ni ne créent une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :
Réalisation d’un entretien avec la (le) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salariée en congé maternité ou congé parental d’éducation à temps complet, dont l’objectif est notamment d’échanger sur les modalités de retour du congé, les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé, … ;
Réalisation d’un entretien professionnel, au sens de l’article L.6315-1 du Code du travail, au retour des congés liés à la parentalité (congé maternité, congé parental, congé d’adoption), dans les 3 mois suivant le retour du salarié. Cet entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus en entreprise pendant la période de congé, pour faciliter la reprise du travail du (de la) salarié(e). A cette occasion, sont notamment examinés les éventuels besoins en formation.
Cet entretien doit également être l’occasion de faire un point sur la charge de travail et les objectifs du collaborateur reprenant après une longue absence et de les réviser si besoin. Il est rappelé qu’un entretien professionnel doit également être proposé aux salariés de retour après une absence pour les congés suivants : congé proche aidant, congé sabbatique, arrêt de travail pour longue maladie.
En outre, avant le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e) de maintenir un lien avec la Société. S’il l’accepte, le collaborateur pourra recevoir notamment des communications sur les événements importants de l’entreprise.
Article 4.3 – Objectifs de progression et indicateurs
Objectifs de progression
Indicateur
Atteindre et maintenir des taux de mobilité équivalents pour les femmes et les hommes Taux de mobilité par sexe Base de calcul : taux de mobilité cross band/in band des salariés en CDI 100% des entretiens annuels et professionnels sont réalisés Entretiens professionnels réalisés au retour des congés liés à la parentalité
Suivi annuel des taux de réalisation d’entretien par catégorie socioprofessionnelle.
Suivi des entretiens professionnels réalisés pour les collaborateurs revenant de congés liés à la parentalité (congé maternité/congé parental/congé d’adoption)
= Nombre de salarié(e)s par sexe, ayant bénéficié d’un entretien VS nombre de salarié ayant été en congé maternité/congé d’adoption ou ayant pris un congé parental.
ARTICLE 5 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE DE REMUNERATION
Article 5.1 – Diagnostic
Pour rappel, la loi Avenir professionnel est venue renforcer le principe d’égalité salariale en rendant obligatoire la publication d’un index annuel d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise, intégrant notamment les données relatives à l’égalité salariale (indicateur n° 1). Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Les politiques de rémunérations sont construites sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi les évolutions individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte, sans discrimination entre femmes et hommes, comme détaillé chaque année à la suite des négociations annuelles obligatoires.
Au 31 décembre 2023, l’écart de rémunération H/F ainsi calculé était de 7,1%, en faveur des femmes.
Article 5.2 – Descriptif des mesures prises en faveur de l’égalité de rémunération
Principe général au sein de Pepsico France
Chez PepsiCo, nous croyons fermement en la philosophie du « pay for performance », qui repose sur des valeurs clés : ownership, compétitivité, équité salariale, différenciation, transparence et simplicité. Nous encourageons chaque collaborateur à prendre des initiatives et à se responsabiliser pour atteindre des résultats exceptionnels, en assurant une rémunération juste et équitable. Nos systèmes de rémunération sont conçus pour récompenser la performance individuelle, tout en favorisant la transparence des critères et en garantissant des opportunités égales pour tous.
Selon les budgets et grilles définis dans le cadre des NAO, chaque collaborateur remplissant les conditions d’ancienneté, est éligible à une augmentation individuelle basée sur ses performances au cours de l’année passée.
Augmentation individuelle en cas de congé familial au cours de l’année précédente
Conformément aux dispositions légales en vigueur, nous affirmons qu'aucune discrimination n'est appliquée dans notre politique salariale en ce qui concerne les salariés revenant de congé maternité, paternité, adoption.
Les conditions de rémunération, les augmentations salariales et les évolutions de carrière sont déterminées en fonction des performances et des responsabilités exercées, sans aucune distinction liée à l'absence pour raisons familiales. Nous veillons ainsi à garantir l'égalité de traitement pour tous nos collaborateurs, indépendamment de leur situation familiale.
Impact des congés familiaux sur l’attribution des bonus
Pour le calcul des bonus MIP, les congés maternité, paternité/co-parent, congé d’adoption n’entrainent aucune proratisation du montant du bonus annuel, dans la limite de 16 semaines de congé (à l’exception des congés maternité d’une durée supérieure à 16 semaines).
Bonus sales : En cas de congés maternité, paternité/co-parent, congé d’adoption, dans la limite de 16 semaines (à l’exception des congés maternité d’une durée supérieure à 16 semaines), il est attribué le bonus sales de la manière suivante :
Si historique du collaborateur : Moyenne des 3 derniers bonus (en pourcentage) obtenu par le collaborateur ;
En cas d’absence d’historique : Moyenne des bonus obtenus (en pourcentage) par l’ensemble des collaborateurs occupants un poste identique (ex : moyenne du pourcentage de bonus de l’ensemble des RS).
Suivi des écarts de rémunération
Une analyse des écarts de rémunération sera présentée chaque année à la Commission Egalité Professionnelle du CSE. Celle-ci est, à la date de la signature de l’accord, basée sur les catégories socioprofessionnelles (L1-L3 ; L4+) et calculée dans le cadre de l’index égalité professionnelle. Si le calcul de l’index égalité professionnelle et des indicateurs relatifs à l’égalité salariale entre femmes et hommes étaient amenés à être modifiés ou abrogés, la société s’engage, dans le cadre de cet accord, à présenter à la Commission égalité professionnelle du CSE une analyse des écarts de rémunération selon les nouveaux dispositifs ou selon un dispositif défini en interne permettant une comparaison adéquate.
Dans le cadre du processus d’équité, il est rappelé que des actions de rattrapage en faveur des salariés pour lesquels serait constaté un écart significatif, et qui se révèlerait non justifiable par des raisons objectives, peuvent être proposées chaque année au moment de la politique salariale (Performance Management Process), lorsque sont décidées les mesures Equity.
Article 5.3 – Objectifs de progression et indicateurs
Objectifs de progression
Indicateur
Atteindre la parité salariale entre les femmes et les hommes dans chaque catégorie socio-professionnelle (CSP) et dans chaque tranche d’âge. Rémunération annuelle moyenne brute par sexe, CSP et tranche d’âge 100% des femmes ayant bénéficié d’un congé maternité perçoivent la moyenne des augmentations au mérite de leur Level Analyse 1 fois par an, des augmentations versées au retour des congés maternité, dans le cadre de la politique salariale Neutralisation des congés familiaux (congé maternité, paternité/co-parent et adoption) pour le calcul des bonus. Analyse du montant des bonus versés / salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, ou congé paternité/co-parent ou adoption, au cours de l’année écoulé
NB : La rémunération comprend, au sens du décret sur l’index d’égalité Femmes/Hommes utilisé lors de la signature de cet accord : salaire ETP (reconstitution moyenne du salaire en prenant mois par mois le salaire), Bonus, Prime véhicule Avantages en nature, primes exceptionnelles (hors primes de restitution de véhicule, d’astreintes et d’installation), les indemnités CP/RTT payés (hors indemnité fins de contrat).
Il est entendu entre les parties que si les modalités de calcul de l’index égalité professionnelle étaient amenées à changer, le suivi de l’accord se ferait sur la base des nouvelles dispositions. En cas de suppression de l’index, la Direction s’engage à présenter à la commission égalité professionnelle du CSE une étude des écarts de rémunération ainsi que les modalités de calcul qui auront été utilisées.
ARTICLE 6 – MESURES EN FAVEUR D’UNE MEILLEURE ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Il est rappelé que des mesures destinées à permettre aux salariés une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales ont d’ores et déjà été négociées aux termes de l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 3 novembre 2019, et de ses avenants relatifs au télétravail.
Article 6.1 – Descriptif des mesures en faveur d’une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
1/ Télétravail
A la date de signature du présent accord, un accord télétravail est applicable au sein de la société Pepsico France. Le télétravail est une mesure destinée à aider les salariés PepsiCo à mieux gérer leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, par plus de flexibilité dans les façons de travailler. Ce dispositif permet aux salariés bénéficiaires de travailler depuis un lieu autre que leur lieu de travail habituel (domicile ou autre), dans un cadre prédéfini.
Pour rappel, l’ensemble des salariés du siège de la Société PepsiCo France, quel que soit l’ancienneté, la nature juridique du contrat, et la catégorie professionnelle d’appartenance peuvent, à leur demande, bénéficier du dispositif de télétravail dans le respect des dispositions de l’accord.
Il est rappelé que toute situation individuelle spécifique nécessitant une éventuelle adaptation des dispositions relative au télétravail doit être soumise à la Direction des Ressources Humaines, sur présentation d’un justificatif valable, les cas spécifiques énoncés à l’avenant n’étant pas exhaustifs.
Planification des réunions
Le temps passé par les salariés en réunion est important en raison des activités et projets transverses, et du développement des modes de travail collaboratifs. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation de ces réunions, afin que celles-ci ne nuisent ni à l’efficacité professionnelle ni à la vie personnelle et familiale des salariés. Les managers sont sensibilisés aux impacts sur la vie familiale de réunions tardives, matinales ou lors des pauses déjeuner. Ils sont invités à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant un délai de prévenance raisonnable.
A ce titre, chaque manager fera le nécessaire pour qu’aucune réunion ne soit programmée avant 9h30 et ne se termine après 18h. Dans l’éventualité où un manager serait contraint de programmer une réunion en dehors de ces plages horaires, en cas de nécessité impérieuse et urgente du service, le manager devra privilégier les réunions par visioconférence. Dans cette hypothèse, chaque responsable de réunion veillera à permettre à chacun de gérer ses contraintes personnelles, et privilégiera les réunions par téléphone ou visioconférence. Il est également précisé que les réunions récurrentes ne doivent pas être programmées après 17h30.
Mesures favorisant le retour d’un salarié après un congé maternité ou d’adoption
Au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, et indépendamment d’une éventuelle demande de congé parental d‘éducation, chaque salarié peut, à sa demande, bénéficier de la mesure suivante : Pendant une période d’1 mois suivant le retour du salarié (après la période de congé de maternité ou d’adoption ; ou de congés payés et/ou congé parental s’ils ont été accolés), le salarié pourra demander une réduction de son temps de travail à 80 % d’un temps complet, avec maintien de sa rémunération habituelle, sur la base d’un temps plein, au choix en :
Posant 4 jours dans le kiosque RH sur une période de 4 semaines ;
Poser 8 demi-journées dans le kiosque RH sur une période de 4 semaines.
Les parties conviennent, au terme de cet accord, d’étendre ce dispositif au co-parent de retour de congé paternité ou congé co-parent, selon les modalités détaillées ci-dessus. En cas de fractionnement de ce congé, il est convenu que la réduction du temps de travail à 80% avec maintien de la rémunération doit être :
Accolée à une période de congé co-parent ou des congés payés accolé au congé co-parent ;
Prise de manière continue ;
Et prise au plus tard dans les trois mois suivant la naissance de l’enfant.
Le salarié doit formuler sa demande, en précisant l’option choisie, auprès de son manager ou des services de ressources humaines, au plus tard 15 jours avant la reprise du travail et devra renseigner le Kiosque RH dans le respect des modalités détaillées dans le Guide de la parentalité.
Mesures destinées à favoriser la prise, par les co-parents, des congés liés à la parentalité
Les salariés visés à l’article L. 1225-35 du Code du travail bénéficient d’un congé supplémentaire 7 jours calendaires, s’ajoutant à la durée du congé légal de 25 (ou 32 en cas de naissance multiples) jours calendaires.
Pour encourager une répartition équilibrée des responsabilités parentales, PepsiCo soutient activement l'implication des hommes dans la parentalité, des actions de sensibilisation seront menées au sein de l’entreprise, notamment dans le but de rappeler l’ensemble des mesures prises dans le cadre du présent accord.
Coaching lié à la parentalité
Pepsico s’engage à proposer, dès 2025, un accompagnement à la parentalité pour aider les futurs et jeunes parents à concilier vie professionnelle et vie personnelle dans un moment de grand changement pour eux.
Le programme Carrot, une initiative mondiale visant à soutenir ses collaborateurs, leurs partenaires et leurs familles dans des moments clés de leur vie a été mis en place. Ce programme offre un accompagnement personnalisé sur des sujets tels que la fertilité, la grossesse et le post-partum, l'adoption, la ménopause et la périménopause. Il témoigne de l’engagement de la société en faveur de l'égalité et du bien-être des salariés, en prenant en compte la diversité des besoins liés aux différentes étapes de la vie familiale et personnelle. Ce dispositif contribue à créer un environnement de travail inclusif, respectueux et favorable à l'épanouissement de chaque individu, indépendamment de son genre.
Article 6.2 – Objectifs de progression et indicateurs
Objectifs de progression
Indicateur
Aucune réunion en présentiel ne doit être imposée aux salariés avant 9h30 et après 18h Nombre de réservation de salles de réunion avant 9h30 et à partir de 17h45 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, co-parent, adoption peuvent bénéficier du dispositif de réduction du temps de travail Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du dispositif vs nombre de réduction du temps de travail mis en place
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7.1 : DUREE DE L’ACCORD – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2025 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il ne pourra pas être reconduit automatiquement par tacite reconduction.
ARTICLE 7.2 : REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
ARTICLE 7.3 : CLAUSE DE SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, la Direction présentera aux membres de la Commission égalité professionnelle F/H du CSE, la revue des indicateurs du présent accord, de l’année écoulée, et les résultats de l’index.
Les parties analyseront ensemble, à cette occasion :
Si des dysfonctionnements majeurs ont été constatés quant à l’application de l’accord ;
Si certaines dispositions n’apparaissent plus pertinentes au regard du contexte de l’entreprise ou de la finalité de l’accord ;
Si un tel constat est partagé par les parties, la Direction s’engage à mettre en œuvre la procédure de révision visée au présent accord.
ARTICLE 7.4 : FORMALITES
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Société aux organisations syndicales représentatives.
Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Une synthèse du présent accord sera ensuite partagée sur l’intranet, à destination des salariés.
Fait en 3 exemplaires originaux, Colombes, le 20 janvier 2025
