PROCES-VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2026
Entre :
La société P&G Health France, société par actions simplifiée au capital social de 22.650.000,00 Euros, immatriculée sous le numéro d’identification 972 502 538, dont le siège social est situé 163 quai Aulagnier, 92 600 Asnières-sur-Seine, représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
Et :
L’organisation syndicale Force Ouvrière représentée par, en qualité de déléguée syndicale,
d’autre part,
a) Constat d’accord
Cinq réunions relatives aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) se sont tenues les 25 mars, 3 et 22 avril, 6 mai, 10 juin 2026 entre les parties.
Les parties constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur une partie des sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord, conformément à l’article L.2242-5 du Code du Travail.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de P&G Health France.
b) Informations communiquées
Il a été communiqué un dossier contenant les éléments suivants pour la première réunion pour l’année 2025 :
Les salaires et effectifs
Emploi et conditions de travail
Répartition des effectifs
Le nombre de travailleurs avec handicap
Le recrutement et les promotions
Les absences
La rémunération
Les effectifs augmentés
Salaires moyens de base (ETP) par niveau
Rapport des Augmentations de salaire
Bilan des mesures individuelles des Représentants du Personnel
2. La durée effective et l'organisation du temps de travail 3. L'intéressement, la participation et l'épargne salarial Lors de la troisième réunion, l’organisation syndicale a formulé toutes ses questions et demandes. Lors des quatrième et cinquième réunion, la Direction a répondu aux questions syndicales et a fait une contre-proposition.
c) Etat des propositions respectives
Les demandes de l’organisation syndicale ont été les suivantes :
Modification de la règle des heures supplémentaires pour les BTA siège : Un changement effectif au 1er janvier 2026 avait été acté lors des NAO 2025, comment ce changement va-t-il être déployé et la rétroactivité appliquée ?
Compte tenu du contexte actuel particulier, demande
d’une augmentation générale exceptionnelle au moins égale au taux d’inflation prévu pour 2026 pour tous les salariés, soit 2,5%, afin de rattraper les niveaux de salaire d’avant la crise et de maintenir le pouvoir d’achat de chacun.
Dans un souci d’équité, et afin de conserver tous les effectifs motivés, je sollicite
une augmentation de 100 euros pour toutes les personnes n’ayant bénéficié d’aucune augmentation lors des deux dernières années. Cette mesure constituerait une reconnaissance du travail effectué pour les personnes concernées qui se sentent dévalorisées et qui font le constat d’une perte de pouvoir d’achat très importante au vu de l’inflation de ces dernières années. Il est à noter que certaines d’entre elles n’ont bénéficié d’aucune augmentation depuis l’intégration
La nouvelle politique de rémunération variable (SIP) en place depuis le mois de juillet 2025 suscite beaucoup d’insatisfaction et de mécontentement auprès de la population commerciale. Les différents KPI n’étant plus ni cumulables ni rattrapables annuellement, il devient de plus en plus difficile d’atteindre les différents objectifs et trop peu de personnes y parviennent, ce qui engendre un manque de motivation général, voire un renoncement pour certaines personnes.
Si on regarde par exemple le dernier trimestre OND2025, 61% des personnes ne sont pas parvenues à atteindre 95% du R/O et 68% n’ont pas atteint 95% de la DN, ce qui signifie que près de 7 personnes sur 10 ont définitivement perdu leur prime. Seulement 21% ont réalisé le 100% de leur R/O sell-in (contre 58% l’année précédente) et 16% 100% de la DN ( versus 14% l’année dernière mais l’item était alors cumulable et rattrapable). C’est trop peu et cela montre que les objectifs et donc les primes sont de moins en moins accessibles dans un contexte où certaines gammes déclinent fortement, notamment Bion3, Apaisyl et Richelet. De plus, cela impacte non seulement la rémunération des commerciaux mais également celle de leur binôme par ricochet, ce qui parfois peut être source de ressentiment au sein de certains binômes. Ne peut-on pas envisager
des paliers supplémentaires de déclenchement, par exemple un déclenchement de la prime à 85% avec seulement 50% de la prime octroyée et à 90% avec 75% de la prime afin de garder intacte la motivation de chacun ?
Pourrait-on également envisager de revenir à des
KPI cumulables et rattrapables annuellement qui correspondraient davantage à la nouvelle politique commerciale ?
Demande de
réévaluation du montant du ticket restaurant de 9,25 à 12, 20 euros avec majoration de la part patronale de 5,70 à 7, 32 euros afin de soutenir les salariés et d’augmenter leur pouvoir d’achat dans un contexte économique difficile.
En effet, ce montant n’a été réévalué qu’une seule fois au cours des dix dernières et ce en dépit d’une inflation galopante, alors que le plafond d’exonération des titres-restaurant a connu dans le même temps une augmentation significative, pour atteindre 7, 32 euros en 2026 car il suit l’évolution de l’indice des prix à la consommation. Cette proposition reste dans la fourchette (participation de l’employeur entre 50 et 60% de la valeur du titre) vous permettant de bénéficier d’une exonération totale de cotisations sociales et d’impôts tout en offrant aux salariés sur site un montant convenable (12,20 euros) pour déjeuner, sachant aussi que le passage à la carte a généré des économies pour l’entreprise
Maintien de la clause de sauvegarde pour les salariés ne bénéficiant pas d’une remunération variable (SIP&STAR) qui auraient un impact indicator strong, very strong ou exceptionnel sur le FY2526 et qui ne bénéficieraient pas au 1er octobre 2026 d’une augmentation individuelle ni d’un impact award afin qu’ils reçoivent au 1er novembre 2026 une augmentation minimum de:
2% pour un impact indicator strong
3% pour un impact indicator very strong ou exceptionnel
Prise en charge totale de la borne de recharge électrique par l’entreprise pour les personnes étant tenues de rouler à l’électrique compte tenu du fait que leur véhicule est avant tout un outil de travail et que beaucoup de collaborateurs ne peuvent pas supporter ce coût dernier devis en date 2500 euros soit 1500 euros à la charge du salarié).
Demande de la mise en place comme pour les autres réseaux P&G
d’une indemnisation à titre professionnelle du domicile définie en fonction de chaque catégorie professionnelle (AAP, DP, DR) et calculée selon la valeur locative du logement pour les propriétaires ou du loyer pour les locataires.
Partage de la Valeur Ajoutée :
Même s’il est vrai que les primes de participation et d’intéressement ont été bonnes l’année dernière, les personnes ne bénéficiant ni du programme Star ni du SIP se sentent lésées car elles estiment participer tout autant que les autres aux résultats de l’entreprise, serait-il possible d’envisager pour elles
une prime exceptionnelle type prime Macron pour répondre à leur problématique grandissante de pouvoir d’achat sachant que cela ne concernerait qu’une dizaine de personnes ?
De son côté, la Direction rappelle les avancées de 2025 :
Les augmentations de salaires ont continué en ligne avec la politique de la société en matière de rémunération.
Une augmentation de + 30 % de l’ensemble des avantages cumulés (Impact Awards, SIP, STAR, POY et CEO Awards).
Les promotions, mobilités internes et recrutements ont continué.
L’Index Egalité Femmes-Hommes au titre de l’année 2024 est de 90 % vs 84 au titre de l’année 2023.
La Direction a fait les propositions suivantes :
Arrêt de la distribution de coupons de réduction sur nos produits et mise en place d’un Fonds Flexible d’avantage (Flex4Me) :
Budget annuel par salarié de 600€ (bruts), mobilisable en 12 mensualités de 50€, à compter du 1er janvier 2027 avec deux possibilités d’utilisation :
Les choix faits pour l’année (= « core » choices) : mettre tout ou partie du fond dans son PEE, son PERCO ou le mobiliser en remboursement de la surcomplémentaire
Les remboursements : pour des dépenses faites sur l’année de référence :
Liberté et la flexibilité de personnaliser ses avantages en fonction de ses propres priorités qui peuvent être différentes à différentes étapes de vie. L’objectif étant que chacun puisse allouer ce montant pour ce qui compte le plus pour chacun :
Épargner pour un projet de vie majeur, comme l'achat de votre résidence principale, via une alimentation de votre PEE.
Préparer sereinement votre retraite en abondant votre PERCO.
Améliorer votre couverture santé en demandant le remboursement d'une partie de votre mutuelle surcomplémentaire.
Ou encore, financer des dépenses liées à votre bien-être dans les différents quadrants du "wellbeing" que nous valorisons chez P&G : bien-être physique, mental, financier, social. Cela pourrait inclure des abonnements sportifs, des activités de développement personnel, des bilans de santé spécifiques, etc.
Cette proposition Flex4Me a été construite sur la base des échanges avec la Représentante Syndicale et de ses demandes à la direction depuis plusieurs années, notamment en ce qui concerne un meilleur accompagnement sur les frais de santé (remboursement de la surcomplémentaire).
Modification gestion des heures supplémentaires BTA :
L’équilibre de vie et le bien être des salariés fait partie des priorités organisationnelles, nous ne souhaitons pas encourager les heures supplémentaires mais reconnaitre la flexibilité des collaborateurs sur des périodes spécifiques où l’activité est plus forte.
Afin de réguler les heures supplémentaires, nous mettons en place un processus d’approbation des heures supplémentaires par le manager avant leur réalisation.
Nous mettons en place 2 compteurs distincts afin de mieux prendre en compte les majorations :
un compteur 125 % (heures entre 41h20 et 43 h)*
un compteur 150 % (heures au-delà de 43h)*
* Durée d’une journée = 8h16
Pour 2026, tenant compte des projets en cours dans les différents départements,
nous acceptons d’augmenter le nombre d’heures supplémentaires pouvant être payées sur le semestre à 24h vs 12h.
Prise en compte des remontées concernant la gestion de la rémunération variable de la force de vente (SIP) dans le travail déjà initié par l’équipe Commercial Excellence pour
présentation de la révision de la politique de gestion de la rémunération variable de la Force de Vente FY2627 lors de la réunion CSE du mois de mai 2026. Les pistes de travail faisant suite aux sessions de travail avec le Directeur de l’équipe Commercial Excellence, le Directeur National des Ventes et les Directeurs Régionaux présentées :
Seuil de paiement : baisse à 80% avec un multiplicateur de 4 (procédure globale) : 80% atteint = 20% payé; 95% atteint = 80% payé (au lieu de 85% aujourd’hui)
Période de performance : Semestre sur les 4 KPIs (changement sur DN et instore). Cumulable et rattrapable entre T1 et T2 puis entre T3 et T4.
Sell In : application objective par catégorie au CA réalisé par chaque catégorie sur chaque secteur
DN :
Calcul du potentiel du secteur sur nb de MHI2526 / MAN26 ouverts sur ciblage hors Observer.
Adaptation si un secteur est au-dessus/en-dessous de la moyenne de marchés ouverts = en cours d’évaluation
Palier trimestriels = en cours d’évaluation
La société accepte de
maintenir la clause de sauvegarde pour les salariés ne bénéficiant pas d’une rémunération variable (SIP & STAR), qui auraient un impact indicator strong, very strong ou exceptionnel sur le FY2526 et qui ne bénéficieraient pas au 1er octobre 2026 ni d’une augmentation individuelle, ni d’un impact award afin de pouvoir bénéficier d’une augmentation minimum à hauteur de :
1 % pour un impact indicator Strong
1.5 % pour un impact indicator very strong ou exceptional
Cette augmentation serait versée au 1er novembre 2026.
L’utilisation du domicile à titre professionnel étant variable en fonction du rôle occupé et de l’organisation personnelle des collaborateurs, la société souhaite proposer un support différencié en fonction des poste tout en continuant à rembourser par note de frais et présentation de justificatifs les achats de fournitures et matériel informatique.
Ainsi pour le poste de Responsable Régional, la société propose de mettre en place
un processus d’indemnisation de l’utilisation du domicile qui prendrait en compte la valeur locative du logement sur la base d’une surface de 4 m2 => (loyer hors charge/surface habitable) x 4 m2. Le remboursement serait effectué par note de frais et les modalités détaillées seraient partagées aux équipes concernées.
Concernant les Délégués Pharmaceutiques (DP) et les Attachés A l’Activité promotionnelle (AAP), la société propose
d’augmenter le remboursement partiel du forfait internet (actuellement à 15€) selon le barème suivant :
AAP : à hauteur de 16 Euros
DP :à hauteur de 20 Euros
d) Mesures retenues au final
Après plusieurs échanges, les mesures ci-dessous ont été retenues :
L’arrêt de la distribution de coupons de réduction sur nos produits et mise en place d’un Fonds Flexible d’avantage (Flex4Me) : Budget annuel par salarié de 600€ (bruts), mobilisable en 12 mensualités de 50€, à compter du 1er janvier 2027 avec deux possibilités d’utilisation :
Les choix faits pour l’année (= « core » choices) : mettre tout ou partie du fond dans son PEE, son PERCO ou le mobiliser en remboursement de la surcomplémentaire
Les remboursements : pour des dépenses faites sur l’année de référence, voire la liste complète dans le tableau ci-dessous.
La modification de la gestion des heures supplémentaires BTA et le paiement jusqu’à 24 h pour 2026 :
L’équilibre de vie et le bien être des salariés fait partie des priorités organisationnelles, nous ne souhaitons pas encourager les heures supplémentaires mais reconnaitre la flexibilité des collaborateurs sur des périodes spécifiques où l’activité est plus forte.
Afin de réguler les heures supplémentaires, nous mettons en place un processus d’approbation des heures supplémentaires par le manager avant leur réalisation.
Nous mettons en place 2 compteurs distincts afin de mieux prendre en compte les majorations :
un compteur 125 % (heures entre 41h20 et 43 h)*
un compteur 150 % (heures au-delà de 43h)*
*Durée d’une journée = 8h16
Pour 2026, tenant compte des projets en cours dans les différents départements, nous acceptons d’augmenter le nombre d’heures supplémentaires pouvant être payées sur le semestre à 24h vs 12h.
Une révision de la politique de gestion de la rémunération variable de la Force de Vente pour le FY2627 tenant compte des remontées de la Déléguée Syndicale dans le respect de nos principes et de notre politique globale en matière de rémunération Force de Vente (SIP).
Le maintien de la clause de sauvegarde pour les salariés ne bénéficiant pas d’une rémunération variable (SIP & STAR), qui auraient un impact indicator strong, very strong ou exceptionnel sur le FY2526 et qui ne bénéficieraient pas au 1er octobre 2026 ni d’une augmentation individuelle, ni d’un impact award afin de pouvoir bénéficier d’une augmentation minimum à hauteur de :
1 % pour un impact indicator Strong
1.5 % pour un impact indicator very strong ou exceptional
Cette augmentation serait versée au 1er novembre 2026.
La mise en place d’une indemnisation de l’utilisation du domicile pour les Directeurs Régionaux sur la base de la valeur locative du logement pour une surface de 4 m2 => (loyer hors charge/surface habitable) x 4 m2. Le remboursement sera effectué par note de frais et les modalités détaillées seraient partagées aux équipes concernées.
L’augmentation du remboursement partiel du forfait internet pour les Délégués Pharmaceutiques (DP) et les Attachés A l’Activité promotionnelle (AAP) selon le barème suivant :
AAP : à hauteur de 16 Euros
DP :à hauteur de 20 Euros
Liste des remboursements « claims » dans le cadre du Flex4Me
Sous-categories
Les remboursements possibles
TRANSPORT DURABLE
Achat vélo (électrique ou non), abonnements à des vélos en libre-service
Trottinette électrique
Billets de train pour voyages personnels
Mise en place bornes électriques pour véhicules au domicile (pour les salariés non éligibles à une voiture de société ou ceux ayant choisi l’option cash4car)
VIE QUOTIDIENNE
Cartes cadeaux valables en hypermarchés/supermarchés, tous rayons, Fnac, Darty, Boulanger, électroménager, audio HD, etc.
Achat sur les sites de vente directe aux consommateurs de P&G (par exemple, Braun)
Coffrets cadeaux gourmands
DOMICILE
Ameublement
Panneaux solaires
Frais d’isolation du domicile (fenêtres, murs, etc…)
Retraites et cours de méditation, sophrologie, applications de pleine conscience
(Massages, thalassothérapie, spa et soins de beauté)
Coach troubles du sommeil, cure thermale libre (lutte contre le stress ou les insomnies)
Programmes de soutien à la santé mentale (ateliers de gestion du stress, hypnoses)
DONS
Dons à des associations pour la recherche médicale, les personnes handicapées, la protection de l’enfance, associations contre les violences faites aux femmes, etc.
Dons à des associations de protection de l’environnement, protection des animaux
e) Dépôt
Un exemplaire de ce procès-verbal sera remis à chacune des parties.
Ce procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires (un exemplaire transmis sur support numérique, le second exemplaire sur support papier) à la DREETS de Dijon et du Conseil des Prud’hommes de Dijon.
