La société Pharma Développement, SA au capital de 120000 € dont le siège social est situé Chemin de Marcy – 58800 Corbigny- immatriculée au RCS de Nevers sous le numéro 352563084, représentée par , agissant en qualité de Président.
D’UNE PART
Et :
Le comité social et économique demeurant Chemin de Marcy à 58800 CORBIGNY.
D’AUTRE PART
IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Les Parties souhaitent réaffirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes. Les Parties considèrent également que le présent accord collectif constitue une réelle occasion et opportunité de dialogue sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, notamment via les représentants du personnel.
Au sein de la société Pharma Développement, les femmes représentent 57% des salariés. L’âge moyen des salariés est de 40 ans. Toute catégorie socioprofessionnelle confondue, la moyenne globale des rémunérations est quasi équivalente entre les femmes et les hommes.
Les parties entendent adopter, par le présent accord, les dispositions suivantes visant autant que possible à poursuivre la réduction de toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement, la formation professionnelle, la promotion et l’évolution professionnelle, et la prise en compte de la vie familiale.
ARTICLE 1 – Recrutement
Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les parties affirment que les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. Ils ont également pour objectif que le recrutement au sein de l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent. Dans ce cadre, les offres d’emploi qui sont publiées tant au sein même de l’entreprise qu’en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille. Les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères. Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir. Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
De la même façon, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire de l’emploi concerné. Ainsi, au cours de l’entretien d’embauche, la direction ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné. Les parties rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doit pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai. Il est interdit de rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption. Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir ou un projet de future parentalité.
En 2021, 10 femmes et 7 hommes ont débuté un contrat de travail dans l’entreprise, en 2022, 11 femmes et 4 hommes et en 2023, 11 femmes et 8 hommes.
ARTICLE 2 – Promotion ou évolution personnelle
Il est rappelé que selon le droit en vigueur, les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent. L’entreprise s’engage à une garantie d’évolution égale des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire. Les parties considèrent que les entretiens individuels mis en œuvre au sein de l’entreprise doivent constituer l’outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens. La mise en œuvre des entretiens professionnels, individuels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe. La direction veillera à ce que les critères d’évaluation ne soient pas source de discrimination. Comme en matière de recrutement, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne soient pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité. L’entreprise fera en fonction de ses possibilités liées à son activité, en sorte que les aménagements d’horaire et du temps de travail en général puissent permettre aux femmes et aux hommes d’évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale.
ARTICLE 3 – Formation professionnelle
Les parties considèrent que la formation professionnelle constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Tous les salariés peuvent être en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé. A cet égard, les parties rappellent que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à l’accès à la formation. Ainsi, l’entreprise doit assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée. Conformément à la loi, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation. Enfin, le refus ou le report d’une demande de formation par une entreprise à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.
ARTICLE 4 – Maternité – Adoption et Congé parental
Situation de la salariée en état de grossesse
L’entreprise veillera à adapter les conditions de travail des salariées enceintes en limitant, par exemple, le port de charges lourdes… Les parties rappellent que conformément à l’article L 1225-16 du code du travail, l’absence constatée d’une salariées enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires doit être rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif. Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par la salariée et validé par le médecin du travail s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure. Les salariées en état de grossesse ont la faculté de demander à bénéficier d’un temps partiel jusqu’à leur congé maternité.
Situation du salarié durant le congé maternité - d’adoption ou le congé parental
Les parties rappellent que les absences résultant d’un congé maternité/paternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales. Ainsi, lorsqu’une personne en congé maternité/paternité – d’adoption ou en congé parental d’éducation, proche aidant ou en congé de présence parentale est comprise dans le champ d’application d’une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s’applique à elle à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés par la mesure considérée. Les parties rappellent que les périodes de congé maternité, de paternité et d’adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés. Les périodes d’absence pour congé maternité/paternité, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou pour un congé parental d’éducation, sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation. A l’issue des congés de maternité/paternité – d’adoption, de congé parental d’éducation ou de proche aidant ou en congé de présence parentale, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé de maternité/paternité – d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé de proche aidant
Les parties affirment la nécessité de préserver le lien professionnel des salariés avec l’entreprise durant le congé maternité/paternité – d’adoption ou le congé parental d’éducation ou le congé de proche aidant. Afin de garantir ce lien, l’entreprise recherchera, dans le cadre de son fonctionnement interne et spécifique, tous les moyens et modalités pratiques permettant de maintenir ce lien professionnel avec le salarié durant son congé, dans le respect de sa vie privée, tels que, par exemple, l’envoi des informations générales relatives à la vie de l’entreprise et au fonctionnement de l’entreprise adressées à l’ensemble des salariés. A leur retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité – d’adoption ou d’un congé parental, les salariés ont droit à un entretien professionnel. Cet entretien pourra avoir lieu :
Soit préalablement à la reprise d’activité, si le ou la salariée le demande
Soit après la reprise effective de l’activité.
Cet entretien doit permettre, notamment en cas de changement technique, de méthode de travail intervenus dans l’entreprise durant l’absence du salarié, de déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si besoin était, un bilan de compétences ou toute action de formation.
ARTICLE 5 – Prise en compte de la vie familiale
Les éventuelles modifications d’horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. Dans le cas où des hommes ou des femmes seraient demandeurs d’aménagements d’horaires, l’entreprise s’efforcera de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, sous réserve de la préservation de la continuité de l’activité. Dans ce cadre, l’entreprise prêtera une attention toute particulière aux familles monoparentales. Les salariés à temps partiel autant que possible verront leurs heures de travail journalières regroupées sur une demi-journée limitant ainsi l’amplitude de travail et réduisant les coupures. Enfin, l’entreprise prêtera attention à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
ARTICLE 6 – Egalité salariale
L’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est l’application du principe « A travail égal, salaire égal ». Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle dans notre entreprise. Ainsi, les disparités de rémunération dans l’entreprise, sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
ARTICLE 7 – Objectifs
Les parties s’accordent sur les objectifs suivants :
Nombre d’heure de formation
Les heures de formation sont réparties de manière égale et équitable entre les hommes et les femmes suivant les besoins nécessaires à leur évolution professionnelle.
Ecart de rémunération
Cet objectif vise à garantir une équité entre les rémunérations entre les hommes et les femmes. S’il est constaté un écart significatif de rémunération moyenne supérieur à 15% (hors heures supplémentaires et rémunérations variables conventionnelles), un tableau complémentaire sera réalisé en gommant l’impact de l’ancienneté. Si l’écart reste supérieur à 15% en effaçant l’effet de l’ancienneté, alors une étude sera menée entre les parties dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour diminuer l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans le ou les catégories concernées.
Ecart en matière de promotion
Cet objectif vise à garantir une équité en matière de promotion entre les hommes et les femmes. Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de l’évolution professionnelle dans l’entreprise. Pour la catégorie Cadre, il est retenu le principe que si l’écart entre les hommes et les femmes est supérieur à 15% (différence entre % promotion femme de la catégorie et % effectif femmes de la catégorie) alors une étude sera menée entre les parties dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour diminuer l’écart de promotion entre les hommes et les femmes dans la ou les catégories concernées.
ARTICLE 8 – La révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu entre les parties conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l’une quelconque des parties contractantes. La demande de révision de l’accord devra être portée à la connaissance des parties contractantes par tous moyens écrits (lettre, mail…). Elle devra être accompagnée de la notification d’un nouveau projet d’accord sur les points sujets à révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application du nouvel accord signé à la suite d’une demande de révision.
ARTICLE 9 – Dépôt-Effet-Extension
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nevers.
