ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (2024)
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail). Depuis le 01/03/2020, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, impose à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés de calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars. Cet Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Une fois le diagnostic des écarts de situation établi et analysé, les entreprises doivent déterminer la stratégie d’action. Celle-ci a pour objectif de réduire de façon concrète les écarts constatés dans le diagnostic. Ainsi, les entreprises de plus de 50 salariés doivent sélectionner au moins 3 des 9 domaines d’action dont, obligatoirement, celui de la rémunération en s’appuyant sur l’analyse du diagnostic. Les entreprises doivent réactualiser la stratégie d’action chaque année en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes. Conscients de la nécessité, tant économique que sociale, de favoriser le développement d’une réelle mixité et égalité professionnelle dans le monde du travail, Considérant l'ensemble des dispositifs législatifs et des directives européennes relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, La société XXX, dont le siège social est situé XX, représentée par XX, personne morale représentée par XX, a négocié un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions de la Loi du 9 novembre 2010. Dans ce cadre, le présent accord, fixe pour l'année 2024, les objectifs de progression en matière de:
Recrutement
Evolution de carrière (promotion interne et classification)
Rémunération effective
et les indicateurs permettant de les suivre. Le type d’indicateurs suivi et les actions à mener dans le cadre de l’accord 2024 ont été déterminés tenant compte des orientations stratégiques du Groupe et des résultats de l’index FH 2021, présentés ci-après en annexe. Cet accord a vocation à s’appliquer à l'ensemble de ses établissements actuels ou à venir, à l’issue de la négociation avec le délégué syndical et sera soumis au Comité social et économique. Article 1 : Dispositions en faveur de l’Embauche et de la Mixité dans l’emploi
La proportion de femmes dans l’entreprise au 31/12/2023 s’élève à 19,4 %, en légère progression par rapport à 2021 (+1,5 point).
Objectif : s’assurer d’une égalité de traitement tout au long du process de recrutement.
1.1 Egalité professionnelle dans la procédure de recrutement et de rédaction des offres d’emploi
Le recrutement s’effectue sans distinction entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans la politique générale de non-discrimination à l’embauche.
Depuis 2020, une procédure de recrutement unique, applicable à l’ensemble du Groupe a été déployée et des critères de sélection strictement identiques ont été identifiés. Les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
L’utilisation d’un outil de suivi des candidatures (Digital Recruiter) nous permet de respecter le critère de mention F/H pour 100% des annonces diffusées en 2023.
Indicateurs : Nombre d’offres d’emploi détenant la mention « F/H » sur nos annonces en 2023.
1.2 Partenariat écoles & centres de formation
L’entreprise a développé ses relations avec les écoles et les institutions, ce qui a permis de recruter plus d’alternants et de développer notre notoriété. Indicateurs : nombre de RDV avec les écoles/CFA, interventions, participation à des évènements dans les écoles et centre de formation Région XX en 2023 et sur le 1er semestre 2024; nombre d’alternants présents au 31/12/2023 par sexe.
Article 2 : Dispositions en faveur de l’évolution de carrière et de la promotion professionnelle
L’entreprise s’assure de la prise en compte égalitaire des salariés Femmes et Hommes dans le cadre de leur évolution professionnelle. Il s’agit de garantir les mêmes opportunités d’évolution aux hommes et aux femmes dans les mêmes délais et dans les mêmes conditions au travers d’entretiens tout au long de leur parcours professionnel. 78 % des femmes de l’entreprise ont réalisé leur entretien annuel d’évaluation lors de la dernière campagne d’entretiens annuels ; contre 88 % en 2021, ce qui représente une nette diminution. Les hommes sont en progression de 4 points ( 92% en 2023 contre 88% en 2021). A ce jour, n’avons pas mis en place de process spécifique afin de réaliser les entretiens annuels et professionnels des femmes à leur retour de congé maternité ou congé parental d’éducation. L’entreprise s’engage à créer un process dédié dans ce cadre. Les entretiens professionnels ont été très peu réalisés ; Néanmoins 11% des femmes contre 7% des hommes ont pu effectuer celui-ci avec leur manager ou le service RH . Il n’y a pas eu de retour de congé maternité sur l’année 2023. Indicateurs : Nombre d’entretiens d’évaluation annuels, entretiens professionnels, entretiens de retour de congés maternité.
Article 3 : Disposition en faveur de la rémunération
L’objectif est d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétences et expériences équivalentes les femmes et les hommes bénéficient du même niveau de salaire, position et coefficient.
3.1 Suivi des rémunérations
Le diagnostic des rémunérations réalisé dans le cadre du calcul de l’index a pas permis d’identifier une disparité significative entre les hommes et les femmes .
Il existe dans la catégorie « ouvrier » un écart de 13 à 17 % entre les deux sexes selon les âges; et de plus de 43% dans la catégorie « employés » .
Dans la catégorie « agent de maitrise », l’écart est de 5,80 % toujours en faveur des hommes ;
Chez les cadres, cet écart progresse à 15%.
Et , aucune femme n’est identifiée dans les 10 plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise.
L’entreprise maintient la solution identifiée lors du précédent plan d’actions : les écarts individuels qui seraient constatés feront l’objet d’une analyse par le Directeur et le service Ressources Humaines, afin d’identifier la solution la mieux adapté : changement de position/coefficient, augmentation, changement de fonction, inscription à une action de formation. La mise en place de la solution sera indiquée dans ce même tableau de diagnostic.
Cette analyse est effectuée lors de la campagne d’augmentations individuelles et lors de la négociation annuelle obligatoire comme le prévoit l'article L2242 du code du travail".
Indicateur : écart de rémunérations annuel brute moyenne par EQTP par CSP par âge
3.2 Orientation dans le cadre du budget des augmentations individuelles en faveur de la suppression et du maintien de l’égalité salariale
L’entreprise s’engage à ce que la politique d’augmentation individuelle mise en place chaque année soit conçue de manière à éviter toute aggravation de la situation et à mettre en place la négociation annuelle obligatoire premier trimestre 2025.
A cet égard, au début de chaque campagne d’augmentation, des directives sont données par l’entreprise sur la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes au regard du nombre et du pourcentage moyen total des augmentations individuelles distribuées SI la NAO ne le prévoit pas.
En outre, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques et au service Ressources Humaines leurs obligations au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Indicateur : nombre de femmes et d’hommes augmentés par Catégorie professionnelle / Echelon et position.
3.3. Accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
L’entreprise s’assure d’un traitement égalitaire de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). A cet égard, l’entreprise donne droit lors de ce retour de congé, à la moyenne d’augmentations individuelles constatées dans la catégorie professionnelle, à échelon et fonction identique.
Cette égalité d’accès n’a pu être garanti les années précédentes ; il représente un axe de progrès important pour l’année à venir, même si aucun retour de congé maternité ou congé parental d’éducation n’a été observé.
Indicateurs : Nombre de salariés de retour de congé maternité / Congé parental d’éducation et nombre d’augmentations individuelles parmi cette population / pourcentage d’augmentation individuelles réalisé (inclus SMC et hors SMC).
Article 4 : Suivi du présent accord
Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel par l’instance représentative mise en place par le Comité Social et Economique. Il sera mis à disposition des salariés dans chaque établissement concerné auprès du responsable de site/Directeur. Chaque salarié peut également en faire la demande auprès du service RH qui lui transmettra dans les meilleurs délais par mail.
Article 5 : Durée et champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de la signature de l’accord. Les indicateurs seront transmis sur la base de l’année civile N-1, ou lorsqu’ils existent, sur la base du 1er semestre de l’année en cours. Il s’applique à tous les établissements de la société XX, ceux existant à la date de consultation et le cas échéant, à tout nouvel établissement.
Article 6 : Procédure de dépôt
Le présent accord fera l’objet d’une procédure de dépôt par la partie la plus diligente auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle XX en un exemplaire électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes XX en un exemplaire, et un exemplaire original est également remis au délégué syndical.
Fait à XX en trois exemplaires, Le XX/XX/2024, Pour la société XX,
