ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) AU SEIN DE PETNET SOLUTIONS SAS
Le calendrier des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail s’est déroulé comme suit :
oPremière réunion le 11 Janvier 2024 oDeuxième réunion le 17 Janvier 2024
La première réunion a été consacrée à la présentation par la Société du bilan de l’évolution des rémunérations et avantages sociaux attribués aux salariés au titre de l’exercice 2022/2023 aux organisations syndicales représentatives et à la présentation des propositions de la direction.
Au terme de ces échanges et à l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit :
ENTRE
La société PETNET Solutions SAS, société immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 484 145 487, dont le siège social est situé 15 rue des Pyrénées, ZAC du Bois Chaland, 91090 LISSES,
Représentée par …………………………………., agissant en qualité de …………… Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
Et
La CFDT, organisation syndicale représentative au niveau de l’Entreprise,
Représentée par son délégué syndical, ………………………………. Ci-après dénommée « L’Organisation Syndicale »
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord collectif a pour objet de définir les mesures applicables en matière :
-de rémunération et notamment des salaires effectifs -du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise -de temps de travail et jour de solidarité -d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et -de Qualité de Vie au Travail
ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de PETNET SOLUTIONS SAS présents à sa date de signature.
ARTICLE II – REMUNERATION et PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Pour l’exercice 2023-2024, un budget de 3% de la masse salariale au 30 Septembre 2023 (hors évolution contractuelle) est prévu pour les augmentations liées aux performances individuelles, que ce soit des augmentations du salaire de base et/ou de la part variable liée à l’atteinte des objectifs individuels.
Les mesures salariales individuelles consacré aux mobilités et aux promotions ainsi que pour des mesures égalité Hommes/femmes visées à l’art V.1 du présent accord feront l’objet d’un budget spécifique dédié qui n’impacte pas le budget d’augmentation susmentionné.
Les augmentations liées aux mobilités et aux promotions pourront être distribuées sous forme d’augmentation du salaire de base, de la part variable et/ou par le versement d’une prime. Cette prime est à distinguer des primes visées à l’article II.2.
Sauf dispositions contractuelles individuelles contraires, les augmentations individuelles sur le salaire de base sont rétroactives au 1er janvier 2024 et celles sur la rémunération variable au 1er octobre 2023.
Sont éligibles à ces dispositions les collaborateurs n’ayant pas d’augmentations connues à ce jour et intervenant après le 30/09/2023, liées à une évolution de fonction ou un engagement contractualisé dans le cadre du contrat de travail.
II.2 - Reconnaissance et Récompense (R&R)
Dans le cadre du programme People and Leadership Practices (PLP) mis en œuvre depuis le 1er janvier 2023, Petnet Solutions SAS veut renforcer la culture et la pratique de la Reconnaissance et de la Récompense.
A ce titre, un budget de 0,5% de la masse salariale permettra de reconnaître et de récompenser les performances exceptionnelles tout au long de l’exercice FY24.
ARTICLE III– PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
III.1 - Intéressement
Les Parties conviennent de poursuivre les discussions entamées dans le cadre de l’accord triennal d’intéressement pour la période 2022/2025. Ces discussions ont vocation à déterminer les modalités d’intéressement retenues et notamment les indicateurs, les objectifs de résultats, les modes de calcul et l’enveloppe d’intéressement à répartir entre les salariés pour l’exercice 2023/2024. Elles devront être finalisées et formalisées dans l’avenant à l’accord triennal d’intéressement au plus tard le 31 mars 2024.
III.2 - Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)
Les Parties conviennent de ne pas modifier l’accord du 24 mars 2016 mettant en place un PEE permettant ainsi aux salariés de constituer un portefeuille de valeurs mobilières.
III.3 - Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERECO/PERCOL)
Dans le cadre des négociations, les Parties reconnaissent l’importance pour chaque salarié d’avoir l’opportunité de préparer financièrement sa retraite par la constitution d’un capital additionnel. Ainsi, un accord sur la mise en place d’un PERCO a été signé le 24 mars 2016 et a été transformé en PERCOL, après information/consultation du CSE de l’entreprise, dans le cadre des nouvelles dispositions de la loi PACTE du 22 mai 2019, puis transformé en PERECO par un avenant en date du 06 juillet 2023.
Le PERECO a pour objet de permettre aux salariés de la Société de participer avec l’aide de celle-ci à la constitution d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de la retraite et de bénéficier ainsi des avantages sociaux et fiscaux attachés à l’épargne salariale.
Il est rappelé que le PERECO, outre les sommes issues de l’intéressement, de versements volontaires, etc… peut aussi être alimenté par des sommes correspondant à des transferts de jours de congés, pouvant aller jusqu’à 10 jours de congés /an. L’opération de transfert des jours de congés vers le PERECO se déroulera avant le 31 mai 2024. L’indemnité correspondant est calculée sur la base du taux journalier brut déduction faite du taux de charges sociales applicables (taux réduit si le transfert correspond à des RTT ou des CP pour ancienneté). Ces jours seront valorisés sur la paie de juin 2024.
Dans le cadre des présentes négociations, la Société s’engage à procéder à un abondement exceptionnel des sommes versées par les salariés dans le PERECO jusqu’au 30 juin 2024 (versement volontaire), sous réserve de la signature d’un avenant à l’accord PERECO. Cet abondement sera de 300% sur les sommes versées par le collaborateur dans la limite de 170€ par collaborateur (versement volontaire), soit un montant maximum d’abondement par l’Entreprise de 510€.
Il est rappelé que le versement de jours de congés vers le PERECO est considéré comme un versement volontaire.
ARTICLE IV – TEMPS DE TRAVAIL – JOUR DE SOLIDARITE
Pour rappel, la journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés. Par conséquent et pour s’acquitter de cette obligation, pour l’année 2024, la journée de solidarité sera fixée au lundi de pentecôte (lundi 20 mai 2024) qui sera soit une journée travaillée (selon les demandes des clients et le volume d’activité), soit un jour de congé obligatoire.
A cet effet, ce jour non travaillé pour tous les collaborateurs fera l’objet d’un décompte d’une journée de JNT ou de Congé payé.
Les Parties conviennent, qu’hormis les points évoqués ci-dessus, l’Accord Temps de travail n’a pas vocation à être revu dans sa globalité dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE V – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les analyses démontrent l’absence d’écarts significatifs entre la situation des hommes et des femmes à ce jour. Néanmoins, les Parties s’accordent pour définir 4 domaines d’action (rémunération effective/ carrière/formation et embauche) en vue de conforter l’égalité professionnelle au sein de la Société et se fixer des objectifs et indicateurs associés.
V.1 - Rémunération effective et mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes •Objectif La Société s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire équivalents à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un niveau de poste comparable et à veiller à un équilibre au fil de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur.
•Action A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L.2242-5 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération. Cette analyse consiste notamment à comparer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes placés dans des conditions identiques en termes d’emploi. Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience ou l’ancienneté.
Dans le cadre de cette analyse, tout écart constaté dans une catégorie d’emploi, supérieur à 5% de la rémunération médiane des hommes donnera lieu à un examen approfondi des situations individuelles. A défaut d’éléments objectifs pouvant justifier ces écarts, des mesures d’ajustement individuelles seront prises lors des augmentations individuelles. Ces augmentations viendront en plus du budget d’augmentation prévu à l’article II.1 via une enveloppe dédiée.
La Société s’engage par ailleurs, à ce que le % moyen d’augmentation soit équivalent entre les hommes et les femmes.
•Indicateurs de suivi -Positionnement salarial à l’embauche entre hommes et femmes pour un niveau de poste comparable -% moyen d’augmentation des femmes comparé au % moyen d’augmentation des hommes
V.2 - Développement professionnel et déroulement des carrières
•Objectif Favoriser une réintégration harmonieuse des salariées après une interruption professionnelle liée soit à un congé maternité, soit à un congé parental à temps plein.
•Action Au retour d’un congé de maternité ou congé parental, dans le cadre des Attentes Mutuelles du programme PLP, le manager doit recevoir la salariée dans les 7 jours ou à défaut dans un délai raisonnable suivant son retour pour faire le point, sur ses objectifs de développement et d’accompagnement.
•Indicateurs de suivi -Tenue des entretiens au retour des congés de maternité et/ou de congé parental à temps plein.
V.3 - Formation professionnelle
•Objectif La Société s’engage à ce que les salariées bénéficient d’un nombre moyen de jours de formation équivalent au nombre moyen de jours de formation des hommes (déduction faite des formations techniques).
•Action Lors de l’élaboration du projet de plan de développement des compétences annuel, la Société veille à ce que les salariées bénéficient d’un nombre moyen de jours de formation équivalent à celui des hommes (hors formations techniques). Lors des entretiens d’Attentes Mutuelles, le manager et la salariée définissent ensemble le cas échéant, les besoins complémentaires en termes de développement.
•Indicateur de suivi -Nombre moyen de jours de formation des salariés femmes sur le nombre moyen de jours de formation des hommes (déduction faite des formations techniques).
V.4 - Recrutement
•Objectif La Société s’engage à maintenir ou équilibrer la mixité à chaque fois que cela sera possible, et compte tenu de ses métiers, dans le cadre de son processus de recrutement interne et externe.
•Action Une candidature d’au moins une femme sera proposée lors de la revue finale des candidatures sous réserve d’avoir une candidature en adéquation avec le profil recherché. La Société poursuit une politique de cooptation attractive permettant aux salariés de proposer des candidates de leur connaissance sur les postes ouverts. Une prime de cooptation majorée, soit 2.500 €, sera versée à l’issue de la période d’essai concluante de la salariée cooptée.
•Indicateur de suivi -Nombre de candidatures féminines reçues en adéquation avec le poste et présentées lors de la revue finale ; -Nombre de primes de cooptation versées pour l’embauche d’une candidate.
ARTICLE VI – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
Les Parties ont examiné plusieurs thématiques susceptibles d’améliorer la Qualité de vie au travail des collaborateurs, leur bien-être ainsi que leur Equilibre « vie professionnelle/vie privée » et ont retenu les actions suivantes :
VI.1 - Chèque Emploi Service Universel
Le Chèque emploi service universel (CESU) est un dispositif qui s'adresse aux particuliers pour régler l'ensemble des services à la personne et d'aide à domicile. Ce dispositif rencontre l’intérêt des collaborateurs.
Ainsi, et pour favoriser le recours aux services d’aide à la personne, la Société s’engage à cofinancer l’achat de CESU pour tout salarié qui en ferait la demande.
La Société contribuera par la prise en charge de 50% du montant total de l’achat de CESU dans la limite de 1800 € annuels, soit une prise en charge maximale de 900 € pour chaque salarié qui utiliserait ce dispositif selon le calendrier communiqué par la Société. 2 campagnes seront mises en place (avril et novembre).
VI.2 – Titre Restaurant
A ce jour, les titres restaurant sont d’un montant de 10 € financés à hauteur de 60% par l’employeur. Cette prise en charge est maintenue pour l’année 2024
VI.3 – Indemnité de panier de Nuit
Au titre de l’article 24.7.b de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique les collaborateurs travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficient d'une indemnité de panier de nuit. Cette indemnité sera revalorisée pour l’année 2024 à hauteur de 6 €
VI.4 – Panier de fruits
Dans l’objectif d’aider les collaborateurs à prendre soin de leur alimentation sur le lieu de travail, les parties conviennent de mettre en place à titre expérimental un service de mise à disposition hebdomadaire de paniers de fruits à la disposition de tous les collaborateurs.
ARTICLE VII - MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP Les Parties conviennent de l’intérêt de mettre en place et de poursuivre les démarches favorisant l’adaptation et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. A ce titre la société s’engage notamment à mener une réflexion afin d’identifier les missions pouvant être confiées à des ateliers spécialisés.
ARTICLES VIII – AUTRES THEMES DE NEGOCIATION
VIII.1 - Retraite
Un accord sur la mise en place d’un régime d’un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (dit « PER Obligatoire » ou « PERO ») se substituant à l’article 83 mis en place à la date du 1er octobre 2015 été signé le 8 juin 2022 et révisé dans un avenant en date du 6 juillet 2023.
Par conséquent, les Parties conviennent que ce thème de négociation n’avait pas lieu d’être revu dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.
VIII.2 - Santé et prévoyance
Un accord sur les nouvelles modalités de la protection sociale complémentaire modifiant le régime initial garanties prévoyance et santé ayant été mis en place et signé en date du 21 février 2020, les Parties conviennent que ce thème de négociation n’avait pas lieu d’être revu dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.
Par conséquent, les Parties conviennent que ce thème de négociation n’avait pas lieu d’être revu dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.
VIII.3 – Télétravail
Le Télétravail a été institué au sein de la société par une Charte Télétravail signée le 30/06/2022. Cette charte prévoit, pour les collaborateurs éligibles dans les termes de la charte, jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine.
Par conséquent, les Parties conviennent que ce thème de négociation n’avait pas lieu d’être revu dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE IX. – COMMUNICATION
Les modalités pratiques de mise en œuvre de cet accord feront l’objet d’une communication générale aux collaborateurs.
ARTICLE X. – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et pour l’exercice FY24. Il est applicable à compter du 01/10/2023 et cessera de produire ses effets au 30 septembre 2024.
ARTICLE XI. –DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Société à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi par le biais du site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en version électronique et un exemplaire original sur un support papier sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à Lisses, le 25 janvier 2024, en 3 exemplaires originaux
