Accord d'entreprise PFIZER INTERNATIONAL OPERATIONS
ACCORD SPECIFIQUE DE FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET PRINCIPES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN CAS DE PROJET DE REORGANISATION IMPACTANT LA SOCIETE PFIZER INTERNATIONAL OPERATIONS
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 01/01/2999
ACCORD SPECIFIQUE DE FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET PRINCIPES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN CAS DE PROJET DE REORGANISATION IMPACTANT LA SOCIETE PFIZER INTERNATIONAL OPERATIONS
ACCORD SPECIFIQUE DE FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET PRINCIPES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN CAS DE PROJET DE REORGANISATION IMPACTANT LA SOCIETE PFIZER INTERNATIONAL OPERATIONS
ENTRE,
La Société PFIZER INTERNATIONAL OPERATIONS, représentée par XXX, Présidente de la société,
D’une part,
ET,
L’Organisation syndicale CSE-SANTE, représentée par XXX, Déléguée Syndicale
D’autre part,
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
PREAMBULE La société PFIZER INTERNATIONAL OPERATIONS (PIO), filiale de droit français de PFIZER, relève d’un fonctionnement organisationnel interne, fondé sur un caractère transnational. Le constat a été fait à plusieurs reprises que le positionnement particulier de la société PIO dans l’organisation internationale du groupe PFIZER, majoritairement sans liens ni interactions avec le marché français, conduit à ce que la plupart des collaborateurs de PIO soient rattachés à des organisations internationales (Globales) distinctes. Ces organisations sont amenées à évoluer de façon indépendante et autonome et à se transformer indifféremment des problématiques locales (France), mettant en difficulté la Direction People Experience pour collecter et maitriser les canaux d'informations des réorganisations auprès du CSE et des salariés. L’organisation syndicale CSE Santé et le CSE regrettent cette situation qui peut conduire à ne pas leur permettre d’exercer leurs attributions et leurs rôles auprès des salariés, et à laisser les salariés dans l’incertitude sur les différentes options dont ils disposent sur la poursuite de leur collaboration avec PIO et le groupe PFIZER. Ce constat concerne également la direction. Sans éluder les dispositions impératives du droit français, qui s’imposent quel que soit le mode d’organisation de la société, les parties ont entendu mettre en place un système spécifique d’information-consultation dans le cadre des réorganisations successives décidées au niveau du groupe ou d’organisations du groupe et ayant des conséquences directes sur la structure des activités de l’entreprise PIO et/ou le contenu des fonctions exercées par ses salariés. A ce titre, elles ont convenu, d’adapter les modalités d’information-consultation du CSE, et les modalités d’information et d’accompagnement des salariés. Elles ont également souhaité prévoir des dispositions spécifiques d’accompagnement des salariés, et leur suivi, y compris en termes de conditions de travail. Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit après approbation de ce texte par le CSE de PIO par une délibération majoritaire du 9 janvier 2024.
ARTICLE 1 – ENGAGEMENTS PRIS PAR LA DIRECTION PEOPLE EXPERIENCE LOCALE POUR MAITRISER LA DIFFUSION DE L’INFORMATION Sans éluder la responsabilité juridique de l’employeur vis-à-vis des IRP, la Direction a engagé et poursuivra les actions visant à sensibiliser et poursuivre l’éducation de la strate managériale des collaborateurs de PIO sur les grands principes à appliquer en cas de changements organisationnels impactant les collaborateurs de cette société :
Rappel auprès des managers que la primeur de l’information revient à People Experience (PX) et aux IRP, avant toute communication du manager auprès des salariés.
Partage auprès des managers d’un mémo de la réglementation sociale française
Rappel des informations à communiquer systématiquement à l’équipe PX :
Nature des changements : quelles sont les modifications, dans quelle proportion : donner une grille d’analyse de l’impact
Qualification des changements par catégories : suppression ? modification du contrat ? simple changement des conditions de travail (intitulé de poste, changement de reporting line sans autre modification, tâches) ?
Organigramme avant – après des équipes impactées
Fournir les nouveaux descriptifs de poste
ARTICLE 2 – INFORMER ET CONSULTER LE CSE A titre dérogatoire, les parties ont prévu de scinder le processus en 2 étapes :
Une première étape d’information concernant les fondements et les conséquences sociales d’une réorganisation connues de la direction à cette date, dans le cadre d’une réunion extraordinaire, et quand bien même tous les changements (modification ou non) ne seraient pas encore complètement arrêtés ; dans l’intérêt des parties, la Direction s’engage à initier cette information dans les meilleurs délais suivant les premières annonces.
- Après échanges de vues, la Direction demande au CSE son accord pour communiquer rapidement auprès des salariés sur les conséquences attendues de la réorganisation les concernant (modification du contrat de travail/ suppression) et le nom du ou des référents désignés. Le CSE peut à ce stade, s'il le souhaite, exprimer un avis sur la réorganisation et ses conséquences sociales y compris les conditions de travail, ou sur l'accompagnement des salariés.
Une seconde étape d’information-consultation concernant les conséquences d’une réorganisation
La consultation du CSE est engagée une fois que tous les changements organisationnels sont connus. Conformément aux dispositions légales, le CSE pourra recourir à un expert.
Un avis sera rendu sur la réorganisation et les conséquences sociales. Les principes communs à ces deux procédures Il est convenu que sera désigné parmi les élus du CSE, un référent permanent sur les réorganisations, ainsi qu’un référent supplémentaire si cela s’avère nécessaire au regard des compétences particulières d’un élu sur certaines réorganisations. Il est convenu que le référent sera l’interlocuteur naturel des salariés, afin de faciliter l’aboutissement du repositionnement interne, si le salarié le souhaite. Il sera également l’interlocuteur du département People Experience pour faciliter l’accompagnement de la communication avec le salarié. Le département People Experience donne son aval aux managers pour communiquer auprès des salariés à l’issue de la première réunion de CSE quand les évolutions des emplois ou de contrat sont connues.
ARTICLE 3 – INFORMATION ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS. PARCOURS DE MOBILITE PROFESSIONNELLE ET BENEFICE DE LA GEPP SUR LA BASE DU VOLONTARIAT
Eligibilité et modalitésd’entrée dans le Parcours de Mobilité Professionnelle
Le collaborateur dont l'emploi est appelé à être supprimé ou le contrat de travail modifié (modification d'un élément essentiel du contrat) du fait d'une réorganisation, bénéficie d'un dispositif dit de « parcours de mobilité professionnelle ». Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié concerné de disposer d’une période de réflexion et d’un certain nombre de moyens pour lui permettre de choisir une option entre :
Accepter la modification du contrat de travail ;
Prendre un nouvel emploi au sein de PIO ou au sein de PFIZER (SAS), éventuellement à l’international ;
Quitter l’entreprise et le groupe dans le cadre d’une mobilité externe, sous le régime et dans les conditions définies par l’accord collectif de GEPP de PIO du 30 avril 2021 et son avenant du 6 juin 2023 et à ses éventuelles évolutions. Les parties conviennent que pendant le parcours de mobilité professionnelle, le salarié pourra à tout moment adhérer à l’accord de GEPP pour trouver une solution spécifique de repositionnement externe dans le cadre de la GEPP.
Le dispositif sera appliqué aux salariés, se trouvant dans l'une des deux situations citées au premier alinéa, de cet article, à compter de la communication prévue à l'article 2 du présent accord des conséquences de la réorganisation les concernant et dans les délais suivants :
soit après un délai nécessaire à la mise en place de la nouvelle organisation, pendant laquelle la personne continuera à exercer ses fonctions dans des conditions de rémunération mensuelle inchangées, le dispositif de « parcours de mobilité professionnelle » étant alors activé « en décalé » ;
soit à effet immédiat de la mise en place de la nouvelle organisation, donc avec activation immédiate du dispositif.
L'entrée dans le dispositif de « parcours de mobilité professionnelle » permet à la personne concernée de bénéficier d'une dispense d'activité totale et rémunérée (ou « congé d’attente »), afin de disposer de temps et de moyens lui permettant de choisir l'une des options précitées. La rémunération mensuelle maintenue pendant cette période, est égale au salaire de base et aux rémunérations complémentaires et avantages en nature, versés ou attribués chaque mois à la personne (appréciation sur la moyenne des trois derniers mois précédant l'entrée dans le dispositif), hors rémunérations complémentaires du type bonus ou primes sur objectifs semestriels, annuels ou pluriannuels. Pendant cette période, la personne pourra bénéficier de deux entretiens avec le référent du CSE et le représentant de People Experience en charge de son parcours. Par ailleurs, elle bénéficiera du support d'un cabinet externe spécialisé, lui permettant de disposer d’informations utiles pour sa prise de décision. Le salarié bénéficie de ce dispositif pour une période d’au maximum deux mois, à compter de l’information qui lui sera communiquée officiellement par le Responsable de People Experience en charge des salariés de son organisation. Au terme de cette période, si aucun choix n’a été exprimé par le collaborateur, un bilan sera effectué par la Direction, le/les référents en lien avec le salarié afin de déterminer les adaptations éventuellement nécessaires notamment en termes d’accompagnement et de formation. Par ailleurs, cette période est renouvelable potentiellement dans la limite d’une durée totale (intégrant la durée de la période initiale) de 4 mois sur décision conjointe entre le salarié, le département People Experience et le/les référents. Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait exprimé aucun choix au terme de cette période, la société en tirera les conséquences et mettra en place le dispositif de gestion de l'emploi qu'elle estimera adapté à la situation. Dans ce cas, si un dispositif de gestion de l'emploi était mis en place en parallèle au sein de PFIZER (SAS) au cours du même exercice/dans les 6 mois glissants avec des mesures
plus favorables que celles prévues au sein de PIO, il sera proposé à l'organisation syndicale représentative et au CSE d’appliquer ces mesures plus favorables dans le dispositif de gestion de l'emploi retenu, avec une éventuelle adaptation. Dans l’hypothèse où un dispositif de gestion de l’emploi plus favorable que celui en vigueur au sein de PIO serait mis en place au sein de PFIZER (SAS) au cours du même exercice et/ou dans les 6 mois glissants, il sera discuté avec l’Organisation syndicale représentative et le CSE de PIO d’un mécanisme de compensation pour les collaborateurs entrés en congé de mobilité au cours de cet exercice. Seront étudiées également les possibilités de départ de substitution permettant à un collaborateur dont le poste est supprimé d’occuper le poste d’un collaborateur non impacté par une suppression et dont le départ volontaire en congé mobilité permettrait de réaliser un repositionnement interne.
ARTICLE 4 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT COMPLEMENTAIRES AU DEPART VOLONTAIRE Les parties ont souhaité prévoir des dispositions d'indemnisation complémentaire, spécifiquement pour certains projets dont la réalisation par les salariés éligibles au Parcours de Mobilité Professionnelle serait immédiate ou rapide.
Indemnité de départ supplémentaire en cas de « départ immédiat »
Tout salarié éligible au Parcours de Mobilité Professionnelle, décidant irrévocablement de quitter volontairement l'entreprise dans le cadre d'une mobilité externe dans les conditions précisées ci-dessous, bénéficiera d'une indemnité de départ supplémentaire s'ajoutant à celles prévues par l'accord de GEPP de PIO égale à 10 mois de salaire mensuel de base (SMB).
Le versement de cette indemnité dite de « départ immédiat » sera conditionné par :
*La décision de départ volontaire du salarié, qui devra être exprimée par lettre (remise en main propre ou recommandée avec AR) reçue au plus tard par le Responsable de People Experience en charge du salarié, 30 jours après la date de la communication par l'entreprise aux salariés des conséquences de la réorganisation le concernant conformément aux articles deux et trois du présent accord. *La renonciation expresse par le salarié à toute mobilité interne et au bénéfice du congé de mobilité ou tout autre dispositif d'accompagnement prévu à l'accord de GEPP PIO.
Indemnité de réalisation rapide du projet de reprise d’activité, dans le cadre d’un nouvel emploi externe au groupe Pfizer ou de la création/reprise d’une entreprise.
Tout salarié éligible ayant choisi de quitter volontairement l'entreprise et ayant adhéré au congé de mobilité prévu par l'accord de GEPP de PIO, pour réaliser un projet professionnel de reprise d'activité soit dans le cadre d'un nouvel emploi (CDI ou CDD de 6 mois et plus) soit dans le cadre d'une création ou d'une reprise d'une entreprise, pourra bénéficier d'une indemnité supplémentaire à celles prévues par l'accord de GEPP dite de « réalisation rapide », calculée en fonction de la date de sortie du congé de mobilité :
8 mois de salaire mensuel de base (SMB) en cas de sortie au cours des 3 premiers mois du congé de mobilité 6 mois de SMB en cas de sortie au cours des 4è et 5èmes mois du congé de mobilité 4 mois de SMB en cas de sortie au cours des 6è et 7èmes mois du congé de mobilité Le salarié concerné devra informer la direction de PIO par courrier en recommandé avec AR et la réalisation rapide de son projet devra être présenté à la commission de suivi de la GEPP. Le mode de calcul de cette indemnité tient compte de la sortie de la personne du congé de mobilité et à partir de son entrée dans ce dispositif. La date à prendre en compte est : Pour une création/reprise d’entreprise : la date de réception par People Experience de l'extrait Kbis ou tout autre document attestant la création de l'entreprise, Pour une reprise d’emploi (au sens de la GEPP): la date de prise d'effet de l’offre contrat de travail.
Enfin, les salariés entrés dans le Parcours de Mobilité Professionnelle mais qui exprimeraient leur décision de quitter volontairement l’entreprise, pendant la période initiale de 2 mois dit de « congé d’attente », et qui rentreraient en congé de mobilité en vue de la réalisation d’un projet de reprise d’activité (reprise d’emploi ou création/reprise d’entreprise), pourront bénéficier du versement d’une indemnité s'ajoutant à celles prévues par l'accord de GEPP de PIO, égale à 2 mois de SMB, à condition d’avoir exprimé cette décision de départ volontaire par lettre (remise en main propre ou recommandée avec AR) reçue au plus tard par le Responsable de People Experience en charge du salarié avant la fin de ce délai de 2 mois du « congé d’attente ».
Ils seront éligibles en outre au bénéfice de l’indemnité de réalisation rapide de leur projet dans les conditions prévues ci-dessus.
ARTICLE 5 : MESURE DES IMPACTS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL Les parties conviennent que dans le cadre de chaque réorganisation, un dispositif de suivi de l’impact sur les conditions de travail devra être défini. Ce dispositif devra notamment être établi après échanges et avis du CSE le cas échéant éclairé par un expert désigné dans le cadre de la procédure d’information- consultation.
ARTICLE 6 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/01/2024, et pour une durée indéterminée. Les mesures prévues s’appliqueront dans le cadre de tous les projets de réorganisation et dont le processus d’information et consultation démarrera à compter de la date d’entrée en vigueur. Les parties sont convenues de se rencontrer dans les meilleurs délais après la signature du présent accord afin d'ouvrir une négociation en vue du renouvellement de l'accord collectif de GEPP de PIO du 30 avril 2021 et son avenant du 6 juin 2023 dont le terme est prévu pour le 30 avril 2024.
ARTICLE 7 –PROCEDURE DE REVISION DE L’ACCORD L’accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part d’une des parties contractantes signataires, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
ARTICLE 8 –PROCEDURE DE DENONCIATION DE L’ACCORD L’accord peut faire l’objet d’une procédure de dénonciation initiée par l’une des parties contractantes, conformément aux articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail.
ARTICLE 9– DÉPOT ET PUBLICITÉ Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de la signature.
Le présent accord sera notifié à l’Organisation Syndicale signataire. Il sera diffusé sur la plateforme FUSE.
