La société PHARMAZON (société en commandite par actions),
Dont le siège social est
sis 5 Avenue Dauphine – 45100 ORLEANS,
Inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le n° SIREN 812 610 061, RCS d’ORLEANS, Représentée par l’entreprise SAAM SASU dont la présidente est Madame xxxxxxxxxxx agissant en qualité de Gérante, Ci-après dénommée « La Société »
D’une part, Et
Le Comité Social et Economique (CSE),
Représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx membre titulaire élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Les signataires D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise.
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
En raison de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas être assujettis à l’horaire collectif de travail applicable au sein de la Société.
Pour répondre à ce besoin d’autonomie élevé au regard de leurs fonctions et/ou de leurs fortes responsabilités, les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours (partie I), rendu nécessaire par l’absence de dispositions dans la convention collective applicables à la société : Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce – IDCC 1555.
Le présent accord d'entreprise est en application des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.
En l'absence de délégué syndical, le présent accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours a été soumis au Comité Social et Economique.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la Société ayant le même objet.
PARTIE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE I.1 : Objet
La présente partie a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours dans la Société.
Elle est conclue dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
ARTICLE I.2 : Salariés concernés
Au sein de la Société, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés remplissant les conditions ci-après définies :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment concernés les salariés classés à partir du niveau II.7 de la grille conventionnelle applicable à la Société.
ARTICLE I.3 : Mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’un accord individuel et écrit avec le salarié concerné, qui peut être le contrat initial ou un avenant annexé au contrat de travail dit « convention individuelle de forfait jours ».
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours dans le cadre du contrat de travail :
Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
ARTICLE I.4 : Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours dans le forfait jours, est celle qui couvre l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE I.5 : Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est de 218 jours sur la période de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (voir article I.9).
ARTICLE I.6 : Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
Les jours fériés, chômés dans la Société (coïncidant avec un jour ouvré) ;
Les congés payés en vigueur dans la Société ;
Les jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles, à la demande de l’employeur.
Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journée ou demi-journées travaillées par le salarié.
En conséquence, toute demi-journée non travaillée par le salarié sera décomptée comme une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 13 heures d’au minimum 3.5 heures consécutives ou non.
ARTICLE I.7 : Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours et se décompte comme suit :
Nombre de jours annuels calendaires (365 ou 366)
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi)
Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société,
Nombre de jours travaillés dans l’année
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
A titre informatif pour l’année 2024, le calcul du nombre de jours de repos pour une année complète est le suivant :
POUR UN FORFAIT 218 jours (journée de solidarité incluse) :
Année 2024 : 366 jours
Jours non travaillés en 2024 = 139 jours (104 samedis et dimanches + 25 jours de congés payés (ouvrés) + 10 jours fériés tombant sur des jours travaillés)
Jours travaillés en 2024 : 227 jours (366 jours -139 jours non travaillés sur 2024)
Pour un forfait de 218 jours de travail : 227 jours travaillés – 218 jours de travail au forfait = 9 jours de repos forfait jours pour l’année 2024
Chaque année, le nombre de jours de repos sera déterminé par la Direction et communiqué aux salariés concernés.
Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose au salarié, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article I.12.1 du présent accord.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. A défaut d’accord sur la date entre le responsable hiérarchique et le salarié, celle-ci est fixée par le responsable hiérarchique et le salarié sera averti 1 mois avant la date ainsi définie.
ARTICLE I.8 : Prise en compte des absences, des entrées et des sorties en cours d’année
ARTICLE I.8.1 : Prise en compte des absences en cours d’année
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences prévues légalement ou conventionnellement (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Pour exemple, si un salarié est absent pour maladie pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours - 88 jours).
Toutes les autres absences (notamment congés sans solde, absence non autorisée) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Cet impact proportionnel que peut entraîner le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
ARTICLE I.8.2 : Prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée. L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur. Formule à retenir : (plafond annuel de jours travaillés + nombre de jours de congés payés non encore acquis) x nombre de mois travaillés/12) A titre d’exemple, un salarié qui a été embauché le 01 novembre 2024 en CDI. Il a donc travaillé 2 mois sur l’année 2024. Il manque au salarié 10 mois d’acquisition de congés, soit 10 x 2.08 = 20.8 jours. Le calcul se fait au prorata du nombre de mois travaillés sur l’année civile. Ce qui équivaut à appliquer la formule suivante : (218+20.8) x 2/12= 39.8 arrondis à 40 jours à travailler sur ces deux derniers mois.
Le nombre de jour de repos sera ainsi déterminé sur la période considérée.
ARTICLE I.9 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée, dans la limite légale de 235 jours.
L’accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,
le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond,
ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
ARTICLE I.10 : Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE I.11 : Le forfait réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà des 218 jours (journée de solidarité incluse).
A titre indicatif, en cas d’activité réduite, le nombre de jours à travailler (journée de solidarité incluse) sera proratisé en fonction du temps de travail.
Contrat de 90 % 196 jours forfait Contrat de 80 % 174 jours forfait Contrat de 70 % 152 jours forfait Contrat de 60 % 130,5 jours forfait Contrat de 50 % 109 jours forfait
Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Le salarié pourra à sa demande écrite continuer à cotiser à hauteur d’un temps complet. Dans ce cadre, un accord formalisé sera nécessaire pour acter cette demande.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail à temps partiel.
ARTICLE I.12 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
ARTICLE I.12.1 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Aux termes de l’article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés visés ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, les salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié peut également, à tout moment, solliciter sa hiérarchie afin d’obtenir toute information relative à l’exécution de son forfait. A cette occasion la charge de travail du salarié, pourra si nécessaire, être réajustée.
ARTICLE I.12.2 : Entretien individuel
Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
La charge de travail,
L’organisation du travail dans l’établissement,
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
La rémunération.
A cette occasion, la hiérarchie veillera à ce que la définition des objectifs du salarié soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos tant quotidiens qu’hebdomadaires.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre de la procédure d’alerte mentionnée à l’article I.12.3 en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
ARTICLE I.12.3 : Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 7 jours”. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel mentionné à l'article I.12.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE I.12.4 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Ainsi, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, le salarié en forfait annuel en jours :
N’est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels ;
Est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels, y compris sur ses outils personnels ;
Doit limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels.
Les salariés qui estiment que leur droit à déconnection n’est pas respecté peuvent solliciter leur employeur.
L’exercice du droit à la déconnexion par le salarié ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. L’employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratique et usage raisonnable des outils numériques.
Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée.
De manière plus générale, il convient de respecter différentes mesures pour assurer le droit à la déconnexion de chacun à savoir :
-
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.
- Message d'absence
Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant les interlocuteurs concernés :
De son absence,
De la date prévisible de son retour
Des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.
ARTICLE I.13 : Retour à un horaire de travail « classique »
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait pourra décider de revenir aux horaires variables ou collectifs selon les modalités et les conditions suivantes :
Le salarié formule sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique au plus tard un mois avant la date souhaitée de changement d’organisation,
Dans le délai d’un mois maximum suivante l’émission de la demande, le supérieur hiérarchique fixe un entretien avec le salarié sur la mise en place de sa nouvelle organisation,
Le changement d’organisation est matérialisé dans un avenant à son contrat de travail.
PARTIE II - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE II.0 : Consultation et négociation avec le CSE
L’accord étant lié aux conditions d'emploi et de travail (article L. 2312-8), le comité social économique (CSE) a été préalablement consulté le 26 août 2024.
ARTICLE II.1 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée, il prend effet le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
ARTICLE II.2 : Suivi – Interprétation
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. Un bilan sera également transmis au comité social et économique au terme de chaque période de référence. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE II.3 : Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu au dépôt auprès de la DREETS sise : 12 Place de l’Etape – 45000 ORLEANS.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE II.4 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt à la DREETS et au greffe du Conseil des Prud’hommes.
L’accord a été soumis au CSE le : 26 août 2024
L’accord été validé par le CSE le : 16 septembre 2024
