Le G.I.E PHARM’ARTOIS dont le siège social est situé à ARRAS (62000) – 20 rue Gambetta, représentée par XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Président, RCS d’ARRAS n°978 224 608
d'une part,
Et
Les membres du personnel de l’entreprise
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre des dispositifs d’aménagement du temps de travail afin de répondre aux contraintes d’organisations rencontrées par l’entreprise au cours de l’année qui entraine des variations d’activité notamment en fonction de celles rencontrées par les fournisseurs et des périodes de fermeture de l’entreprise.
Les objectifs du présent accord sont les suivants :
redéfinir une organisation du temps de travail répondant aux besoins de l’activité, afin de faire face aux évolutions tant économiques que sociales de la société.
Assurer une plus grande souplesse et une meilleure disponibilité pour l’organisation générale du G.I.E ;
permettre d’adapter le nombre d’heures de travail des salariés au volume d’activité de la structure ;
améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés ;
Dans cette perspective, il a été convenu de mettre en place un dispositif d'aménagement et d’organisation du temps de travail en heures réparties sur l’année applicable à l’ensemble des salariés de la structure et également, de définir pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises, les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité de certains salariés qui sont autonomes dans la gestion et l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le G.I.E PHARM’ARTOIS étant dépourvu de représentant du personnel, le présent accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail.
Il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail.
Le présent accord se substitue aux dispositions de l’accord de branche de la Pharmacie d’officine ayant le même objet, dont relève la société G.I.E PHARM’ARTOIS.
Champ d’application
Les dispositions s’appliquent, à la date de signature du présent accord, aux salariés de la société à temps complet comme à temps partiel, à l’exception des éventuels cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail et éventuels salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être crées dans l’avenir.
La Direction pourra décider d’appliquer à certains salariés un décompte de la durée de travail basé sur un décompte hebdomadaire, indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans la structure, notamment pour les contrats à durée déterminée.
TITRE I - AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES REPARTIES SUR L’ANNEE
Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail réparti sur l’année, prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, sur la période de référence.
Article 1 – Principe de l’annualisation du temps de travail et période de référence
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle, soit 12 mois consécutifs, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de la société.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année (année civile).
De ce fait, la durée du travail des salariés pourra varier en fonction des périodes de basse et de haute activité de la société sur l’ensemble de la période de 12 mois.
Dans ce cadre, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail inscrite au contrat sont dites excédentaires et se compensent avec les semaines dites de basse activité, au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée contractuelle du travail.
Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires ou complémentaires (pour les salariés à temps partiel).
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 2 – Programme indicatif
Un calendrier prévisionnel indiquant le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord et définissant, à titre indicatif, sur la période de référence, les périodes projetées de basse et haute activité sera établi annuellement.
Les plannings de travail seront établis par salarié et communiqués à chacun via le logiciel de gestion des plannings (actuellement SIVAN) ou par tableau Excel en respectant, au minimum, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant leur entrée en vigueur.
Les plannings mentionnent la durée et les horaires de travail du salarié concerné.
Article 3 – Durée et variation d’activité sur l’année des salariés à temps plein
•Durée du travail sur l’année
La durée effective du travail annuelle est de 1 607 heures (incluant la journée de solidarité), ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne inscrite au contrat de 35 heures sur la période de référence, et à une durée du travail mensuelle moyenne de 151,67 heures.
Cette durée annuelle correspond à des heures de travail effectif et ne comprend ni les jours de congés payés, ni les jours fériés.
La durée du travail hebdomadaire des salariés peut varier par rapport à la durée hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et baisses d’activité, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire de 35 heures se compensent arithmétiquement.
•Amplitude de la variation de la durée du travail sur l’année
La durée du travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
➢La durée du travail minimale hebdomadaire en période basse est fixée à 0 heure de travail effectif, de telle sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées ;
➢La durée du travail maximale hebdomadaire en période haute est fixée à 46 heures de travail effectif.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail autorisé et au repos hebdomadaire devront être respectées. A cet effet, il est précisé que la durée du travail ne doit pas excéder 10 heures par jour avec une amplitude maximale de 12,00 heures par jour, sauf dérogations, et 46 heures sur une même semaine.
Elle doit également respecter la limite de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires prévus au planning
L’activité étant dépendante d’un certain nombre de facteurs sur lesquels la société n’a pas de visibilité, le planning initial des horaires sera notifié aux salariés au moins 7 jours ouvrés avant le 1er jour d’exécution.
Ce planning initial pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur et ce, sans que le salarié ne soit averti de cette modification moins de 7 jours ouvrés avant son exécution conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail. Ce délai pourra être, de manière exceptionnelle, réduit à 3 jours en cas de circonstances particulières affectant, de manière non prévisible, le fonctionnement de l’entreprise (contraintes extérieures, … ).
Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par écrit.
Il est rappelé que les modifications d’horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur, afin de faire face aux nécessités de service de l’entreprise, de sorte qu’aucune heure au-delà des plages prévues par l’employeur ne pourra être effectuée sans que la direction ne l’ait préalablement demandé.
•Heures supplémentaires et contingent annuel
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
En fin de période de référence, les heures réalisées au-delà de 1607 heures seront des heures supplémentaires soit réglées au taux majoré de 25% soit pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement.
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 150,00 heures étant entendu que toute heure supplémentaire ayant donné lieu au repos compensateur de remplacement ne s’imputera pas sur le contingent annuel.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul.
Article 4 – le cas des salariés à temps partiel
Le dispositif de temps de travail aménagé sur l’année s’applique aux salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent accord, selon les modalités suivantes.
Salarié visés
Le contrat de travail ou l’avenant du salarié soumis à un temps partiel doit faire mention du présent accord et définir la durée moyenne de travail à laquelle celui-ci est soumis en tenant compte du nombre de jours de repos hebdomadaires, de congés payés et de jours fériés sur la période de référence considérée.
La mise en œuvre du temps partiel annualisé constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. Le refus du salarié d'accomplir un temps partiel annualisé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
•Durée du travail sur l’année
La durée effective du travail sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Les salariés à temps partiel sont embauchés sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.
La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable, sauf application des dérogations légales prévues.
En tout état de cause, il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d'un temps plein, à savoir 35 heures par semaine.
•Amplitude de la variation de la durée du travail sur l’année
La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans le respect des limites suivantes :
➢La durée du travail minimale hebdomadaire en période basse est fixée à 0 heure de travail effectif, de telle sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées ;
➢La durée du travail maximale hebdomadaire en période haute est fixée à 34,75 heures de travail effectif.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail autorisé et au repos hebdomadaire devront être respectées. A cet effet, il est précisé que la durée du travail ne doit pas excéder 10 heures par jour avec une amplitude maximale de 12,00 heures par jour, sauf dérogations.
L’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité qui, en tout état de cause, ne peut dépasser 2 heures.
•Communication et modification de la répartition de la durée du travail et des horaires
La répartition de la durée du travail et les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués, par écrit à chaque salarié, par la remise d’un planning individuel via le logiciel de gestion des plannings (actuellement SIVIAN) ou par tableau Excel.
En revanche s’agissant des modifications justifiées par des variations d’activité liées à des situations exceptionnelles entraînant une modification dans la répartition de la durée des horaires de travail initialement prévue au planning, le salarié à temps partiel sera informé au moins 7 jours ouvrés à l’avance de tout changement et ce, pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence. La modification de la programmation des horaires pourra intervenir pour une des raisons suivantes (liste non limitative) :
de surcroît de travail notamment lié au développement d’une nouvelle clientèle, à la modification des technique de travail ;
de renforcement de l’équipe ;
de modification des exigences de la clientèle ;
de contraintes liées aux nouveaux accords commerciaux ;
de période de congés annuels ;
d’absence d’un ou plusieurs collègues en raison de maladie, de congés ;
de poste vacant au sein de l’entreprise et dans l’attente d’un recrutement ;
d’indisponibilité de l’employeur.
•Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée de travail fixé au contrat de travail pour la période de référence de 12 mois.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, et rémunérées à l’issue de la période de référence.
Les heures complémentaires seront rémunérées en fin de période de référence au taux majoré de 15%
Ainsi, constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail, ou qui y sont assimilées au regard des dispositions légales et conventionnelles, constituent des heures complémentaires.
Les absences ne répondant pas à cette définition ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
•Droits reconnus aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein résultant du code du travail, de la convention collective et du présent accord d’entreprise, au prorata de leur temps de travail.
L’entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par son supérieur afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement.
Ils bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire à salaire équivalent.
Article 5 - Prise en compte des absences en cours de période
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence).
Il est précisé que le temps non travaillé n’est pas récupérable.
Article 6 – Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée en cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié, déduction faite des fériés chômés et des jours de congés payés.
Selon les cas, le résultat ainsi obtenu pourra être majoré de la journée de solidarité.
Par CP acquis, il faut entendre les congés payés définitivement acquis (et non en cours d'acquisition) au 31/05 de chaque année.
Si le salarié pose des jours de congés payés en cours d'acquisition, ceux-ci feront baisser d'autant le nombre d'heures de travail à réaliser sur l'année. Un bilan sera donc nécessairement effectué en fin d'année.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue.
En cas de solde créditeur
S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du mois de janvier N+1 ou sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.
En cas de solde débiteur
Si les salaires perçus par le salarié au lissage sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie, en cas de rupture du contrat de travail, ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d'une suspension du contrat ou en cas d’embauche en cours d’année.
Article 7 – Le cas des salariés en CDD
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée peuvent, selon leur situation et après validation de la direction en fonction de la durée et du motif du contrat temporaire, être concernés par les dispositions du présent article portant sur l'aménagement du temps de travail sur l'année.
En cas de période infra-annuelle, la rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.
Article 8 – Modalités de décompte individuel du temps de travail
Compte tenu de la fluctuation des horaires qu’implique la présente annualisation, un dispositif de suivi individuel des heures de travail du salarié sera instauré.
Le calcul de la durée du travail se fera hebdomadairement et de manière individuelle, pour chaque salarié au moyen du dispositif de suivi du temps de travail mis en œuvre au sein de l’entreprise.
Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et validé par eux.
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.
En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 9 – Lissage de la rémunération
Afin que les salariés à temps plein ou à temps partiel puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre quel que soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne appréciée sur la période de référence.
Cette rémunération mensuelle sera indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).
TITRE II - AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Salariés concernés
Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont à ce titre principalement, et non limitativement, visés les salariés bénéficiant du statut cadre.
Les parties conviennent, qu’en application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont exclus de ce dispositif.
Article 2 - Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle écrite et signée par le salarié et l’employeur.
Cette convention est prévue au sein du contrat de travail de l’intéressé ou par avenant à celui-ci.
Elle précisera, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération afférente.
Article 3 - Période de référence et nombre de jours travaillés sur l’année
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année (année civile).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 4 – Jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Ce nombre de jours est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et de dimanches de l’année considérée.
Les jours de repos pourront être pris à l’initiative du salarié, après confirmation préalable de l’employeur moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante.
Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
En application des articles L.3121-64 et L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire dans la limite de 17 jours par an.
L’accord entre l’employeur et le salarié sera établi par écrit, dans le cadre d’un avenant à la convention de forfait valable pour l’année en cours. Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra, en tout état de cause, excéder 235 jours.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 6 - Modalité de décompte du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.
Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires, …) avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Les parties conviennent de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du salarié.
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient :
D’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (24,00+11,00 heures)
L’amplitude de travail des salariés soumis au forfait en jours sera limitée à 12 heures.
Le salarié fera une déclaration mensuelle de ses jours travaillés et non travaillés et du respect des repos pour le mois échu, par le biais du support mis à sa disposition.
Sur cette base, l’employeur établira un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos.
En outre, un récapitulatif annuel sera adressé au salarié en fin d’année, afin qu’il puisse être vérifié que le plafond n’est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé 3 ans.
Article 7 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Dans ce cadre, le salarié fera une déclaration mensuelle de ses jours travaillés et non travaillés et du respect des repos pour le mois échu, par le biais du support mis à sa disposition,
Sur cette base, l’employeur établira un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos.
En outre, un récapitulatif annuel sera adressé au salarié en fin d’année, afin qu’il puisse être vérifié que le plafond n’est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé 3 ans.
Article 8 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence par journée ou par demi-journée.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre de chaque année, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
La direction veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le salarié sera reçu par sa direction une fois par an, à la fin du 1er semestre de l’année de référence, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 12 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de deux semaines, sans attendre l'entretien annuel.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Article 13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur au sein de la structure.
Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
A ce titre, ils ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels en dehors des heures habituelles de travail.
DISPOSITIONS FINALES
Ratification par le personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à la date du 1er mars 2024
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et 22 du Code du travail.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Dénonciation
L’accord peut être dénoncé selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l’application du présent accord.
Article 14 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » par xxx, en qualité de Président du G.I.E PHARM’ARTOIS.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Arras.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel (panneau d’affichage).
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
