ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
PHIBOR ENTREPRISES
Entre :
PHIBOR ENTREPRISES, SAS au capital de 457 500 euros, dont le siège social est situé 12-14 rue de la Couture – 94150 Rungis
représentée par XXXXXXXXXX Président
d’une part,
et l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
et l’Organisation Syndicale CGT, représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical
d’autre part,
PRÉAMBULE
La négociation du présent accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail (ci-après l’« Accord ») a été engagée dans l’objectif d’actualiser les règles en matière d’organisation du temps de travail au regard des évolutions du code du travail. Les Parties ont souhaité moderniser un cadre clair et adapté tant à l’activité de la Société et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de protection de leur santé et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.
L’Accord a pour objet de pérenniser les modes d’organisation du temps de travail suivants :
un dispositif d’organisation du temps de travail des personnels ouvriers et ETAM par l’octroi de jours de réduction du temps de travail,
un dispositif de décompte du temps de travail sous la forme de jours de repos pour le personnel ETAM au forfait jours et cadre au forfait jours.
C’est en l’état de ces considérations générales que les Parties ont arrêté l’Accord, à l’issue des réunions qui se sont tenues le 17 septembre 2026 et le 29 septembre 2026.
L’Accord a vocation à se substituer totalement et de plein droit aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein de la Société PHIBOR Entreprises portant sur l’organisation et l’aménagement du
temps de travail ou dont les stipulations ont le même objet, et en particulier à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail de la Société PHIBOR Entreprises du 21 décembre 2001. Il constitue en outre, au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail, un accord de substitution à l’accord de réduction du temps de travail du 19 novembre 2001 et son avenant du 9 octobre 2025 de la Société CEREL, mis en cause le 28 juillet 2026 à la suite du transfert du contrat de travail des salariés de CEREL au sein de PHIBOR Entreprises.
Par ailleurs, l’Accord annule et se substitue définitivement à toutes les dispositions non écrites (usages, pratiques…) de même nature jusqu’alors pratiquées au sein de la Société PHIBOR Entreprises et de son établissement CEREL.
Titre 1 – Dispositions générales
CHAMP D’APPLICATION de l’Accord
Salariés concernés
Les dispositions de l’Accord s’appliquent à tous les salariés de la Société, présents et à venir, ayant un contrat de travail à durée indéterminée, ainsi qu’aux salariés sous contrat de travail conclu à durée déterminée y compris les contrats d’alternance.
Le personnel intérimaire se verra appliquer les règles de gestion de temps de travail de l’Accord selon les modalités applicables à la personne remplacée, ou aux services et équipes qu’il intègre. Les jours de repos employeur seront imposés au personnel intérimaire de la même façon qu’aux salariés.
Salariés exclus
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus du bénéfice de cet Accord.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur l’organisation et la durée du travail, s’agissant notamment des heures supplémentaires, des durées maximales journalières et hebdomadaires. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et aux congés pour événement exceptionnel.
DEFINITIONS DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions du présent article, à l’exception des dispositions de l’article 2.4 du présent Accord.
Durée légale du travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine civile (du lundi à 0 heure au dimanche à 24h).
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est celui pendant lequel les salariés demeurent à la disposition de l’employeur, doivent se conformer à ses instructions et ne peuvent pas vaquer à des occupations personnelles.
Les temps de repas (notamment la coupure déjeuner), de pause, les temps de trajets domicile-lieu de travail sont notamment exclus de ce décompte. A titre d’information, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures ininterrompues, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives.
Durée du travail maximale hebdomadaire et amplitude journalière
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut non plus dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 24 heures et auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Titre 2 – Dispositif d’organisation du travail par octroi de JRTT
CHAMP D’APPLICATION
Le régime défini au présent titre s’applique à l’ensemble des ouvriers et des ETAM tous niveaux de classification, sauf aux ETAM au forfait jours.
ORGANISATION de la durée du travail sous la forme de jours de repos
Période de référence et durée du travail
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail. La période de référence est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre.
Les personnels visés à l’article 3 bénéficieront d’un aménagement de la durée du travail sous la forme de jours de repos par application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Ainsi, en contrepartie d’une durée hebdomadaire de travail de 37 heures par semaine, les salariés acquerront des jours de repos (dénommés JRTT), de telle sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures sur l’année.
Acquisition de JRTT
Afin de compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37 heures, les salariés bénéficieront de JRTT. Il est entendu qu’une journée correspond à 7 heures et une demi-journée correspond à 3,5 heures.
Ces JRTT seront acquis au mois le mois.
Chaque collaborateur sera informé individuellement, par un relevé mensuel, des droits acquis au titre des JRTT.
Impact des absences en cours de période de référence
En cas d’absence du salarié ou de suspension du contrat de travail au cours de la période de référence, le nombre annuel de JRTT sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence du salarié ou de la période de suspension du contrat de travail.
Impact des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence
En cas d’entrée et/ou de départ du salarié en cours d’année, un prorata sera effectué pour déterminer le nombre de JRTT à prendre sur l’année. Modalités de prise des JRTT
Les JRTT pourront être pris par journée ou demi-journée, soit 7 heures pour une journée et 3,5 heures pour une demi-journée
La pose de 5 JRTT se fera à l’initiative de l’employeur ; le reste des JRTT sera posé à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. L’employeur n’imposera pas de JRTT sur les mois de juillet et août.
En cas de JRTT disponibles insuffisants alors qu’il y a un JRTT employeur imposé, le collaborateur sera pointé en absence autorisée non payée. Par ailleurs, les salariés mineurs ne bénéficiant pas de JRTT, ils seront pointés en absence autorisée non payée lorsqu’il y a un JRTT employeur.
Les JRTT ne pourront pas être pris par anticipation.
La Société souhaite rappeler que le principe est la pose des JRTT afin de garantir aux salariés un repos suffisant. Ainsi, il est demandé aux salariés de privilégier une prise mensuelle des JRTT. Il est également rappelé aux salariés la possibilité d’alimenter, avec l’accord de l’employeur, le PERCOL-G (Archimède) des jours de repos non pris, conformément au règlement de ce plan. Les collaborateurs bénéficiant de la retraite supplémentaire (PER REVERSO) pourront, avec l’accord de l’employeur, demander d’y placer les JRTT non pris, conformément au règlement de ce plan.
Pour ces raisons, le compteur de JRTT devra être soldé au cours de la période de référence. A défaut, les JRTT non pris seront perdus.
Par ailleurs, une fois posés, les JRTT ne pourront plus être modifiés, sauf accord exceptionnel du Chef d’Entreprise ou du Chef de Service pour raisons de service.
En cas de difficultés économiques ou de circonstances exceptionnelles, notamment une crise épidémique, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, il est prévu par dérogation à la règle que l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des JRTT acquis par les salariés avec un délai de prévenance de 2 jours.
Le compteur de suivi des JRTT acquis et des JRTT pris figurera sur le bulletin de paie ou en annexe.
Rémunération
La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle de 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel du mois.
Heures supplémentaires
Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires, ces dernières impliquant une demande préalable et expresse de la hiérarchie, orale ou écrite. Les heures supplémentaires sont un dispositif devant rester exceptionnel, il appartient aux responsables hiérarchiques de veiller à ce que les salariés ne dépassent pas le temps de travail défini à l’article 4.1 du présent accord.
Appréciation des heures supplémentaires en cours de période de référence
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail effectif de 37 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont payées à la fin du mois considéré. Elles ouvrent droit aux majorations suivantes : -Pour les huit premières heures supplémentaires hebdomadaires : majoration de 25 % -A partir de la neuvième heure supplémentaire hebdomadaire : majoration de 50 %.
Appréciation des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence
A l’issue de la période de référence, un contrôle du nombre d’heures effectivement travaillées au cours de celle-ci sera réalisé.
Les heures réalisées au cours de la période de référence au-delà de 1.607 heures (déduction faite des heures supplémentaires déjà payées) ouvriront droit à une majoration salariale dont le taux sera égal à 25%.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période de référence.
Les heures supplémentaires effectuées seront imputées sur le contingent d'heures supplémentaires applicable à l’entreprise. Tout dépassement du contingent devra faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos, dont les modalités d’information des salariés et de prise sont fixées par les articles D. 3171-11 et D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail.
Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail s’effectue par l’enregistrement hebdomadaire des heures de travail sur le système informatisé de pointage.
Ces heures donnent lieu à validation par le responsable hiérarchique avant transmission au Service Ressources Humaines. Il appartient au supérieur hiérarchique de rappeler régulièrement les heures de travail attendues pour le salarié et de veiller à leur respect.
Les horaires de travail font l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.
Dispositions relatives aux salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du Travail.
Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation.
Les salariés à temps partiels ne bénéficiant pas de JRTT, ils seront pointés en absence autorisée non payée dans le cas où un JRTT employeur tomberait un jour où ils travaillent.
Titre 3 – Dispositif de forfait annuel en jours
CHAMP D’APPLICATION
Le régime défini au présent titre s’applique à l’ensemble des cadres au forfait jours - autres que les cadres dirigeants - et des ETAM au forfait jours.
REGIME DU FORFAIT
Durée du travail
Les personnels définis à l’article 10 se verront appliquer un forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. L’année de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. La durée du travail de ces salariés est fixée suivant un forfait de 217 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables).
Les éventuels jours de congés pour ancienneté (article 4.1.1. de la Convention collective des cadres des TP) et/ou fractionnement (article L. 3141-23 du Code du travail) seront déduits du forfait.
En cas d’arrivée, ou de départ d’un salarié concerné en cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période concernée.
En cas d’absence du salarié ou de suspension du contrat de travail au cours de la période de référence, le nombre annuel de jours de repos sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence du salarié ou de la période de suspension du contrat de travail.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours.
Jours de repos
Chaque année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence sera calculé comme suit :
Nombre de jours dans l’année moins :
Le nombre de samedis et de dimanches
Le nombre de jours fériés légaux correspondant à un jour ouvré et incluant nécessairement le lundi de pentecôte
25 jours ouvrés de congés payés
217 jours travaillés (incluant la journée de solidarité)
________________________________________
TOTAL : nombre de jours de repos pour la période annuelle de référence
Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Les jours de repos seront acquis au mois le mois.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours ouvrés par mois.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence.
Forfait-jour réduit
Il sera possible de conclure une convention individuelle de forfait déterminant un nombre de jours travaillés inférieur à la durée visée à l’article 11.1 pour les salariés à temps plein. Dans ce cas, une convention spécifique serait alors conclue avec les salariés intéressés et le nombre de jours de repos proratisé selon leur temps de présence dans l’entreprise.
Exécution du forfait
Organisation du temps de travail
Les Parties sont convenues de la nécessité de préciser le régime applicable aux salariés soumis au forfait en jours, dans un souci de préserver la santé physique et mentale des salariés.
Compte tenu de la difficulté pour la Société d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les Parties conviennent que la charge de travail fera l’objet d’un suivi par le biais de :
Un mécanisme auto-déclaratif : il incombera au salarié de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise et sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, les jours travaillés, de congés payés et de repos pris au cours du mois écoulé.
Des points réguliers entre le salarié et le supérieur hiérarchique qui aborderont spécifiquement la charge de travail et le repos du salarié.
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours : celui-ci sera mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales lors de l’EIM (« Entretien Individuel de Management »). Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité, la charge de travail en résultant, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Un mécanisme d’alerte : dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait incompatible avec une durée de travail raisonnable, notamment au regard des limitations visées supra, il incombera au salarié d’alerter immédiatement son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées.
Si une inadéquation de la charge de travail avec une durée de travail raisonnable était avérée, la Société, en lien avec le salarié, trouvera les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
De même, le salarié ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombera de veiller à un usage limité, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition, dans le respect du dispositif du droit à la déconnexion qui existe au sein de la Société.
Les Parties conviennent qu’en complément de l’EIM, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos pourront être pris par journée.
La pose de 5 jours de repos se fera à l’initiative de l’employeur ; le reste des jours de repos sera posé à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. L’employeur n’imposera pas de jours de repos sur les mois de juillet et août.
En cas de jours de repos disponibles insuffisants alors qu’il y a un jour de repos employeur imposé, le collaborateur sera pointé en absence autorisée non payée.
Les jours de repos ne pourront pas être pris par anticipation.
Par ailleurs, une fois posés, les jours de repos ne pourront plus être modifiés, sauf accord exceptionnel du Chef d’Entreprise ou du Chef de Service pour raisons de service.
La Société souhaite rappeler que le principe est la pose des jours de repos afin de garantir aux salariés un repos suffisant. Ainsi, il est demandé aux salariés de privilégier une prise mensuelle des jours de repos. Il est également rappelé aux salariés la possibilité d’alimenter le PERCOL-G (Archimède) ou le PER REVERSO le cas échéant, des jours de repos non pris, conformément au règlement de ce plan.
Pour ces raisons, le compteur de jours de repos devra être soldé au cours de la période de référence. A défaut, les jours de repos non pris seront perdus.
En cas de difficultés économiques ou de circonstances exceptionnelles, notamment une crise épidémique, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, il est prévu par dérogation à la règle que l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des jours de repos acquis par les salariés avec un délai de prévenance de 2 jours.
Le compteur de suivi des jours de repos acquis et des jours de repos pris figurera sur le bulletin de paie ou en annexe.
Titre 4 – Dispositions finales
DISPOSITIONS FINALES Entrée en vigueur et durée d’application de l’Accord – révision – dénonciation
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2027.
La procédure de révision de l’Accord pourra être engagée conformément aux dispositions légales.
Le présent Accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions suivantes :
La dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires ;
Les Parties doivent respecter un préavis de trois (3) mois à compter de la première présentation de ladite lettre recommandée ;
La dénonciation devra être déposée auprès de l’administration compétente dans les conditions prévues par le code du travail.
Dépôt – publication – publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent Accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires.
Chaque partie signataire reconnaît s’être vu remettre un exemplaire original du présent accord lors de sa signature, avoir disposé du temps nécessaire et avoir disposé de l’ensemble des informations internes, légales et conventionnelles nécessaires.
***
Pour PHIBOR ENTREPRISES Le Président XXXXXXXXXX
Pour le syndicat CFDT La Déléguée Syndicale XXXXXXXXXX
Pour le syndicat CGT Le Délégué Syndical XXXXXXXXXX
