RELATIF A L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
2025
PETIT BATEAU, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Troyes sous le numéro 542.880.125, ayant son siège social sis 15, rue du Lieutenant Pierre Murard, 10000 Troyes
Représentée par XXX XXX,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Le syndicat « C.F.E. C.G.C »
Représenté par XXX XXX,
Le syndicat « C.G.T »
Représenté par XXX XXX, Dûment mandatés par leurs fédérations,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées, « les Parties ».
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la politique engagée depuis de nombreuses années par Petit Bateau en faveur de l’emploi, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Depuis le premier accord agréé signé en 2006, l’entreprise a conclu successivement cinq accords triennaux, témoignant d’un engagement constant et structuré en faveur de l’inclusion. Le dernier en date, signé en 2022 et arrivé à échéance fin 2024, s’inscrivait dans ce cadre.
Le bilan de ce dernier accord fait ressortir une évolution positive de la politique handicap de l’entreprise. À titre d’illustration, le taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap, qui s’élevait à 7,89 % pour l’année 2021, a progressé pour atteindre 8,89 % en 2024, dépassant ainsi largement le seuil légal de 6 %. Cette dynamique traduit la pertinence des actions menées et l’implication collective de l’ensemble des parties prenantes.
Pour autant, les signataires partagent un constat qui invite à la vigilance : une part importante des salariés en situation de handicap actuellement en poste est âgée de 55 ans et plus. Cette donnée démographique, si elle n’est pas anticipée, pourrait conduire à une baisse significative du taux d’emploi de travailleurs handicapés dans les prochaines années, du fait des départs à la retraite.
Dans ce contexte, le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, vise à maintenir les efforts engagés sur l’ensemble des axes déjà structurés – recrutement, intégration, maintien dans l’emploi, formation, sous-traitance avec le secteur adapté et protégé – tout en mettant un accent renforcé sur la communication interne. Ce levier est aujourd’hui identifié comme stratégique pour encourager les déclarations de RQTH, améliorer la compréhension des enjeux liés au handicap, favoriser une culture inclusive et anticiper les évolutions à venir.
Il est par ailleurs précisé que cet accord ne pourra pas faire l’objet d’un agrément au titre de l’arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d’un accord agréé. Il constitue donc un accord de droit commun non-agréé, ne permettant pas de bénéficier des dispositifs spécifiques de déduction de la contribution AGEFIPH liés au taux d’emploi des travailleurs handicapés. Même si cette situation n’a pas d’incidence immédiate sur le budget de l’entreprise compte tenu du dépassement du seuil légal, elle renforce l’enjeu de maintenir a minima le taux d’emploi actuel. Le maintien de cette dynamique est en effet indispensable pour inscrire dans la durée les efforts accomplis et garantir la solidité du modèle d’inclusion porté par l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et l’arrêté du 25 novembre 2019 précité.
Il traduit la volonté partagée de la Direction et des Organisations Syndicales de poursuivre une politique handicap ambitieuse, responsable et durable, fondée sur des engagements concrets et mesurables. Le présent accord vise ainsi à structurer, dans cette perspective, un plan d’action adapté, partagé et porteur de sens.
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de la Société PETIT BATEAU France.
Les salariés concernés sont ceux visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Ainsi, constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.
Bénéficient ainsi de l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de Handicap, mutilés de guerre et assimilés, conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, les personnes suivantes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), titulaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de sécurité sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité tel que prévus par la réglementation ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Ces personnes considérées comme étant en situation de handicap bénéficient des dispositions du présent accord, dès lors que leur situation a fait l’objet d’une déclaration ou d’une information de l’entreprise par celles-ci ou le Médecin du travail.
Article 2 – Plan d’embauche
Objectifs
La société Petit Bateau réaffirme son engagement en faveur du recrutement de travailleurs en situation de handicap, dans l’ensemble de ses établissements. Conformément au principe d’égalité de traitement, les recrutements s’effectuent sur la base des compétences professionnelles et personnelles des candidats, indépendamment de leur statut de travailleur handicapé. Tous les postes existants ou à créer sont, par principe, ouverts aux personnes en situation de handicap.
Les efforts engagés au titre du précédent accord ont permis des avancées notables, notamment sur l’établissement de Cap Connect, qui comptabilisait trois salariés en situation de handicap à fin 2024, alors qu’aucun bénéficiaire de la RQTH n’y était identifié en 2021. Ce résultat traduit une mobilisation positive et concrète, mais doit être consolidé dans la durée. En ce sens, les signataires considèrent qu’il demeure essentiel de maintenir un haut niveau d’exigence en matière d’inclusion, en particulier sur l’établissement de Cap Connect. Des actions ciblées, adaptées à son environnement spécifique, continueront d’y être mises en œuvre.
La Direction s’engage également à maintenir ses efforts dans les autres établissements de l’entreprise afin de garantir la pérennité de leurs taux d’emploi respectifs et de contribuer globalement à une politique inclusive durable.
Dans le cadre du présent accord, la dynamique de recrutement engagée sera poursuivie en fonction des besoins identifiés et des opportunités. Les embauches seront réalisées, en fonction des besoins de l’entreprise, sous forme de contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’apprentissage, de professionnalisation ou de travail temporaire. Dans la mesure du possible, le contrat à durée indéterminée sera privilégié.
Toutefois, au regard du contexte économique actuel, les parties conviennent que la priorité sera portée sur la reconnaissance des situations de handicap parmi les salariés déjà en poste. Ainsi, la Direction souhaite poursuivre un objectif minimal de recrutements de trois salariés en situation de handicap au cours de l’application du présent accord.
Moyens mis en œuvre
Dans ce cadre, les actions concrètes de recrutement sont :
Analyser systématiquement en amont la compatibilité Handicap / Situation de travail en partenariat avec le service de Santé au Travail.
Informer le Pôle Emploi, les agences d’intérim et les cabinets de recrutement du souhait de l’entreprise de recevoir des candidatures de travailleurs en situation de handicap.
Mentionner sur toutes les annonces de recrutement diffusées en externe que PETIT BATEAU France mène une politique en faveur du handicap et que la société est donc ouverte à ces profils pour tous ses recrutements ;
Développer des partenariats avec les organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées, notamment le réseau Cap Emploi, le SAMETH, Ohé Prométhée et LADAPT.
Transmettre systématiquement les offres d’emploi à ces partenaires.
Le cas échéant, étudier et mettre en œuvre les travaux d’accessibilité et les aménagements de poste nécessaires.
Transmettre les offres de stages et de contrats d’alternance aux centres de formation spécialisés dans l’enseignement aux personnes en situation de handicap.
Participer aux initiatives locales ou nationales relatives au recrutement de travailleurs en situation de handicap.
Article 3 - Intégration
Objectifs
Les parties réaffirment l’importance de sensibiliser le collectif de travail aux enjeux liés à l’accueil et à l’intégration des salariés en situation de handicap nouvellement embauchés.
À compter de l’annonce de l’embauche d’un collaborateur reconnu en situation de handicap, PETIT BATEAU France s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour favoriser son intégration dans les meilleures conditions.
Cela comprend notamment la sensibilisation des managers et des membres de l’équipe concernée, afin de préparer le collectif aux conditions de réussite de cette intégration, en tenant compte des spécificités éventuelles du poste et du salarié.
L’entreprise se fixe pour objectif de rendre les parcours d’intégration accessibles à tous, et de les adapter, si nécessaire, aux particularités individuelles des collaborateurs en situation de handicap.
Par ailleurs, l’entreprise veillera à ce que les organisations de travail (services, équipes, plannings, outils) aient la capacité d’intégrer durablement ces collaborateurs, en prenant en compte les impacts éventuels sur l’organisation du travail et la dynamique des équipes.
Moyens mis en œuvre
À compter de l’annonce de l’embauche d’un salarié en situation de handicap, les actions suivantes seront mises en œuvre pour favoriser une intégration réussie :
Organiser une réunion de préparation réunissant le responsable hiérarchique, les ressources humaines, et, le cas échéant, les membres de l’équipe concernée, en amont de l’arrivée du salarié. Cette réunion visera à anticiper les besoins éventuels, sensibiliser le collectif de travail et assurer une bonne coordination des acteurs impliqués.
Identifier, étudier et mettre en œuvre les éventuels aménagements de poste et/ou travaux d’accessibilité, en lien avec les services de santé au travail (interne ou externe) et, si nécessaire, la CSSCT. Ces mesures seront adaptées aux besoins spécifiques du salarié et à son environnement de travail, afin de garantir des conditions de travail sécurisées et durables.
Mettre en place un dispositif d’accueil et de suivi individualisé après l’embauche du collaborateur. Dans ce cadre, un entretien sera réalisé avec le/la responsable ressources humaines du périmètre et/ou le Service de Santé au Travail six mois après l’embauche du collaborateur afin de faire le point sur la situation du salarié, son insertion dans l’entreprise et dans l’équipe de travail.
Article 4 – Accès à la formation et évolution professionnelle
Les salariés en situation de handicap bénéficient, à compétences égales, des mêmes droits à la formation et des mêmes perspectives d’évolution professionnelle que les autres salariés.
L’entreprise veille à garantir l’accessibilité effective des formations et à assurer une égalité d’accès aux opportunités de développement, dans le respect des singularités de chacun. L’objectif est d’assurer, en moyenne, un volume de formation équivalent à celui des autres salariés de même catégorie, tout en tenant compte des besoins spécifiques liés au handicap.
4.1 - Moyens mis en œuvre pour la formation
Afin de permettre un accès effectif à la formation, la Direction s’engage à :
Garantir l’accessibilité physique des locaux de formation et, si nécessaire, adapter les supports pédagogiques ;
Permettre aux salariés de participer aux sessions collectives de formation, en prenant en compte leurs contraintes spécifiques (mobilité, concentration, fatigue, etc.) ;
Accompagner individuellement les salariés dans la définition de leur projet de formation (bilan de compétences, dispositifs de transition professionnelle, etc.) ;
Sensibiliser les acteurs clés (managers, RH, recruteurs, organisations syndicales) aux enjeux du handicap dans la formation professionnelle.
L’entreprise veillera à ce que :
Le taux d’accès à la formation des salariés reconnus en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie ;
Les salariés en situation de handicap suivent annuellement en moyenne un nombre d’heures de formation au moins égal à la moyenne des heures de formation suivies par l’ensemble des salariés de leur catégorie.
4.2 - Évolution professionnelle et accompagnement
L’entretien professionnel constitue un moment privilégié pour identifier les souhaits d’évolution des salariés en situation de handicap et adapter les parcours de formation à leurs projets.
A cette occasion, la Direction veillera à informer les salariés sur les droits associés à la RQTH dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).
Il est rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient d’un abondement légal supplémentaire de 300 € par an sur leur CPF (plafonné à 8 000 €), en complément des droits classiques. En cas de formation éligible dépassant ce plafond ou les droits disponibles sur le CPF :
L’entreprise pourra accorder un
abondement complémentaire, plafonné à 50 % du reste à charge, à condition que la formation vise le maintien dans l’emploi ou la prévention d’une désinsertion professionnelle. Ce financement reste conditionné au budget disponible dans le cadre de l’accord et ne pourra pas être utilisé pour financer un bilan de compétences seul.
Dans ce cadre :
Dès lors qu’ils présenteront un projet professionnel écrit pour changer de métier, ou dans le cadre d’une procédure de reclassement faisant suite à une inaptitude, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’une priorité d’accès aux bilans de compétences avec le CPF
;
En cas de coût de formation supérieur aux droits inscrits sur le compte ou au plafond du CPF, l’entreprise pourra, sur justification,
abonder le CPF à hauteur de 50 % du reste à charge, sous réserve que la formation contribue au maintien dans l’emploi et que cet abondement soit proportionné aux besoins du salarié et dans la limite du budget. Ce financement ne pourra pas être utilisé pour financer un bilan de compétences seul.
Article 5 – Maintien dans l’emploi et aménagements de poste
La société Petit Bateau confirme son souhait de mettre en œuvre dans la mesure du possible tous les moyens adaptés permettant le maintien dans leur poste des travailleurs en situation de handicap et plus largement de salariés dont l’aptitude à leur poste de travail serait partielle du fait de leur état de santé.
Dans ce cadre, les actions concrètes visant à faciliter ce maintien dans l’emploi sont les suivantes :
L’étude systématique par le Service de Santé au Travail, et en fonction des besoins, avec l’appui d’un ergonome externe, des possibilités d’aménagement des postes des travailleurs en situation de handicap dont la visite médicale a mis en évidence cette nécessité. Les membres de la CSSCT seront informés de l’ensemble des aménagements qui seront réalisés dans ce cadre.
L’étude systématique des possibilités de reclassement interne des travailleurs en situation de handicap ayant été reconnus inaptes sur leur poste de travail par le Service de Santé au travail et, en fonction des besoins, par un organisme extérieur compétent en ergonomie, en mettant en œuvre, le cas échéant, les travaux d’accessibilité et d’aménagement de poste qui s’avéreraient nécessaires (Hors situation de dispense de recherche de reclassement).
Les membres de la CSSCT seront systématiquement informés des adaptations et aménagements qui pourraient être envisagés.
Tous les salariés en situation d’inaptitude seront reçus en entretien par le/la responsable ressources humaines au cours de la procédure de reclassement afin d’aborder les différentes opportunités possibles en interne et en externe.
En partenariat avec le service de Santé au Travail et le Responsable du Service, il sera étudié les possibilités d’aménagement d’horaires permettant aux travailleurs en situation de handicap de suivre leurs traitements médicaux ou de prendre les repos rendus nécessaires par leur état de santé.
Il sera étudié les possibilités d’aménagement d’horaires pour les salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé, et plus généralement pour les salariés reconnus comme proche aidant, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Conformément à l’accord d’entreprise relatif au télétravail, les salariés en situation de handicap éligibles au télétravail pourront bénéficier d’un aménagement temporaire des modalités d’exercice du télétravail afin de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi. La possibilité d’une situation de télétravail sera étudiée pour les salariés reconnus comme proche aidant, en fonction des conditions d’éligibilité dudit salarié et de ses contraintes personnelles. Dans l’hypothèse d’un refus, ce dernier devra systématiquement être motivé.
L’ensemble des dispositifs ci-dessus pourra faire l’objet d’un financement dans le cadre du présent accord et la Direction évaluera s’ils sont proportionnés, de sorte qu’une action individuelle ne mobilise une part excessive du budget global. Les aides de l’Etat accordées aux travailleurs handicapés sont multiples et accordées selon plusieurs critères en fonction du handicap, de l’âge, du territoire etc.
L’entreprise pourra orienter les salariés vers les services de santé au travail ou tout autre interlocuteur pertinent selon les sites. Les salariés pourront également s’orienter vers la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) de leur département afin d’obtenir plus de renseignements.
Article 6 – Prévention des risques
Consciente des risques d’accidents et de maladies professionnelles pouvant être générés par ses activités, l’entreprise mène en étroite collaboration avec le CSE et/ou CSSCT et les services de santé au travail, une politique active de prévention des risques professionnels.
Dans ce cadre, les actions concrètes visant à prévenir les risques santé et sécurité des salariés sont les suivantes :
Poursuivre la mise en place d’équipements de protection visant à diminuer le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Poursuivre les actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés aux risques existants dans l’entreprise, sur leur poste de travail, et aux conséquences éventuelles sur la santé du non-respect des consignes de sécurité.
Poursuivre les actions de formation préventives dans le domaine de la santé et de la sécurité.
Poursuivre la mise en œuvre des actions préventives visant à diminuer le nombre d’accidents du travail, de TMS et de maladies professionnelles, telles que le réveil musculaire, les massages AMMA ou encore par la venue d’un ostéopathe sur site pour les métiers exposés. La Direction évaluera la pertinence du maintien ou du déploiement de ces actions en fonction du besoin apprécié.
En fonction des besoins identifiés par le responsable du service, le/la responsable ressources humaines, le CSSCT et/ou le service de Santé au Travail, il pourra être fait appel à l’expertise d’un ergonome.
Les actions de préventions menées par le réseau handicap ne se substitueront pas à celles du Service Santé Sécurité Environnement. Toutefois des dépenses pourront être engagées en faveur de la politique Santé Sécurité de l’entreprise à condition d’être dédiées à des mesures ou à des installations qui limitent l’apparition du handicap.
Article 7 - Amélioration des conditions de travail et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés en situation de handicap
Les parties signataires au présent accord conviennent de l’importance de suivre les fins de validité des titres reconnaissant la qualité de travailleur en situation de handicap. Pour ce faire, une alerte sera créée, visant à informer 6 mois avant l’expiration dudit titre le collaborateur via le service de santé au travail.
Par ailleurs, l’entreprise souhaite aider les salariés en situation de handicap dans leur vie quotidienne à travers les mesures suivantes :
La mise à disposition d’une place de parking de manière prioritaire en prenant en compte les contraintes de disponibilité sur les différents parkings intérieurs.
L’octroi d’une
autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée de 2 jours par période d’annualisation, permettant d’effectuer les démarches administratives relatives au renouvellement ou à l’acquisition du statut de travailleur en situation de handicap. Cette absence est à utiliser du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Pour utiliser ce crédit d’heures, le salarié concerné doit produire un justificatif (lettre médecin, certificat de dépôt de dossier…). Par ailleurs, toute absence doit faire l’objet d’une demande validée par le manager et transmise au service RH.
L’octroi d’une
autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée de 2 jours par période d’annualisation pour les salariés dont le conjoint ou l’enfant à charge sans condition d’âge est reconnu en situation de handicap. Cette absence est à utiliser du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Pour utiliser ces journées, le salarié concerné doit produire un justificatif (lettre médecin, certificat de dépôt de dossier…). Par ailleurs, toute absence doit faire l’objet d’une demande validée par le manager et transmise au service RH.
Aucun report d’heures ne sera accordé si la totalité de ces journées n’est pas utilisée dans la période d’annualisation concernée. Ces deux journées pourront être fractionnées en heures. Il est rappelé qu’elles doivent être dûment justifiées.
Article 8 – Aide au reclassement et à la reconversion
Les travailleurs en situation de handicap, déclarés inaptes à leur poste par le Médecin du travail, seront accompagnés dans leur recherche de reclassement par la Direction des ressources humaines. La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour les maintenir à des postes correspondant à leurs aptitudes, à leurs capacités, prioritairement au même coefficient et dans leur établissement d’origine dans la mesure du possible et conformément aux préconisations du Médecin du travail.
Dans le cadre de ces démarches de reclassement, les travailleurs en situation de handicap bénéficieront, si besoin, de formations ou d’aménagements de poste afin de les accompagner dans l’acquisition des compétences nécessaires à leurs nouvelles fonctions.
Dans cette perspective, un bilan de compétences et des formations personnalisées pourront être mis en œuvre.
En cas de reclassement sur un poste de classification inférieur au poste précédemment occupé, il est également convenu de
l’attribution d’une indemnité différentielle mensuelle brute, à tous travailleurs en situation de handicap subissant une perte de salaire de base dans les conditions suivantes :
Le salarié est reconnu travailleur en situation de handicap ;
Le reclassement du salarié sur un poste adapté a été demandé par la Médecine du Travail ;
La compensation financière sera supportée par la section qui accueille le salarié.
Le travailleur en situation de handicap reclassé percevra une
indemnité de reclassement mensuelle correspondant à 75% de la différence entre le salaire de base de son précédent poste et le salaire de base de son poste actuel selon la formule de calcul suivante :
((salaire brut de base poste actuel – salaire brut de base poste de reclassement) /100) x 75
Cette indemnité de reclassement subira les augmentations générales et sera prise en compte dans le calcul des primes d’équipe le cas échéant.
Article 9 – Aménagement des fins de carrière – Passage à temps partiel
Les travailleurs en situation de handicap âgés d’au moins 55 ans pourront bénéficier, sur demande et si l’organisation du travail le permet, d’un passage à temps partiel dans les conditions suivantes :
Pour le salarié reconnu travailleur handicapé, désirant travailler à mi-temps, sa rémunération est maintenue à 75 % de sa rémunération à temps plein.
Pour le salarié reconnu travailleur handicapé, désirant travailler à trois quarts temps, sa rémunération est maintenue à 90 % de sa rémunération à temps plein.
Cette majoration spécifique sera plafonnée à un montant mensuel brut de 800 euros. Il est expressément rappelé que l'organisation des modalités de ce temps partiel, notamment la répartition des périodes non travaillées, qui pourront être définies dans un cadre annualisé ou non, devra nécessairement être convenue entre l'entreprise et le salarié afin de répondre aux nécessaires impératifs organisationnels. Il est à nouveau rappelé que dans certains services, le nombre de personnes à temps partiel peut donc conduire à refuser ou différer des départs à temps partiels qui ne seraient pas de droit. Il est également réaffirmé que l’organisation du temps partiel doit être convenue entre les parties en fonction des contraintes opérationnelles de chacun des établissements de la Société.
Article 10 – Relations avec le secteur protégé et adapté
L’entreprise s’engage à promouvoir et à renforcer le recours au secteur protégé et adapté (ESAT, entreprises adaptées) dans le cadre de ses activités, sur l’ensemble de son périmètre géographique.
À chaque nouveau contrat de prestation (ex. : entretien des boutiques, logistique, etc.), les équipes en charge seront encouragées à étudier la possibilité de confier tout ou partie des travaux de sous-traitance à une structure du secteur protégé et adapté, lorsque cela est pertinent et réalisable.
Pour favoriser cette démarche, les équipes concernées (achats, services généraux, responsables opérationnels) seront sensibilisées à l’intérêt social et économique du recours au secteur protégé.
La société Petit Bateau désire également collaborer avec des structures spécialisées afin d’accueillir des jeunes en stage préprofessionnel qui bénéficieront naturellement de l’accompagnement d’un tuteur.
Article 11 - Information, sensibilisation et communication dans l’entreprise
L’entreprise rappelle que la compréhension du handicap, dans toutes ses formes (visible, invisible, temporaire ou durable), reste encore partielle parmi les salariés.
Cette méconnaissance peut freiner l’inclusion et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, notamment en ce qui concerne : les différentes formes que peut prendre le handicap, les difficultés rencontrées au quotidien dans le cadre professionnel, les dispositifs existants pour accompagner les salariés concernés notamment à travers la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Consciente de ces enjeux, l’entreprise affirme sa volonté de développer une culture commune de l’inclusion et de mieux faire connaître les réalités du handicap à l’ensemble de ses collaborateurs.
À cette fin, plusieurs leviers seront mis en œuvre :
L’organisation régulière de campagnes de sensibilisation sur le handicap (ex. : lors de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées) adaptées aux spécificités des établissements qui composent l’entreprise Petit Bateau. Il est constaté que la Politique Handicap est actuellement moins dynamique sur l’établissement de Cap Connect que sur les autres établissements. Ainsi les actions de sensibilisation déployées, telles que l’organisation d’une journée Handicap, viseront prioritairement ledit établissement. Il est convenu que des actions de communication seront également mises en place dans les autres établissements.
La diffusion d’outils de communication internes (affiches, livrets d’information, témoignages, etc.) expliquant les notions clés liées au handicap et à la RQTH ainsi que sur les dispositifs prévus par le présent accord ;
Sensibiliser et informer les salariés des dispositifs légaux et conventionnels bénéficiant aux salariés proches aidants afin de favoriser un maintien dans l’emploi et permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.
A cette fin, un guide sera élaboré sur le sujet et diffusé largement dans la Société.
Lorsque la thématique s’y prête et dans la mesure du possible : l’intégration d’un volet "handicap et inclusion" dans les formations dispensées aux salariés ;
L’objectif est de favoriser un environnement de travail mieux informé, plus solidaire et inclusif.
Article 12 – Mise en œuvre et commission de suivi
12.1 – Acteurs en charge de la politique handicap
12.1.1 - Référents handicap
Un référent handicap central est nommé avec les missions suivantes :
Définir et déployer les actions mises en place dans le présent accord,
Animer le réseau Handiboost,
Etablir le bilan annuel,
Apporter son support pour traiter les dossiers (reconnaissance RQTH, aménagement des postes de travail…),
Veiller au respect du calendrier, du budget et du choix des prestataires,
Assurer la communication interne et externe.
Un référent Handicap est nommé par établissement :
Après appel à candidatures, un référent est désigné par la direction dans chaque établissement. Si plusieurs salariés sont volontaires, le choix sera effectué par la direction au regard de l’ancienneté. Il est convenu entre les parties que le référent handicap pourra changer tous les ans. Également, si le référent handicap ne répond pas aux attentes de sa mission, la direction peut décider en cours d’année d’en désigner un nouveau ou de procéder à un nouvel appel à candidatures.
Il aura pour missions :
De répondre aux questions posées par les salariés concernant l’accord, les modalités de déclaration et ce à quoi ils peuvent avoir accès,
De faire remonter les informations au réfèrent central,
D’être à l’écoute et proactifs à l’égard des éventuels besoins des collaborateurs en situation de handicap ou potentiellement concernés par le sujet afin de les accompagner.
12.1.2 - Réseau Handiboost
Le Réseau Handiboost assurera le suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Le réseau Handiboost sera composé des fonctions suivantes :
Le Responsable santé sécurité environnement
Les RRH et/ou DRH
Le Médecin du travail (invité)
L’infirmière
Le Référent Handicap central
Des membres de la CSSCT des trois établissements intéressés, dans la limite de deux membres CSSCT par établissement.
Le cas échéant, les responsables de maintenance.
12.2 – Commission de suivi
Le réseau Handiboost se réunira au moins une fois par an et présentera le bilan de l’année précédente et définira les priorités de l’année en cours.
Un document de synthèse sera établi et comprendra a minima :
Un point sur le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap par établissement ;
Un point sur les actions menées et les actions à venir ;
Un point sur les dépenses réalisées et les dépenses à venir.
Ce document de synthèse sera communiqué aux CSSCT et CSE respectifs des trois établissements composant la Société.
Article 13 – Budget
Malgré l’impossibilité de bénéficier d’un agrément du présent accord, la direction réaffirme sa volonté de poursuivre de manière volontaire et déterminée les actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, dans la continuité des efforts déjà engagés lors des accords précédents.
Dans cette perspective, les parties conviennent expressément de maintenir un niveau d’investissement au moins équivalent à celui engagé dans le cadre de l’accord précédent et par conséquent de définir un budget de 50 000 euros en moyenne par an, soit 150 000 euros sur les trois années de mise en œuvre de l’accord. Ce budget est intégralement dédié au financement d’actions en faveur de l’emploi de travailleurs en situation de handicap.
En l’absence d’agrément, les parties jouissent d’une totale liberté dans la ventilation des dépenses, qui peuvent varier sensiblement d’une année sur l’autre selon les priorités identifiées et les besoins concrets rencontrés sur le terrain.
Article 14 - Dispositions finales
14.1 – Prise d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de sa date de signature par les parties signataires.
14.2 - Révision de l’accord
Les parties signataires conviennent qu’une révision partielle ou totale peut être engagée à tout moment, en cas d’évolution significative de la législation, des accords de branche, de l’organisation de l’entreprise, ou si l’une des parties en formule expressément la demande par écrit.
Toute demande de révision devra être adressée à l’ensemble des signataires. Une réunion de négociation devra alors être organisée dans un délai maximal de deux mois suivant la réception de la demande, afin d’examiner les propositions de modification.
14.3 – Formalités de dépôt et de publicité
En application des dispositions légales, le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. En application des dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS par le biais de la plateforme de dépôt en ligne et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
La mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage.
Fait à Troyes, le 13 novembre 2025 En 5 exemplaires originaux
