La société Phardex, société à responsabilité limitée, dont le siège social est sis 22 rue des Aqueducs, 94250 GENTILLY, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 692 023 500, représentée par XXXXXX,
Ci-après la «
Société »,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale :
XXXXXX, Délégué Syndical représentant la CFTC
D’autre part,
Ci-après individuellement dénommées une «
Partie » et ensemble les « Parties »
PREAMBULE
Les Parties ont conclu, en date du 30 septembre 2022, un accord d’entreprise portant sur le télétravail (l’ «
Accord »), dont les dispositions encadrent les conditions de recours au télétravail flexible et les droits et obligations des salariés et de l’employeur.
Dans un contexte où de nombreuses entreprises réexaminent leurs pratiques de télétravail et en limitent parfois l’accès, les Parties ont choisi de réaffirmer leur engagement en faveur d’une organisation du travail hybride, souple et équilibrée. Elles souhaitent ainsi compléter l’Accord afin de l’adapter aux évolutions organisationnelles, techniques et sociales de l’entreprise.
Le présent avenant s’inscrit ainsi dans la continuité de l’Accord, en poursuivant l’objectif de promouvoir des conditions de travail modernes, favorisant l’amélioration de la qualité de vie des salariés et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les Parties rappellent que la réussite de ce mode d’organisation repose sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance réciproque entre chaque collaborateur et son management.
Le présent avenant a notamment pour objet :
de modifier les conditions d’éligibilité du télétravail,
de prévoir le remboursement par la Société des frais engagés par le salarié pour l’achat de matériels indispensables à l’exercice de ses missions en télétravail,
de modifier les événements expressément considérés comme des jours de présence dans les locaux de la Société,
d’ajuster le montant de l’allocation forfaitaire versée aux salariés pour couvrir les frais engagés dans le cadre du télétravail, en application du barème défini par l’URSSAF,
de compléter les situations de recours au télétravail exceptionnel.
Sont ainsi modifiés les articles 4, 5, 6, 8 et 15 de l’Accord. Les nouvelles dispositions de ces articles se subtituent de plein droit à celles de l’Accord. Toutes les autres dispositions de l’Accord, non modifiées par le présent avenant, demeurent applicables.
Pour rappel, les dispositions de l’accord du 30 septembre 2022 et du présent avenant s’appliquent aux salariés sédentaires de la Société Phardex travaillant au siège de manière habituelle.
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Les Parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail, ce qui implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés réunissant les conditions suivantes :
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée, les stagiaires, les apprentis ou les collaborateurs en contrat de professionalisation (pour les alternants, une gestion au cas par cas sera mise en place entre le manager et l’aternant, en fonction des calendriers des écoles),
Ayant une maîtrise de son métier, étant autonome dans le poste occupé et capable de travailler à distance. Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés. Le manager doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié et être en capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en totale autonomie. L’autonomie se définit ainsi comme un savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte donné. L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail et renvoie à la capacité d’auto-organisation, de discernement, d’initiatives et d’auto-évaluation.
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;
Disposant d'un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié.
Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison :
d'une organisation du temps de travail spécifique ;
de l'utilisation de logiciels, d'équipements matériels, et/ou techniques spécifiques pour des raisons de sécurité physique / informatique (accès à des données sensibles).
Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), peuvent bénéficier au même titre que l’ensemble du personnel du télétravail. Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant de ces derniers. Au besoin, des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec les services de médecine du travail.
Une attention particulière est également portée aux salariées enceintes, afin de leur permettre, lorsque leur poste le permet, de recourir au télétravail de manière adaptée à leur situation. La Société s’engage à étudier favorablement toute demande en ce sens, en lien avec le management et, le cas échéant, le médecin du travail.
La Société accorde également une attention particulière aux salariés exerçant un rôle de proche aidant, conformément à la définition en vigueur dans le Code de l’action sociale et des familles, afin de leur permettre, lorsque cela est possible dans le respect des conditions de faisabilité liées à l’organisation du travail, de concilier au mieux leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager . Ce dernier doit également avoir la faculté de pouvoir vérifier le travail et d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
5.1 Principe du volontariat avec accord du manager
Les Parties conviennent que le télétravail est mis en œuvre à la demande du salarié et avec l’accord de sa hiérarchie.
Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Le manager qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 3 du présent accord doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité définies à l’article 3 du présent accord,
Des raisons d'impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons de bon fonctionnement de l'organisation,
Des raisons liées au manque d’autonomie du salarié et du maintien de l’efficacité au travail.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la direction des ressources humaines pourra être consultée.
5.2 Rythme de télétravail
Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu'à deux journées par semaine, étant précisé qu’il devra être présent dans l’entreprise au minimum trois jours par semaine, afin d’assurer le maintien du lien social avec la communauté de travail et éviter tout risque d’isolement, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel ou à des circonstances exceptionnelles sans relation avec le travail, telles que visées à l’article 12 ci-dessous.
La prise de jours de télétravail se fera en jour entier (les demi-journées ne sont pas autorisées).
Il ne sera pas possible de poser un jour de télétravail le lundi, jour de présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise.
Les évènement suivants sont considérés comme des jours de présence dans les locaux de la Société :
Déplacements professionnels au sein de l’un des sites de la Société en France (sites de production, centre de R&D et siège social),
Déplacements professionnels, en dehors de la région au sein de laquelle le salarié travaille habituellement, d’une durée supérieure à une demi-journée,
Déplacements professionnels à l’étranger,
Formations et séminaires d’une durée équivalente à une journée qui se déroulent en dehors de l’un des sites de la Société.
Il est expressement convenu que cette liste est limitative.
Ainsi, ne permettent notamment pas de prendre jusqu’à 2 jours de télétravail :
Toute absence (maladie, maternité, paternité, accident du travail, accident de trajet, congés payés, RTT, congés d’anciennté, congés sans solde, etc.),
Tout déplacement professionnel en France à l’exception de ceux visés ci-dessus,
Les journées d’absence liées au temps partiel (congé parental, temps partiel thérapeutique, etc.).
Le souhait du jour de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d'organisation du travail.
Le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur le mois suivant.
5.3 Formulation de la demande de télétravail
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.
Le salarié devra saisir, via Workday, une demande préalable à son manager dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s).
Pour la bonne organisation du service, un délai de deux jours francs devra être respecté. La demande de journée de télétravail devra faire l'objet d'une validation par le manager.
Si la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée et non décomptée.
ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL RENOMME CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
6.1 Lieu de télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail puisse s'exercer, par défaut au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance en France, comprenant les espaces de co-working, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration.
Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l'entreprise.
6.2 Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, s'agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h) et hebdomadaires (35h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l'entreprise. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf validation du manager. Sous réserve des dispositions susvisées, pendant les jours de télétravail, le salarié sera notamment tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
La Société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congés,...), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.
6.3 Répartition du travail et suivi
Les responsables hiérarchiques veillent à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les salariés en télétravail et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les responsables hiérarchiques concernés bénéficieront d’un accompagnement dans l'exercice du management à distance à l’égard des salariés en télétravail.
Les responsables hiérarchiques rencontreront régulièrement les salariés en télétravail pour faire le point.
6.4 Le droit à la déconnexion
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l'usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Afin de faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. Chaque manager s'assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l'usage de ceux-ci.
6.5 Environnement et équipements de travail
L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.
A titre indicatif, cet équipement comprend :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
Un casque pour ordinateur portable.
La Société s’engage, au cours des trois ans qui suivent la conclusion du présent avenant, à rembourser les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail aux fins d’achat de matériels indispensables à l’exercice de ses missions en télétravail selon les conditions définies unilatéralement par la Société, telles que visées en annexe au présent accord. Il est expressément convenu entre les Parties que ce matériel restera la propriété de la Société.
Le salarié en télétravail bénéficiera d'un service d'assistance technique (BIOCODESK) identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. Le salarié signalera donc immédiatement, par ce biais, toute panne ou dysfonctionnement du matériel ainsi que toute indisponibilité des moyens de communication au service informatique qui fera le nécessaire pour réparer ou remplacer le matériel nécessaire dans les plus brefs délais. Le salarié échangera avec son manager au sujet des modalités de la poursuite du travail à distance ou sur site pendant la durée de la panne ou de l’indisponibilité.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relèvent de la responsabilité du salarié en télétravail.
Le télétravailleur est tenu au strict respect de la charte relative à l'usage des TIC, annexée au règlement intérieur de l'entreprise et devra en conséquence respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires.
6.6 Protection des données
Le télétravailleur est, comme tous les autres salariés de l’entreprise, tenu par l’ensemble des obligations découlant de son contrat de travail, et notamment au respect de la confidentialité des données dont il a connaissance dans le cadre de son activité.
Dans ce cadre, le télétravailleur doit veiller à la protection des informations et données appartenant à la Société pendant sa téléactivité. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises en œuvre par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communications électroniques.
ARTICLE 8 : ALLOCATION FORFAITAIRE
En application du barème défini par l’URSSAF, le salarié qui effectuera 1 jour de télétravail par semaine, percevra une allocation forfaitaire dans la limite globale de 2,70 euros par jour de télétravail pour couvrir les frais engagés dans le cadre du télétravail (électricité, internet, etc.).
Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales.
Cette indemnité sera versée, avec un mois de décalage, au salarié sous réserve que ce dernier ait saisi au préalable ses journées de télétravail dans Workday.
ARTICLE 15 : SITUATIONS EXCEPTIONNELLES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Les Parties constatent que d’autres situations tenant à des facteurs externes à la Société peuvent nécessiter le recours au télétravail. Les Parties conviennent que les dispositions relatives aux modalités de télétravail telles qu’envisagées au sein du présent accord et notamment par son article 4 ne sont pas nécessairement adaptées aux cas de recours décrits ci-après. Ainsi, les situations visées ci-après pourront conduire les collaborateurs à bénéficier de plus de deux jours de télétravail par semaine.
15.1 Catastrophe naturelle
Le recours au télétravail pourra également être nécessaire en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites de la Société.
15.2 Situation sanitaire à risque ou dégradée
Le recours au télétravail pourra également être proposé à titre de mesure préventive dès lors que le maintien à leur domicile des collaborateurs permettrait de limiter des risques d’ordre sanitaire.
15.3 Paralysie durable des transports collectifs
Le recours à un nombre de jours de télétravail plus élevé pourra également être envisagé et proposé aux collaborateurs empêchés de se rendre sur leur lieu de travail en cas de paralysie d’une durée supérieure à 3 jours des transports collectifs. La direction communiquera alors les modalités spécifiques en fonction de la situation.
15.4 Episode de pollution
Le recours au télétravail pourra également être organisé, conformément aux dispositions de l’article L. 223-1 du code de l'environnement. La direction communiquera alors les modalités spécifiques en fonction de la situation.
15.5 Conditions météorologiques
Le recours au télétravail pourra également être proposé, aux salariés éligibles au télétravail, en cas d’intempéries ou de conditions météorologiques extrêmes (neige, verglas, tempête, canicule, etc.) rendant dangereux ou impossible le déplacement du salarié jusqu’à son lieu de travail.
DISPOSITIONS GENERALES
Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er octobre 2025.
Révision - dénonciation
L’Accord, tel que modifié par le présent avenant, est susceptible d’être révisé ou dénoncé dans le respect des dispositions du Code du travail. Il pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires moyennant le préavis légal de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par son auteur par voie de lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires. Elle fera l’objet d’un dépôt à la DRIEETS (Direction Régionale Interdépartementale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) compétente. La dénonciation prendra effet à l’issue du délai de préavis, lequel commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la DRIEETS.
Chaque partie signataire ou adhérente peut également demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent avenant, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres Parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres Parties signataires ou adhérentes, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.
Dépôt de l’avenant
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DRIEETS (Direction Régionale Interdépartementale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Gentilly, le 3 septembre 2025,
XXXXXXXXXXX
XXXXXDélégué Syndical CFTC
ANNEXE : REMBOURSEMENT DE FRAIS
Au cours des trois ans qui suivent la conclusion du présent avenant, et exclusivement au cours de cette période, la Société s’engage à vous rembourser l’achat de matériels indispensables à l’exercice de vos missions en télétravail dans le cadre des critères définis ci-dessous :
Montant maximal de remboursement par collaborateur au cours de la période de trois ans susvisée: 200 euros TTC.
Versement unique : une seule note de frais par collaborateur sera acceptée, aucune dérogation ne sera acceptée,
Liste exhaustive du matériel concerné :
Matériel informatique non fourni par l’entreprise : écran d’ordinateur, clavier, souris, support pour ordinateur portable, casque filaire avec micro intégré, imprimante, cartouches d’encre.
Mobilier de bureau : bureau, fauteuil de bureau, lampe de bureau (hors luminaire de décoration intérieure).
Bénéficient de ce remboursement les collaborateurs éligibles au télétravail, qui télétravaillent effectivement, et justifient d’un an d’ancienneté à la date où ces frais seront engagés. Sont exclus les collaborateurs qui sont en préavis. Chaque dépense devra être justifiée par une facture, au nom du collaborateur, établie par un vendeur professionnel.
Pour toute question relative à ce process, merci de contacter votre service RH.
MODE D’EMPLOI CLEEMY
Sur Cleemy, sélectionner l’application «
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