L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2025-2029
Parc d’Activité de la Gravona, Lieu-dit Sinale - 20167 TAVACO Siret : 480 993 740 00038 - APE : 2229A
État des lieux
1
SOMMAIREConstat général & Domaines d’action2
3Axes d’amélioration identifiés & Objectifs de l’accord entreprise 2025-2029
Le recrutement
4
La sensibilisation & la formation
5
La promotion interne
6
La rémunération effective
7
La conciliation vie personnelle/ vie professionnelle
8
Suivi des mesures
9
Écarts de rémunération (avant application du seuil de pertinence) :
Résultatfinal obtenuà l’indicateur en % :
4,3%
Nombredepoints obtenusà l’indicateur écart de rémunération :
35/40
Indicateur nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les 10 salariés ayant
perçu les plus hautes rémunérations :
Résultat final obtenu à l’indicateur en nombre de salariés du sexe sous-représenté
2
Nombre de points obtenus à l’indicateur hautes rémunérations :
5/10
Les hommes sont sur-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles :
Résultat final obtenu à l’indicateur en % :
3,4%
Résultatfinalobtenuàl’indicateuren nombre équivalent de salariés :
0.7
Nombre de points obtenus sur le résultats en % :
25
Nombre de points obtenues sur le en résultat en nombre de équivalent salariés
35
P L A N D ’ A C T I O N É G A L I T É P R O F E S S I O N N E L L E E N T R E L E S F E M M E S E T L E S H O M M E S / P A G E 135/35
Nombre de points obtenus à l’indicateur écart de taux d’augmentations
L’écart de taux d’augmentations est en faveur des hommes.
Le nombre de points le plus élevé a été retenu.
P L A N D ’ A C T I O N É G A L I T É P R O F E S S I O N N E L L E E N T R E L E S F E M M E S E T L E S H O M M E S / P A G E 2
SA R L PC M e m p l o i e 8 0 s a l a r i és , d o nt e nv i ro n 2 / 3 so nt a f fe c tés à l a p ro d u c t i o n ( a g e nt s d e fa b r i ca t i o n ) et 1 / 3 à d es fo n c t i o n s s u p p o r t ( a d m i n i s t ra t i o n , R H , l o g i s t i q u e … ) . L’ef fe c t i f es t m aj o r i t a i re m e nt m a sc u l i n , ce q u i ref l ète é g a l e m e nt l es te n d a n ces d u se c te u r i n d u s t r i e l d a n s l e q u e l évo l u e l ’e nt re p r i se.
L’i n d ex é g a l i té p rofes s i o n n e l l e fe m m es - h o m m es d e l ’a n n é e 2 0 2 4 es t d e 8 8 / 1 0 0 . Ce rés u l t a t , to u t e n ét a nt res p e c t a b l e , m et e n l u m i è re p l u s i e u r s a xes d ’a m é l i o ra t i o n p os s i b l es .
Domaines d’action
Selon l’article R2242_2 du Code du Travail
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L’état des lieux dressé ci-dessus permet de définir notre plan d’action, en effet, celui-ci démontre que PCM est majoritairement composé d’hommes. Un écart de rémunération de 4,3% est constaté ainsi que la surreprésentation des hommes parmi les 10 salariés ayant reçu la plus hautes rémunérations.
Cet accord collectif a pour objectif de traduire l’engagement de PCM de valoriser une culture d’entreprise soucieuse de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le secteur industriel.
Ainsi, cinq domaines d’intervention ont été privilégiés. Des actions seront donc menées dans les domaines du
Recrutement, de la Sensibilisation & Formation, de la Promotion, de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle et de la Rémunération effective.
Axe
Recrutement
Sensibilisation & Formation
Promotion interne
Conciliation vie pro/ vie perso
Rémunération effective
Objectif
Augmenter la part de femmes dans les métiers de fabrication
Garantir un accès équitable à la formation
Favoriser un accès équitable aux promotions
Faciliter l’organisation personnelle
Réduire l’écart de rémunération injustifié
Indicateurs
% de femmes recrutées en production
Répartition H/F des heures de formation
% de femmes promues vs % d’hommes
Mise en place d’outils RH
Analyse annuelle par CSP et ancienneté
O B J E CT I F S D E L ’ AC C O R D ( 2 0 2 5 – 2 0 2 9 ) :
Le recrutement
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L’industrie aéronautique, longtemps marquée par une prédominance masculine, connaît actuellement une transformation significative avec l’essor de la féminisation des métiers. Alors que les femmes étaient autrefois peu représentées dans ce secteur, elles occupent désormais des rôles de plus en plus importants, contribuant ainsi à l’évolution dynamique de l’industrie et à la promotion de l’égalité des genres.
OBJECTIF : Augmenter de 20% le nombre de femmes dans les métiers de fabrication d’ici 4 ans
Actions concrètes :
Veiller à une rédaction inclusive des offres d’emploi Sensibiliser nos managers à la lutte contre les stéréotypes Participer à des forums métiers pour attirer les femmes dans les métiers techniques
Stratégie déployée :
Féminiser nos offres d’emplois et afficherclairement l’accessibilité aux postes tant aux femmes qu’aux hommes.
Communiquer et sensibiliser via nos réseaux sociaux via des témoignages internes, afin de déconstruire les stéréotypes.
Assurer une présence féminine lors des événements extérieurs afin de favoriser une première prise de contact à tout public.
La sensibilisation & la formation
P L A N D ’ A C T I O N É G A L I T É P R O F E S S I O N N E L L E E N T R E L E S F E M M E S E T L E S H O M M E S / P A G E 5
PCM s’engage à pratiquer le principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la réalisation de nos formations et à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales dans leurs organisations.
OBJECTIF : Mise en place d’un indicateur de suivi de la répartition femmes/hommes des heures de formation
Actions concrètes :
Garantir un suivi égalitaire des demandes et attributions de formations Mettre en place un reporting semestriel des formations Promouvoir les formations techniques auprès des femmes
La stratégie déployée :
Mise en place d’un indicateur de suivi de formation par sexe et par secteur
Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail pour faciliter l’accès à toutes et à tous.
Favoriser l’accès des femmes à nos formations techniques et/ou diplômantes impliquant des déplacements en prenant en charge les frais associés, notamment la garde d’enfants si nécessaire.
La promotion
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Cet engagement en faveur de l’égalité professionnelle s’accompagne d’une exigence forte en matière de qualification et promotion. Offrir des formations accessibles et adaptées aux réalités personnelles est essentiel, mais garantir un haut niveau de compétence l’est tout autant. Ainsi, nous mettons un point d’honneur à proposer des parcours permettant aux femmes d’acquérir des savoir-faire techniques, reconnus et valorisés dans le secteur aéronautique.
OBJECTIF : 30% de promotions féminines d’ici 4 ans
Actions concrètes :
Encourager les femmes à candidater à des postes d’encadrement Mettre en place une cartographie des compétences avec critères et objectifs lors d’une promotion interne Suivi de la parité dans les promotions
La stratégie déployée :
Soutenir et inciter à la montée en qualification interne :
Cas concret : Agent de fabrication depuis 2017, Mme X a été promue récemment à l’issu d’une formation interne pour atteindre le poste de Responsable d’unité.
Définir une grille des compétences permet lors d’une possibilité de promotion interne et juger les candidates en fonction.
Sensibiliser les managers à l’égalité de promotions internes
Conciliation vie personnelle/professionnelle
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Les femmes rencontrent davantage de difficultés à jongler entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Cette difficulté est souvent liée à des attentes sociales et culturelles qui placent la maternité comme une responsabilité principalement féminine. En conséquence,les femmes, doivent souvent basculer entre leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales.
OBJECTIF : Faciliter l’organisation de la vie personnelle de nos salariés
Actions concrètes :
Réaliser un entretien de reprise post-congé maternité/paternité Privilégier la souplesse horaire S’engager dans l’amélioration du bien-être au travail
Lors du retour de congé maternité, un entretien professionnel est organisé pour échanger des souhaits en matière de réorganisation du travail, des éventuels besoins en formation et des projets de carrière.
Diagnostiquer, à travers une enquête interne, les obstacles à l'équilibre travail-vie personnelle.
Tranches horaires d’arrivée et de départ variables :
Des aménagements supplémentaires d’horaires et/ou de jour de travail sont applicables, notamment pour les salariés en situation monoparentale.
La rémunération effective
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Notre accord rappelle que, depuis le 01 janvier 2023, une grille salariale issue de notre Convention Collective (IDCC 3248) à été mise en place. De ce fait, aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de sa classification conventionnelle. Cependant, l’absence de grille de rémunération avant cette mise à jour a, en effet, créé des écarts de rémunérations.
PCM a une réelle ambition d’éradiquer ces disparités pour garantir une équité totale entre tous nos collaborateurs. Cependant, nous sommes également conscients que ce processus demande du temps et des ajustements financiers qui sont souvent limités dans notre type de structure.
OBJECTIF : Réduire de 20% les écarts de rémunération injustifiés d’ici 4 ans
Actions concrètes :
Mener une analyse approfondie des rémunérations Allouer un budget au réajustement salariaux Mettre en place une revue annuelle des rémunérations afin de garantir l’équité et la transparence.
Réaliser une analyse des écarts de salaires par poste, niveau de responsabilité et ancienneté
Réajuster les écarts injustifiés, dans la limite des enveloppes budgétaires annuelles.
Instauration et suivi d’un indicateur d’égalité entre les genres.
Suivi des mesures
P L A N D ’ A C T I O N É G A L I T É P R O F E S S I O N N E L L E E N T R E L E S F E M M E S E T L E S H O M M E S / P A G E 9
Afin d'assurer l’entrée en vigueur de notre accord, celui-ci sera présenté et soumis à la négociation avec notre CSE lors de la réunion prévue le 26 juin 2025 dans les locaux de PCM.
Un bilan annuel sera réalisé pendant une durée de quatre ans, permettant d’évaluer l’avancement des actions mises en œuvre et d’ajuster les objectifs si nécessaire.
Un bureau dédié a été mis en place pour piloter ce projet, composé de :
L’ensemble de ce dossier sera porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise.
