PORTANT SUR LA REMUNERATION VARIABLE DU SERVICE COUPE
Petit bateau, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Troyes sous le numéro 542.880.125, ayant son siège social sis 15, rue du Lieutenant Pierre Murard - 10000 TROYES
Représentée par, XXXXXXXXXXXXXX, –Directrice Ressources Humaines Petit Bateau, dûment mandatée
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’Etablissement de Murard
Le syndicat « C.F.E. – C.G.C»
Représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat « C.G.T »,
Représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Dûment habilités
D’autre part,
Ont convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Depuis l’automne 2022, de nouvelles machines de coupe, multipli puis monopli, ont été installées dans l’atelier de confection afin de moderniser l’outil de travail et de mieux répondre aux enjeux de demain (consommation d’énergie, de matière, ergonomie au poste de travail)
Depuis le démarrage de ces nouvelles machines, la performance moyenne de l’équipe a évolué très positivement, en passant d’une moyenne de 70% à une moyenne de 101% jusqu’à l’été 2023.
Dans le cadre du déploiement du projet Coupe, une matrice de polyvalence ainsi que des fiches de postes ont également été mises en place. Les salaires des personnes concernées ont ainsi été revalorisés en 2022.
La polyvalence eu sein de la coupe a été sollicitée depuis le début 2023, tout comme la mobilité à la confection, au packaging ou en sérigraphie en cas de baisse de charge sur le périmètre coupe afin d’optimiser les temps de présence des équipes. La Direction s’est engagée à optimiser la charge de la coupe en fonction du personnel présent.
L’engagement avait été pris de renégocier la rémunération variable du périmètre après quelques mois de fonctionnement en mode d’utilisation normal des machines. L’objectif était d’avoir des statistiques de production cohérentes pour faire évoluer le système de rémunération vers un système encourageant, challengeant, réaliste et pérenne.
Au moment de lancer les discussions, la rémunération des équipes de la coupe se composait de la manière suivante :
Une partie fixe de base déterminée en fonction du poste occupé
Une partie variable composée d’une prime de performance, elle-même figée depuis plusieurs années à 34,86€ pour la majorité des salariés.
Une prime de surperformance semestrielle basée sur le niveau de performance global de l’atelier de confection conformément à l’accord du 17 juin 2021
Tous les salariés de l’équipe coupe ne bénéficient pas de cette prime de performance
Toutes les activités du service coupe (coupe/ vignette/ picots/ placement/ protos) ne rentrent pas dans le calcul actuel de la performance
C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées avec les partenaires sociaux afin de trouver la meilleure convergence entre les attentes des salariés et le contexte économique de l’entreprise.
Les parties se sont dès lors rencontrées et ont discuté des éléments suivants.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique :
A chaque salarié amené à intervenir sur le périmètre de la coupe (opérateur de coupe, gestionnaire placement, préparatrice de vignettes, coupeur proto/échantillons, picoteuse)
Les personnes qui interviennent en mobilité sur le périmètre seront concernées au prorata du temps de présence en utilisation des machines de coupe (multipli / monopli / scie – matelassage et mise en bacs
)
Article 2 – Structure de rémunération du service Coupe
La rémunération du service coupe est désormais composée de :
Une partie fixe de base déterminée en fonction du poste occupé
Une partie variable composée :
- d’une prime de performance dont la méthode de calcul sera définie dans le présent accord - d’une prime de surperformance semestrielle liée aux résultats de l’ensemble du périmètre de la confection et également définie ci-après.
Article 3 – Rémunération variable
La rémunération variable se décompose en 2 primes :
Prime de performance
Prime de surperformance
Il est expressément convenu que les éléments composant la rémunération variable tels que déterminés ci-avant ne se cumule pas avec la prime de multivalence telle que définie dans l’accord du 16 janvier 2006, la prime de multivalence ayant elle-même été réintégrée dans les salaires des équipes coupe en 2022.
3.1 Prime de performance
3.1.1 Objectif
La prime de performance a pour objectif d’évaluer la performance de la coupe et les activités “picots” selon les nouveaux outils à notre disposition.
3.1.2 Calcul
Chaque semaine de production donne lieu au calcul d’un indicateur de productivité, exprimé en pourcentage et reprenant les données de production de la coupe et des picots. Cet indicateur est présenté chaque jour à l’équipe en point 5’ par le chef d’équipe.
Son mode de calcul est le suivant :
x 100 x 100 Productivité = Productivité = Temps théorique alloué (coupe + picots)
Temps total de présence des équipes (coupe + picots)
Et ses composantes se définissent de la manière suivante :
Le
temps théorique alloué correspondant à :
Temps Alloué unitaire de la référence du produit
x Nombre de pièces à couper
Les temps alloués unitaires sont donnés dans les gammes des produits enregistrées dans SAP. Ils sont définis par les équipes développement de Petit Bateau sur la base de gammes internationales reconnues pour chaque type d’opération unitaire et servent à calculer le PRI (Prix de Revient Industriel) d’un produit.
Le
temps total est calculé de la manière suivante :
Nombre de personnes prévues [coupe + picots]
x temps prévu pour chacun au planning
+ temps de non-production en confection du fait de défauts de coupe
- temps listés ci-dessous qui ne sont pas du temps de production :
Pause
Nettoyage (selon la gamme de temps impartie) / maintenance préventive réalisées par les opérateurs (selon le temps de la gamme impartie)
Réveil musculaire (au forfait du temps alloué par l’employeur)
Formations (interne à l’équipe, globale …)
Temps de coupe hors production (commandes commerciales, protos, essais qualité …)
Réunion d’équipe
Mobilité dans d’autres services (packaging, sérigraphie …)
Développement produit
Placement des produits
Maille en long
Recoupe (toutes hors celle liées à la recoupe pour problème de coupe)
Panne machine (devra faire l’objet d’un 5 pourquoi au-delà d’une heure)
Problème qualité matière (devra faire l’objet d’un 5 pourquoi au-delà d’une heure)Absences pour CP, maladie, …
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée au cas par cas de manière objective par le responsable de Confection (notamment suite à des remontées des partenaires sociaux retenues par la Direction)
3.1.3 Paliers d’attribution
Un montant brut de prime est calculé selon la grille de paliers suivante :
Niveau de performance
Montant mensuel brut si présence à 100%
En-dessous de 74% 0 € Entre 75% et 84 % 25 € Entre 85 et 94% 45 € Entre 95 et 104% 60 € Entre 105% et 119 % 75 € Au-delà de 120% 110 €
Enfin, le montant mensuel brut final de la prime est calculé en faisant la moyenne des primes hebdomadaires déclenchées par la performance (sur les 4 ou 5 semaines complètes du mois de calendrier de paie concernées).
3.1.4 Pondération en fonction de la présence
Cette prime de performance sera proratisée, chaque semaine, de manière individuelle en fonction de la présence.
Les absences non considérées comme du temps de travail effectif et impactant donc la prime de performance sont listées en annexe 1. Les absences pour hospitalisation de moins de 60 jours ne seront pas prises en compte dans cette proratisation.
Néanmoins, dès lors qu’une prime de performance sera déclenchée, un seuil minimum non dépendant de la présence du collaborateur d’un montant de 25€ brut s’appliquera.
Le calcul se fera selon la méthode présentée en annexe 2
3.1.5 Versement
La prime de performance est versée de façon mensuelle, valorisée en taux horaire.
3.2 Prime de surperformance semestrielle
3.2.1 Objectif
La prime de surperformance est une prime collective qui a pour objectif de récompenser l’implication des salariés dans l’augmentation du niveau de productivité de l’atelier de Confection.
L’ensemble des salariés rattachés à l’atelier confection (Coupe, fournitures, Opérateurs de Confection, Chefs d’équipe, Maintenance de Confection, stock échantillon), hors prototypistes et cadres bénéficiant déjà d’un système de rémunération variable individuel (SMART), est éligible à la prime de surperformance.
3.2.2 Calcul
La prime de surperformance est déterminée en comparant la moyenne du taux de performance de l’atelier de confection par rapport au budget défini.
Le montant de la prime de surperformance est déterminé par rapport au niveau de dépassement du budget selon la grille suivante :
Niveau de performance au-delà du budget Montant brut individuel redistribué au prorata du temps de présence < 62% 0€ >62% et <64% 50€ >64% et <66% 80€ >66% et <68% 120€ >68 et <70% 150€ >70% 180€
Il est précisé que le montant de la prime de surperformance sera proratisé en fonction des absences sur le semestre considéré, étant précisé que les absences faisant l’objet d’une proratisation sont les absences non considérées comme du temps de travail effectif. Les absences non considérées comme du temps de travail effectif sont listées, pour information, à l’annexe 1 du présent accord. Cette liste peut évoluer si de nouvelles absences non considérées comme du temps de travail effectif sont identifiées dans le temps.
3.2.3 Versement
La prime de surperformance est versée de façon semestrielle
Article 4 – Clause de revoyure
Aucun indicateur de performance n’étant déjà établi à ce jour pour les postes de préparatrice de vignettes et de gestionnaire placement, il a été convenu qu’une étude charge/capacité sera réalisée sur ces deux postes d’ici la fin de l’année 2023 à l’initiative de la direction.
A l’issue de cette étude, si des éléments chiffrés apparaissent pertinents à prendre en compte dans le calcul de la prime de performance du service, les parties se reverront pour en échanger et les intégrer au présent accord.
Article 5 – Prise d’effet et période de test
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée et prendra effet le 1er janvier 2024.
Période de test
Il est institué une période de test de 9 mois (janvier 2024 – septembre 2024) destinée à permettre d’avoir des chiffres réels de performance de production et de pouvoir comparer l’ancien système au nouveau dispositif de rémunération variable tel que défini au présent accord.
Durant la période de test, il sera procédé à un double calcul de la rémunération :
D’une part la prime de performance avant l’entrée en vigueur du présent accord
D’autre part un calcul sur la base du système de rémunération variable tel que défini au présent accord.
Les salariés bénéficiaires de l’accord percevront la rémunération la plus favorable pendant cette période de test.
Les parties se donnent rendez-vous un mois avant la fin du test afin de faire un bilan de cette période et d’acter ou non dans un accord à durée indéterminée les éléments figurant dans cet accord.
Article 6 – Révision
Conformément aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 7 – Suivi
Le suivi de l’application du présent accord fera l’objet d’un point spécifique inscrit à l’ordre du jour des réunions mensuelles du Comité Social et Economique de l’établissement de Murard
Article 8 – Dépôt et publicité
En application des dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) par le biais de la plateforme de dépôt en ligne et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement et non signataires de celui-ci par courriel avec accusé de réception.
Fait en 5 exemplaires, à Troyes, le 8 janvier 2024
La DirectionLes Organisations Syndicales
CFE-CGC
CGT
ANNEXE 1 : liste des codes OCTIME d’absences non considérés comme temps de travail effectif
Code
Définition
AAP Absence autorisée payée ABQ Absence à qualifier ADIV Absence autorisée non payé AI Absence en heure AM Absence Militaire BA Bilan Auxerre CIF Congé Individuel de Formation CPAR Congé parental d'éducation CPPA Congé présence parental CPSS Congés payés sans solde CREA Création d'entreprise CSFA Congé Soutien Familial CSS Congés sans solde CURE Cure payée CURN Cure non payée DA Dispense activité payée DAN Dispense activité non payée GPAC GPEC Accompagnement GPCI GPEC CIF GPDE GPEC Trajet GPFO GPEC Formation GREV Grève HOS Hospitalisation payée HOS1 Hospitalisation - complément HOSN Hospitalisation non payée INAP Inaptitude MAL Maladie payée MAL1 Maladie complément MALN Maladie non payée ME Mobilité Extérieure MP1 Maladie prof complément MTH Mi-temps thérapeutique payé MTHN Mi-temps thérapeutique non payé PATH Congé pathologique payé PATN Congé pathologique non payé PIED Mise à pied PREA Préavis non effectué payé PREN Préavis non effectué non payé RE Recherche emploi payée REN Recherche emploi non payée SAB Congé sabbatique
ANNEXE 2 : Exemple de calcul de pondération en fonction de la présence
CAS 1 : la performance déclenche une prime sur chaque semaine du mois
Sur un mois de 4 semaines, un opérateur de coupe est absent 2 jours en semaine 1 et 4 jours en semaine 4.
Les performances de la coupe sur ce mois sont les suivantes : Semaine 1 : 98% Semaine 2 : 93% Semaine 3 : 94% Semaine 4 : 118%
Aussi, selon le barème défini dans le présent accord, le montant de la prime déclenchée pour une personne
présente à temps plein serait :
Mois M
Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 Semaine 4
Prime mensuelle pour une présence tout le mois (moyenne de chaque semaine)
Performance
98% 93% 94% 118%
Palier de prime
60€ 45€ 45€ 75€
56,25€
Enfin, pour le collaborateur ayant eu les absences indiquées ci-dessus (absent 2 jours en semaine 1 et 4 jours en semaine 4) :
Mois M
Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 Semaine 4
Prime mensuelle pour une présence tout le mois (moyenne de chaque semaine)
