DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE PHOENIX OCP
Entre :
la
société OCP Répartition représentée par M. agissant en qualité de Directeur des Ressources humaines,
et :
les
organisations syndicales représentatives d’OCP Répartition représentées par les délégués syndicaux centraux,
CGT-FO, CFDT, CGT, CFE-CGC,
d’une part,
Et entre :
la
société Phoenix Pharma France 1 rue des Bouvets 94000 CRETEIL, siret 582137436 représentée par M. agissant en qualité de Directeur des Ressources humaines,
et :
les
organisations syndicales représentatives de Phoenix Pharma France représentées par les délégués syndicaux centraux,
CGT-FO et CGT
d’autre part,
ensemble dénommé « les parties », il est conclu le présent accord d’adaptation.
Sommaire
TOC \o "1-4" \h \z \u Chapitre 1 : Parcours professionnels des salariés PAGEREF _Toc156393397 \h 5 Article 1 : Recrutement PAGEREF _Toc156393398 \h 5 Article 1.1 : Offre d’emploi, traitement des candidatures et équilibre des recrutements PAGEREF _Toc156393399 \h 5 Offre d’emploi sans distinction de sexe PAGEREF _Toc156393400 \h 5 Traitement des candidatures et des recrutements PAGEREF _Toc156393401 \h 5 Article 1.2 : Accueil des stagiaires et des alternants PAGEREF _Toc156393402 \h 5 Article 2 : Déroulement des carrières et formation professionnelle PAGEREF _Toc156393403 \h 6 Article 2.1 : Déroulement des carrières et mobilité interne PAGEREF _Toc156393404 \h 6 Article 2.2 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc156393405 \h 6 Article 3 : Egalité de rémunérations entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc156393406 \h 7 Chapitre 2 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle : dispositifs liés à la parentalité PAGEREF _Toc156393407 \h 8 Article 4 : Dispositifs liés à la grossesse PAGEREF _Toc156393408 \h 8 Autorisations d’absence liées à la procréation médicalement assistée (PMA) PAGEREF _Toc156393409 \h 8 Autorisations d’absence liées aux examens médicaux prénataux obligatoires PAGEREF _Toc156393410 \h 8 Suivi médical renforcé et changement d’affectation provisoire des salariées enceintes PAGEREF _Toc156393411 \h 8 Assouplissement des horaires à compter de l’entrée dans le 5ème mois de grossesse PAGEREF _Toc156393412 \h 8 Entretien managérial avant le départ en congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc156393413 \h 9 Article 5 : Congés liés à la naissance de l’enfant PAGEREF _Toc156393414 \h 9 Article 6 : Dispositifs liés au congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel PAGEREF _Toc156393415 \h 9 Congé parental d’éducation à temps plein PAGEREF _Toc156393416 \h 9 Congé parental d’éducation à temps partiel PAGEREF _Toc156393417 \h 10 Possibilité de prolonger le congé parental d’éducation à temps partiel jusqu’aux 5 ans de l’enfant PAGEREF _Toc156393418 \h 10 Article 7 : Dispositifs liés aux retours de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein PAGEREF _Toc156393419 \h 10 Article 8 : Dispositifs liés à la rentrée des classes PAGEREF _Toc156393420 \h 11 Chapitre 3 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle : dispositifs en faveur des aidants familiaux PAGEREF _Toc156393421 \h 12 Article 9 : Jours « garde malade » PAGEREF _Toc156393422 \h 12 Article 10 : Jours « décès » PAGEREF _Toc156393423 \h 12 Article 11 : Congés légaux PAGEREF _Toc156393424 \h 13 Article 12 : Congés complémentaires PAGEREF _Toc156393425 \h 13 Article 13 : Dons de jours PAGEREF _Toc156393426 \h 13 Article 13.1 : Bénéficiaires des dons de jours PAGEREF _Toc156393427 \h 13 Article 13.2 : Donateurs des dons de jours PAGEREF _Toc156393428 \h 14 Article 13.3 : Recueil des dons de jours PAGEREF _Toc156393429 \h 14 Article 13.4 : Abondement PAGEREF _Toc156393430 \h 14 Article 13.5 : Utilisation des dons de jours PAGEREF _Toc156393431 \h 14 Chapitre 4 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle : droit à la déconnexion et organisation des réunions PAGEREF _Toc156393432 \h 15 Article 14 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc156393433 \h 15 Article 15 : Programmation des réunions PAGEREF _Toc156393434 \h 15 Chapitre 5 : Lutte contre les stéréotypes, les agissements et violences sexistes PAGEREF _Toc156393435 \h 16 Chapitre 6 : Actions de sensibilisation des différents acteurs PAGEREF _Toc156393436 \h 17 Chapitre 7 : Dispositions générales sur l’accord PAGEREF _Toc156393437 \h 18 Article 16 : Champ d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc156393438 \h 18 Article 17 : Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc156393439 \h 18 Article 18 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc156393440 \h 18 Annexe 1 : Indicateurs clefs en faveur de l’égalité professionnelle et la QVCT PAGEREF _Toc156393441 \h 19 Suivi des recrutements PAGEREF _Toc156393442 \h 19 Déroulement des carrières et formation professionnelle PAGEREF _Toc156393443 \h 20 Rémunérations PAGEREF _Toc156393444 \h 21 Dons de jours PAGEREF _Toc156393445 \h 22 Nombre de salariés donateurs PAGEREF _Toc156393446 \h 22 Nombre de jours abondés par l’entreprise PAGEREF _Toc156393447 \h 22 Bénéficiaires des dons de jours (nombre de personnes et nombre de jours concernés) PAGEREF _Toc156393448 \h 22 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc156393449 \h 23 Annexe 2 : Indicateurs de suivi annuel des mesures en faveur de l’égalité professionnelle de Phoenix OCP PAGEREF _Toc156393450 \h 24
Préambule
Au 1er février 2024, les Sociétés OCP Répartition et Phoenix Pharma France fusionnent au sein de Phoenix OCP. Dans le cadre des négociations ouvertes pour harmoniser les statuts de l’entreprise, les partenaires sociaux de Phoenix OCP ont souhaité ouvrir des négociations pour consacrer des dispositifs en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle en lien avec la démarche de responsabilité sociétale et environnementale (RSE) et conformément aux dispositions prévues aux articles L.2242-17 et suivants du code du travail.
Dans le cadre des négociations, la direction a présenté un bilan des chiffres clefs des deux entités issus des bilans sociaux et des bases de données économiques sociales et environnementales (BDESE). Ce bilan met en lumière différents éléments :
Les femmes et les hommes sont représentés de manière homogène au sein de l’entité.
Cependant, certains métiers ou filières sont fortement « féminisés » ou « masculinisés ». A titre d’exemple :
les hommes sont plus représentés aux postes de chauffeurs livreurs.
à l’inverse, les femmes sont plus représentées dans les postes de préparateurs de commandes.
Par ailleurs, même si le nombre de responsables femmes et hommes est assez équilibré, les actions favorisant la féminisation des postes d’encadrement « terrain » doivent se poursuivre.
Cette disproportion résulte notamment de phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise (telles que la répartition hommes/femmes dans les formations et orientations scolaires initiales, les représentations socioculturelles, etc.). Aussi, par le présent accord, les parties signataires souhaitent :
affirmer leur volonté de promouvoir l'égalité professionnelle et l’égalité des chances entre les hommes et les femmes à tous les stades de la vie professionnelle.
favoriser autant que possible un rééquilibrage en donnant une priorité à la population sous-représentée (hommes ou femmes) et ce à profils identiques en termes de qualification et de compétence dans les métiers ou filières où il existe un écart entre les hommes et les femmes
faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en prenant tout particulièrement en compte les contraintes liées à la parentalité et aux aidants familiaux
mettre en place des dispositifs favorisant la qualité de vie au travail en complément de dispositifs déjà existants
prévenir toute forme de sexisme et violence.
A cet effet, et en tenant compte notamment des spécificités liées à l’activité de l’entreprise et de son marché, les parties signataires conviennent de mettre en place des mesures positives et réalistes dans les domaines d’actions suivants :
le recrutement
le déroulement des carrières et la formation professionnelle
l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, avec une prise en compte plus particulièrement des contraintes des :
parents
aidants familiaux notamment en améliorant le dispositif légal de dons de jours basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide.
la qualité de vie au travail et plus précisément le droit à la déconnexion
la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
la lutte contre les violences conjugales
la sensibilisation des différents acteurs concernés sur l’ensemble de ces points.
Par ailleurs, les parties signataires soulignent que la mise en œuvre du présent accord nécessite l’implication de toutes les parties prenantes (salariés, responsables hiérarchiques et instances représentatives du personnel). : Parcours professionnels des salariés
Article 1 : Recrutement Dans les métiers ou filières où une disproportion importante existe entre les hommes et les femmes, les parties se fixent comme objectif, de favoriser autant que possible un rééquilibrage en donnant une priorité à la population sous-représentée (hommes ou femmes). Il est précisé que cette priorité est faite à profils identiques en termes de qualifications et de compétences.
Article 1.1 : Offre d’emploi, traitement des candidatures et équilibre des recrutements
Offre d’emploi sans distinction de sexe Phoenix OCP rappelle que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et s’engage à ce que 100% des offres soient publiées sans distinction de sexe. Une attention particulière est portée à leur rédaction et au libellé du poste à pourvoir afin de veiller à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé et qu’elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.
Par ailleurs, en cas de recours à des sociétés de travail temporaire ou des cabinets de recrutement, Phoenix OCP demande (dans les contrats cadres par exemple) que ces sociétés s’engagent à respecter les principes d’égalité professionnelle dans leurs procédures de recrutement.
Traitement des candidatures et des recrutements Les processus de sélection et de recrutement (interne ou externe) tiennent compte notamment de la formation initiale, de l’expérience professionnelle, des compétences et du potentiel du candidat sans distinction liée au sexe du candidat.
Néanmoins, pour les métiers ou filières dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté, dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes (profil identique en termes de qualifications et de compétences), Phoenix OCP s’engage à apporter des mesures correctrices en recrutant davantage de femmes dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Par ailleurs, il est rappelé qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat lors des entretiens.
Article 1.2 : Accueil des stagiaires et des alternants
Chaque année, Phoenix OCP accueille des jeunes dans le cadre de stages ou de contrats d’alternance. Ces différents dispositifs permettent notamment aux jeunes dans le cadre de leurs formations de découvrir l’entreprise, mettre en pratique leurs connaissances et acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à l’emploi.
Les parties signataires rappellent que le recours à l’alternance ou aux stages s’exerce dans le respect des dispositions en vigueur et des engagements de Phoenix OCP tout particulièrement ceux pris en faveur : des personnes ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés ou étant bénéficiaire de l’accord du 17 janvier 2024 en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. de l’égalité professionnelle tels que rappelés par le présent accord.
Dans le cadre de ses actions à destination des étudiants et des jeunes diplômés (forums, interventions, visites d’entreprise, « master répartition », etc.) Phoenix OCP s’engage à : favoriser la mixité et la diversité des candidatures en veillant notamment aux intitulés des offres de stage ou d’alternance communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers et mettre en avant les métiers et parcours professionnels au sein de Phoenix OCP.
Article 2 : Déroulement des carrières et formation professionnelle Afin de favoriser la mixité des emplois, une attention particulière est portée sur le déroulement de carrière des salariés et la gestion dynamique des compétences.
Article 2.1 : Déroulement des carrières et mobilité interne
Les parties signataires rappellent que la mobilité interne, les opportunités de carrière, l’accès à des postes d’encadrement et/ou à responsabilité sont décorrélés de toute considération liée au genre des intéressés (hommes/femmes).
Afin d’encourager la mixité professionnelle dans le cadre de la mobilité interne : l’entreprise veille à ce que les offres de poste ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe, de la même façon aucun stéréotype ne doit freiner les détections des talents et les possibles évolutions des salariés les offres de poste sont diffusées par affichage ou sur l’application interne les intitulés et les descriptions de poste sont rédigés de façon neutre afin de mettre en évidence les compétences et connaissances requises et permettre la candidature des hommes comme des femmes l’entreprise veille au bon déroulement des entretiens professionnels de l’ensemble des salariés l’entreprise, tout en tenant compte des besoins de Phoenix OCP, veille à anticiper les éventuelles mobilités géographiques des salariés afin de leur permettre d’intégrer leurs obligations familiales et notamment le calendrier scolaire. prévoit différentes mesures d’accompagnement à la mobilité qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, ces mesures sont à date prévues par l’accord du 17 janvier 2024 relatif à l’accord d’adaptation en faveur de la mobilité individuelle des salariés de Phoenix OCP.
Par ailleurs, en cas d’ouverture d’un poste à la mobilité interne pour les métiers ou filières où il existe une disproportion importante entre les hommes et les femmes, à profils et potentiels équivalents, Phoenix OCP s’engage à privilégier les évolutions des femmes dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement. Les écoles internes mises en place au sein de l’entreprise participent à la réalisation de cet objectif.
Article 2.2 : Formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. C’est pourquoi, Phoenix OCP veille à l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle sans distinction de sexe.
Dans le cadre des formations mises en place dans l’entreprise pour répondre à ses besoins et projets stratégiques, la part des salariés formés doit refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernés par la formation.
Par ailleurs, pour permettre aux salariés de s’organiser pour assister aux formations : les dates des sessions sont communiquées le plus tôt possible aux intéressés les formations en région et les e-learning sont encouragés.
Pour les travailleurs de nuit, il est rappelé que les formations de jour doivent être compatibles avec les règles relatives aux temps de repos obligatoires.
Enfin, pour les familles monoparentales, lorsque la formation obligatoire engendre des frais supplémentaires de garde ; sur présentation de justificatifs, la direction participe à ces frais supplémentaires à hauteur de 30 euros bruts maximum par jour de formation. Sont concernées : les formations obligatoires dépassant les horaires habituels de travail d’au moins une heure.
Article 3 : Egalité de rémunérations entre les femmes et les hommes
Phoenix OCP rappelle que conformément aux dispositions en vigueur, l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Aussi, les parties signataires précisent que : lors du recrutement, le salaire tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences du candidat ainsi que du poste à pourvoir et des responsabilités afférentes les décisions d’augmentations individuelles des salaires sont prises dans le cadre du plan d’augmentation salariale défini chaque année le responsable hiérarchique a l’obligation de veiller à l’égalité professionnelle à l’occasion de l’attribution des augmentations individuelles ou de la part variable ; la direction des ressources humaines s’assure du respect de cette obligation les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent pas être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé légal de maternité ou d’adoption les salariés à temps partiel ne doivent pas avoir de frein à l’évolution de leurs rémunérations.
: Articulation vie professionnelle et vie personnelle : dispositifs liés à la parentalité La prise en compte de la parentalité des salariés s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par le présent accord, les parties souhaitent déployer différentes mesures en faveur de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Article 4 : Dispositifs liés à la grossesse
Les futures mères et pères peuvent bénéficier de différents dispositifs en amont de la naissance de l’enfant.
Autorisations d’absence liées à la procréation médicalement assistée (PMA) La salariée ayant recours à une assistance médicale à la procréation bénéficie, sur présentation de justificatifs, d’autorisations spécifiques d’absence rémunérée pour les actes médicaux tels que prévus aux articles L.2141-1 et suivants du code de la santé publique. De même, le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme ayant recours à une PMA ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec cette dernière bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Autorisations d’absence liées aux examens médicaux prénataux obligatoires Une salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pendant son temps de travail pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.
Par ailleurs, le père de l’enfant ou le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec cette dernière bénéficie d'une autorisation d'absence pendant son temps de travail pour se rendre jusqu’à trois des examens médicaux prénataux obligatoires.
Suivi médical renforcé et changement d’affectation provisoire des salariées enceintes Lors de la grossesse, conformément aux dispositions en vigueur, la salariée bénéficie : d’un suivi médical renforcé par le service de prévention et de santé au travail. lorsqu’elle travaille de nuit et sur avis du médecin du travail, d’un changement d’affectation provisoire sur des horaires de jour. Les majorations des heures de nuit sont alors maintenues temporairement à titre dérogatoire. d’une adaptation temporaire de ses missions sur avis du médecin du travail sans changer la durée hebdomadaire de travail (exemple : passage de la livraison à la préparation de commandes). Cette adaptation se fait sans impacts sur la rémunération.
Par ailleurs, conformément à l’accord du 17 janvier 2024, les salariées éligibles au télétravail, à titre dérogatoire et sur préconisations du médecin du travail, peuvent télétravailler temporairement jusqu’à 100%. Dans ces cas-là, un entretien mensuel sera formalisé entre la salariée et son manager.
Assouplissement des horaires à compter de l’entrée dans le 5ème mois de grossesse A compter de l’entrée dans le 5ème mois de grossesse (date déterminée à l’appui de l’attestation médicale de début présumé de grossesse) et jusqu’à son départ en congé maternité, la salariée a la possibilité de :
travailler 30 minutes de moins par jour (soit en débutant plus tard et / ou en terminant plus tôt). Aucun report ni cumul en vue d’une attribution ultérieure n’est possible.
prendre, en fonction de ses besoins et après échange avec sa hiérarchie, des pauses plus longues ou plus nombreuses que celles dont elle bénéficie habituellement ; ce temps de pause supplémentaire correspond à 15 minutes par jour au cours de la journée de travail (ce temps de pause supplémentaire ne permet pas de finir plus tôt la journée de travail).
Entretien managérial avant le départ en congé maternité ou d’adoption Sauf circonstances exceptionnelles, avant leur départ en congés, les femmes enceintes ou les salariés adoptant bénéficient d’un entretien avec leur responsable afin de : leur remettre le livret de la parentalité déterminer si besoin les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le congé échanger sur la date prévisible de leur retour aborder éventuellement les conditions de la reprise d’activité.
Article 5 : Congés liés à la naissance de l’enfant
La salariée bénéficie d’une « semaine supplémentaire de maternité » à l’issue de son congé légal de maternité. Cette semaine est financée par l’entreprise sous réserve d’avoir un an d’ancienneté au début du congé légal de maternité et de reprendre l’activité professionnelle à l’issue dudit congé.
Par ailleurs, le père de l’enfant ou le/la conjoint(e) salarié(e) de la salariée enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec cette dernière bénéficie (dit « le second parent ») : d’un congé « jours naissance » de 3 jours d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant dont :
la durée est prévue par la loi (soit à date 25 jours calendaires en cas de naissances uniques ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples).
le délai de prévenance du salarié est réduit à 15 jours minimum (au lieu d’un mois).
Phoenix OCP assure, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues, le maintien du salaire net mensuel du salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale. Ce maintien se fera pour toute la durée légale de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant et à condition que le salarié perçoive des indemnités journalières de la sécurité sociale pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
sous réserve d’avoir un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant, de 2 jours supplémentaires de congés financés par l’entreprise. Ces jours sont à prendre dans les 6 mois suivants la naissance de l’enfant. Ils peuvent être accolés ou non (mais non fractionnables en demi-journée) et doivent faire l’objet d’un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Article 6 : Dispositifs liés au congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel
Il est rappelé que les hommes ou les femmes peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel.
Congé parental d’éducation à temps plein
Pendant le congé parental d’éducation à temps plein, le contrat de travail du salarié est suspendu.
A ce titre, le salarié : ne perçoit plus de rémunération par Phoenix OCP. Dans certains cas, il peut bénéficier d’allocations versées par la Caisse d’allocations familiales. est informé qu’il ne bénéficie plus de la couverture santé et prévoyance co-financée par l’employeur dont il disposait dans le cadre de son emploi au sein de Phoenix OCP.
Concernant l’ancienneté acquise pendant le congé parental d’éducation à temps plein, Phoenix OCP : maintient totalement le calcul de l’ancienneté les seize premiers mois dudit congé maintient pour moitié le calcul de l’ancienneté au-delà conformément aux dispositions en vigueur.
Congé parental d’éducation à temps partiel Lorsqu’une demande de congé parental à temps partiel est faite dans les délais requis, le responsable hiérarchique doit y répondre le plus rapidement possible, en instaurant un dialogue sur les modalités pratiques d’organisation. Les modalités d’organisation du temps partiel doivent à la fois tenir compte des contraintes de l’activité professionnelle du salarié mais également de l’objet du temps partiel qui est de mieux concilier les contraintes liées à la vie familiale. De manière générale, les responsables doivent répondre favorablement aux demandes le plus souvent possible. Néanmoins, lorsque la demande d’organisation du temps de travail ne peut être satisfaite, le responsable hiérarchique doit en justifier précisément au regard des besoins du service (par exemple en cas d’absence de plusieurs salariés le même jour).
Le responsable doit tenir compte de la charge de travail par rapport à la durée du temps de travail et le cas échéant, adapter les objectifs en conséquence.
Pendant le congé parental d’éducation à temps partiel : la rémunération du salarié est impactée à due proportion de la réduction du temps de travail. Phoenix OCP s’engage à mettre en œuvre un régime spécifique pour les cotisations d’assurance vieillesse du régime général ainsi que les cotisations des régimes complémentaires d’assurance retraite de ces salariés pendant la première année du congé parental à temps partiel. Pendant cette première année, l’entreprise prend en charge le différentiel de cotisations salariales et patronales d’assurance vieillesse calculé entre l’assiette du salaire reconstitué à temps plein (ou du volume horaire « habituel » du salarié) et l’assiette du salaire à temps partiel choisi. Un avenant au contrat de travail du salarié formalise le passage à temps partiel et les modalités relatives à la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse. l’ancienneté continue de courir pendant la durée du congé parental d’éducation à temps partiel.
Possibilité de prolonger le congé parental d’éducation à temps partiel jusqu’aux 5 ans de l’enfant Les salariés qui le souhaitent peuvent prolonger leurs congés parentaux d’éducation à temps partiel au-delà du cadre légal selon les modalités suivantes : ce temps partiel choisi devra être accolé au congé parental d’éducation à temps partiel et se faire aux mêmes conditions en termes d’organisation du temps de travail ; cette possibilité est ouverte jusqu’aux cinq ans de l’enfant au titre duquel le congé parental d’éducation avait été demandé ; ce temps partiel choisi donne lieu chaque année à la signature d’un avenant de 12 mois maximum.
Article 7 : Dispositifs liés aux retours de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein
Le responsable hiérarchique doit veiller aux bonnes conditions de reprise d’activité d’un salarié revenant d’un congé maternité, ou d’adoption, ou parental d’éducation à temps plein.
A cet effet, le responsable hiérarchique : s’assure que le salarié dispose de ses accès aux outils professionnels (bureau, outils informatiques, etc.). organise un entretien si possible le jour de sa reprise d’activité ou dans la semaine qui suit son retour. Cet entretien est l’occasion :
d’informer le salarié sur des changements intervenus dans l’entreprise, l’activité passée et à venir dans le service et les objectifs le cas échéant ;
d’aborder les questions d’organisation du travail et de conciliation avec la vie familiale ;
de remettre les notes et documents importants diffusés pendant l’absence du salarié afin de favoriser une rapide remise à niveau d’information ;
de proposer si nécessaire des actions de formation et/ou de remise à niveau.
Cet entretien est également mis en place à la demande des salariés qui étaient en congé parental d’éducation à temps partiel et qui reprennent leur activité à temps plein à l’issue de ce congé.
Article 8 : Dispositifs liés à la rentrée des classes
Le jour de la rentrée scolaire en maternelle, en primaire et au collège : il est accordé aux salarié (e)s le temps nécessaire pour accompagner ses enfants. Il est rappelé que cette mesure concerne aussi bien les hommes que les femmes parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et collège (un seul parent lorsque les deux parents travaillent dans l’entreprise). en dehors des cas exceptionnels, les séminaires ne doivent pas avoir lieu le jour de la rentrée scolaire en dehors des cas exceptionnels, aucune réunion ne sera programmée le matin de la rentrée scolaire (si cette réunion concerne des salariés dont les enfants sont scolarisés).
: Articulation vie professionnelle et vie personnelle : dispositifs en faveur des aidants familiaux
En 2022, en France : 1 français sur 5 déclare apporter de l’aide bénévolement à un (ou plusieurs) proche(s) dépendant(s) 70% de ces aidants sont actifs, 1 aidant sur 3 a entre 50 et 64 ans 60% des aidants sont des femmes.
Aussi, les parties signataires du présent accord souhaitent apporter une attention particulière au soutien des salariés proches aidants par la mise en place de mesures destinées à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Article 9 : Jours « garde malade »
A partir d’un an d’ancienneté, le salarié peut bénéficier, sur présentation de justificatifs (certificat médical ; précisant lorsqu’il s’agit d’un malade majeur que la présence du salarié est indispensable), de jours d’absence payés en cas de maladie de son/sa : enfant conjoint(e), partenaire de PACS, concubin(e) notoire père ou mère âgé(e) vivant avec le salarié ou vivant seul(e) et ne pouvant avoir aucune aide.
Le nombre de jours varie selon l’ancienneté : ancienneté d’un an et plus : le salarié bénéficie de quatre jours maximum par année civile ancienneté de cinq ans et plus : le salarié bénéficie de six jours maximum par année civile.
Ces jours peuvent être pris par paires ou être dissociés intégralement.
Article 10 : Jours « décès »
En cas de décès d’un membre de sa famille le salarié peut bénéficier de jours d’absence avec maintien du salaire par Phoenix OCP sur présentation de justificatif, selon les modalités suivantes :
Nombre de jours ouvrés en cas de décès (incluant le jour de l’inhumation)
Sans condition d’ancienneté
D’un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié 14 jours (les parties signataires convenant de ne pas faire de distinction selon l’âge de l’enfant) Conjoint, partenaire de PACS, concubin déclaré du salarié 5 jours Père, mère, beaux-parents (parents du conjoint), frère, sœur du salarié 3 jours grands-parents du salarié 2 jours Petits-enfants, gendre, belle-fille du salarié 2 jours Autres parents (arrière-grands-parents, oncle, tante, neveu, nièce, cousins " germains " du salarié mais aussi beau-frère, belle-sœur et leurs enfants, conjoint du père ou de la mère, du salarié et grands-parents du conjoint) du salarié 1 jour Dans tous les cas + 1 jour si les funérailles sont à plus de 200 km (trajet aller)
Article 11 : Congés légaux
Différents dispositifs légaux permettant aux salariés pour prendre soin d’un enfant ou proche malade existent tels qu’à date de la signature du présent accord : le congé pour la survenance d’un handicap chez l’enfant le congé de présence parentale le congé de solidarité familiale le congé de proche aidant.
Cette liste n’est pas exhaustive et ces dispositifs sont susceptibles d’évoluer. Pour plus d’informations, les salariés peuvent consulter les sites internet de la Caisse d’allocations familiales et de la Caisse primaire d’assurance maladie.
Article 12 : Congés complémentaires
Par le présent accord, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs complémentaires suivants : Pour les salariés parents ou représentant légal d’un enfant handicapé dont le taux d’incapacité permanente est égal ou supérieur à 50 % : attribution de deux demi-journées d’absence autorisées payées par an pour leur permettre d’effectuer des démarches (sur présentation des justificatifs des rendez-vous avec l’école, ou la structure d’accueil, rendez-vous médicaux ou avec l’assistante sociale, etc). Pour les salariés ayant un enfant, un parent ou un conjoint malade : à leur demande, ils peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un congé à temps plein de 3 mois continus maximum (autorisation d’absence non payée). A l’issue de cette période, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente et bénéficie d’un entretien professionnel. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit en faire la demande à sa direction en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Article 13 : Dons de jours
Article 13.1 : Bénéficiaires des dons de jours
La loi permet à un salarié de bénéficier de dons de jours de la part de ses collègues dans les conditions suivantes : le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Les parties signataires souhaitent élargir ce dispositif légal au don de jour aux salariés assumant la charge d’un enfant âgé de moins de 25 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rend indispensable une présence soutenue et des soins. le salarié est proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap. en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. le salarié a souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle sous réserve de répondre aux dispositions légales (à date la loi du 13 juillet 2018 relative à la programmation militaire pour les années 2019 à 2025) .
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif formule une demande écrite auprès de la direction des ressources humaines en mentionnant le nombre de jours dont il souhaite disposer et en transmettant les justificatifs afférents. Cette demande est effectuée au minimum 15 jours avant le début de l’absence (48 heures en cas de situation exceptionnelle). La direction des ressources humaines accuse réception de cette demande dans les 3 jours ouvrés. Dès lors que cette demande répond aux conditions prévues par la loi et le présent accord, le salarié se verra créditer du nombre de jours demandés dans la limite fixée à l’article 13.5 du présent accord.
Les couples travaillant au sein de Phoenix OCP pourront bénéficier du dispositif conjointement.
Par ailleurs, le salarié demandeur devra avoir épuisé l’ensemble de ses jours de repos (congés payés, JRTT, CET, etc).
Article 13.2 : Donateurs des dons de jours
Tout salarié de Phoenix OCP peut effectuer un don de jours de repos. Les modalités de mise en œuvre et les jours de repos concernés sont les mêmes que celles prévues aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail. Il est rappelé que les dons de jours une fois validés sont définitifs et ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.
Article 13.3 : Recueil des dons de jours
Afin de recueillir les jours de repos faisant l’objet d’un don, Phoenix OCP procède à la création d’un compte épargne solidarité. Il est précisé que les compteurs des anciennes entité OCP Répartition et Phoenix France Pharma viennent alimenter le compte épargne solidaire de Phoenix OCP.
Ce compte est piloté par la direction des ressources humaines qui en fera un bilan à la commission égalité professionnelle du comité social et économique central.
Le compte pourra intégrer jusqu’à 150 jours donnés par des collaborateurs de Phoenix OCP.
Les dons peuvent être effectués tout au long de l’année via un formulaire dédié à cet effet. Sur ce formulaire, le salarié donateur mentionnera le nombre et la nature des jours donnés. Pour prioriser les salariés qui procéderont effectivement à un don de jours, les dons seront enregistrés dans l’ordre chronologique de leur réception et dès que le nombre de jours donnés atteindra les 150 jours, la collecte sera clôturée. La direction des ressources humaines informera les organisations syndicales et les salariés de la clôture de la collecte.
Dans l’hypothèse où cela s’avérerait nécessaire (et dès lors que le compte épargne solidarité serait de moins de 30 jours), une nouvelle collecte sera ouverte.
Article 13.4 : Abondement
Phoenix OCP abondera le compte épargne solidarité à hauteur de 20% des jours donnés par les salariés.
Article 13.5 : Utilisation des dons de jours
Le nombre de jours attribués à chaque salarié bénéficiaire est limité : à 30 jours ouvrés maximum et dans la limite de la durée prévisible de l’absence mentionnée dans le certificat médical ainsi que dans la limite du nombre de jours disponibles dans le compte épargne solidarité.
La prise de jours d’absence sera possible par journée ou demi-journée. Pendant la période d’absence, le salarié verra sa rémunération maintenue et cette période sera assimilée à du temps de travail effectif.
: Articulation vie professionnelle et vie personnelle : droit à la déconnexion et organisation des réunions Article 14 : Droit à la déconnexion Les technologies d’information et de communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, le développement des TIC a rendu plus poreuses les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Phoenix OCP réaffirme l’importance du bon usage professionnel des TIC et rappelle que leur utilisation au sein de la société : est encadrée notamment par le règlement intérieur et ses annexes (tout particulièrement la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication annexée au règlement intérieur) est respectueuse des dispositions en vigueur ainsi que des droits et libertés de chacun se fait dans le respect des temps de repos et de congé des salariés. Aussi, l’utilisation responsable de ces outils (smartphones, tablettes, ordinateurs, etc.) suppose le respect d’un « droit à la déconnexion ».
L’évolution très rapide du digital conduit à écarter des solutions rigides garantissant l’effectivité de ce droit ; solutions qui seraient dépassées très rapidement par le progrès technique.
Aussi, pour permettre l’effectivité du droit à la déconnexion ; les parties signataires souhaitent mettre l’accent sur la sensibilisation de l’ensemble des acteurs. En effet, pour les parties signataires : le respect du droit à la déconnexion nécessite la mobilisation de l’entreprise et de l’ensemble des salariés. l’exemplarité managériale est essentielle au respect de ce droit. l’usage des TIC ne se substitue pas aux échanges verbaux directs.
A ce titre, il est convenu : de diffuser un guide de bonnes pratiques Outlook et de téléphone auprès de l’ensemble des salariés. Ce guide prévoit notamment des bonnes pratiques pour être acteur de:
sa messagerie (en définissant des plages de lecture et traitement des emails ; limiter l’envoi des emails avant 7h et après 21h ; configurer des réponses automatiques d’absence, etc.)
son agenda Outlook (pas d’invitation le soir pour le lendemain matin ; invitations aux réunions entre 9h et 18h et en dehors des pauses déjeuners)
son téléphone (en cas d’absence, utilisation de la messagerie ou du transfert d’appel sur un autre poste).
qu’un message d’alerte sera envoyé à tous les salariés qui adresseraient des emails via leur adresse email professionnelle avant 7h du matin et après 21 heures du soir. d’inclure dans la signature automatique des messages une recommandation afin que les salariés ne répondent pas aux emails pendant leur période de repos.
Article 15 : Programmation des réunions
En dehors de cas exceptionnels, les parties conviennent que : les réunions doivent être comprises entre 9 heures et 18 heures la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des participants travaillant à temps partiel ou en télétravail pour les réunions prévues en présentiel. : Lutte contre les stéréotypes, les agissements et violences sexistes
Le respect de la dignité de la personne est un principe fondamental. C’est pourquoi, la lutte contre les stéréotypes, les agissements et violences sexistes sont des engagements forts de Phoenix OCP et sont rappelés notamment dans le règlement intérieur et ses annexes.
Différents dispositifs déployés au sein de Phoenix OCP permettent de prévenir et lutter contre de tels agissements ; notamment : la nomination et la formation des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes dans les CSE des établissements la formation des managers et équipe RH la sensibilisation des salariés le dispositif d’alerte interne la possibilité de contacter un service d’écoute psychologique externe afin d’évoquer toute difficulté et d’être réorienté si besoin est vers des interlocuteurs internes ou externes. Ce service d’écoute est individualisé, anonyme et confidentiel.
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent également s’engager contre les violences conjugales. Elles rappellent que le rôle de l’entreprise n’est pas de s’immiscer dans la vie privée de ses salariés, mais de prendre en compte les contextes personnels des salariés en cas de difficultés en lien avec le travail et d’orienter les collaborateurs vers les bons interlocuteurs et structures. Aussi, les parties conviennent, pendant la durée de l’accord de : sensibiliser les managers et les équipes RH organiser des évènements de sensibilisation attribuer (sur présentation de justificatifs) deux demi-journées d’autorisation spéciale d’absence payées pour que les personnes victimes de violences conjugales puissent réaliser les démarches administratives nécessaires rediriger les victimes vers des associations d’aides aux victimes de violences conjugales rappeler le dispositif d’écoute psychologique. : Actions de sensibilisation des différents acteurs Les parties signataires du présent accord considèrent que pour ancrer durablement les principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et lutter contre les stéréotypes, il est indispensable de mener des actions régulières de sensibilisation et/ou de formation des différents acteurs.
Ainsi, pendant la durée de l’accord, il est convenu : l’organisation d’une formation à la non-discrimination pour les équipes en charge du recrutement, du développement professionnel et de la rémunération de la direction des ressources humaines de poursuivre la formation des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes dans les CSE des établissements ainsi que des managers contre les violences sexistes et les violences conjugales la diffusion de différents livrets :
en faveur de la parentalité des salariés
à destination des aidants familiaux
sur les violences conjugales
sur la prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes.
de déployer des actions diverses (formations, sensibilisations, évènements, communications) à l’attention des salariés pour faire évoluer les comportements de façon durable d’intégrer dans les outils de communication interne des témoignages de salariés afin d’illustrer que les métiers peuvent être occupés sans distinction par des femmes et des hommes des articles dans le journal interne, des news com et des campagnes d’affichage pour communiquer sur les différents items de l’accord. : Dispositions générales sur l’accord Article 16 : Champ d’application et durée de l’accord Le présent accord constitue un accord d’adaptation conclu en application des dispositions de l’article L 2261-14-3 du Code du travail. Il organise l’harmonisation du statut collectif applicable aux salariés de l’entité absorbée et de l’entité absorbante dans le cadre de l’opération de fusion à venir. Il est précisé qu’en l’absence de réalisation du projet de fusion absorption, cet accord deviendrait sans objet et ne produirait aucun effet. Cet accord se substitue à tout usage contraire qui pourrait exister dans un des établissements, que cet établissement soit du « réseau OCP » ou du « réseau Phoenix ».
Cet accord a vocation à s’appliquer au sein de la société Phoenix OCP à compter du 1er février 2024 et ce pour une durée déterminée de 4 années civiles (2024, 2025, 2026 et 2027). En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin de façon définitive aux dispositions de l’accord sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties et sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles le bénéfice d’une tacite reconduction. Au plus tard, trois mois avant l’échéance de l’accord, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et décider de l’opportunité d’en négocier un nouveau. Article 17 : Modalités de suivi de l’accord
Pour suivre les effets de la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, des indicateurs annuels de suivi sont mis en place (annexe 2 du présent accord). Ces indicateurs sont présentés une fois par an lors de la réunion de la commission sociale et égalité professionnelle du CSE central et sont précisés dans la BDESE.
Article 18 : Dépôt et publicité de l’accord
La direction : déposera le présent accord sur la plateforme nationale TéléAccords du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes transmettra l’accord à la CPPNI de la branche de la répartition pharmaceutique le portera à la connaissance des représentants du personnel via la BDESE. Cet accord sera par ailleurs consultable, par les salariés, sur l’intranet et au secrétariat lorsqu’il existe.
Fait à Saint-Ouen, le 17 janvier 2024 en 9 exemplaires originaux (un exemplaire est remis à chacun des signataires).
Pour les sociétés
OCP Répartition
Phoenix Pharma France
Entreprises représentées par : M. en qualité de DRH
M. en qualité de DRH
Organisations syndicales représentatives (OSR) Pour la CGT- FO : M.
Pour la CFDT : M.
Pour la CGT : M.
Pour la CFE-CGC : M.
Pour la CGT-FO : M.
Pour la CGT : M.
Annexe 1 : Indicateurs clefs en faveur de l’égalité professionnelle et la QVCT
Suivi des recrutements
Répartition des recrutements par statut (CDI)
2020
2021
2022
H
F
T
H
F
T
H
F
T
OCP Repartition
Employés 38 51
89
134 124
258
135 135
270
Techniciens 4 2
6
2 1
3
6 3
9
AM / TS 7 4
11
4 4
8
6 5
11
Cadres 28 20
48
25 32
57
28 25
53
Total
77
77
154
165
161
326
175
168
343
Phoenix Pharma France
Employés 31 39
70
18 25 43 15 14
29
Techniciens 2 1
3
1 0 1 0 0
0
AM / TS 4 1
5
0 3 3 2 0
2
Cadres 15 14
29
5 9 14 14 10
24
Total
52
55
107
24
37
61
31
24
55
Total consolidé sur les deux entités
129
132
261
189
198
387
206
192
398
Répartition des recrutements en CDI par emploi repère (état au 31/12 )
Déroulement des carrières et formation professionnelle
Répartition des principaux postes d’encadrement hors siège (CDI – état au 31/12)
2020
2021
2022
H
F
T
H
F
T
H
F
T
OCP Repartition
Directeurs d’établissement et régionaux 34 9
43
30 10
40
29 9
38
DP – DVOC 7 1
8
7 1
8
8 1
9
Chefs d’équipe 69 23
92
66 20
86
70 21
91
Responsables d’exploitation 36 5
41
33 5
38
29 6
35
Responsables magasin 1 0
1
1 0
1
1 0
1
Maintenance 29 0
29
28 0
28
27 0
27
Responsables centre d’appels pharmalien 1 6
7
0 7
7
1 7
8
Total
177
44
221
165
43
208
165
44
209
Phoenix Pharma France
Directeurs d’établissement et régionaux 10 4
14
9 4
13
7 5
14
Responsable d’exploitation 8 10
18
9 9
18
7 6
13
Délégué commercial 16 15
31
15 11
26
12 9
21
Gestionnaire des stocks 4 17
21
3 20
23
1 19
20
Maintenance 9 0
9
9 0
9
0 9
9
Pharmacien 8 13
21
6 13
19
2 3
5
Chef d’équipe 34 30
64
34 29
63
35 26
61
Total
89
89
178
85
86
171
64
77
143
Nombre de salariées ayant bénéficié de la semaine supplémentaire de maternité (année de début de semaine)
Employés
Techniciens
AM / TS
Cadres
Total
OCP Répartition
2020
2 1 1 4
8
2021
2 1 1 0
4
2022
5 0 0 4
9
Phoenix Pharma France
2020
Non concerné
2021
2022
Rémunérations
Note globale de l’index étatique prévus par le décret du 8 janvier 2019
OCP Répartition
2020
79/100
2021
79/100
2022
94/100
Phoenix Pharma France
2020
78/100
2021
98/100
2022
84/100
Focus sur l’année 2022 (les détails de chacun des indicateurs est consultable sur les BDESE des entités)
Indicateur calculable (1=oui, 0=non)
Valeur de l'indicateur
Points obtenus
Nb de points maxi de l'indicateur
Nb de points maxi des indicateurs calculables
OCP Répartition
Ecart de rémunération (en %) 1 1 39 40 40
Ecarts d'augmentations individuelles (en points de %) 1 2,8 20 20 20
Ecarts de promotions (en points de %) 1 0,4 15 15 15
Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 1 100 15 15 15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 3 5 10 10
Total des indicateurs calculables / / 94 / 100
INDEX (sur 100 points)
/ /
94
/
100
Indicateur calculable (1=oui, 0=non)
Valeur de l'indicateur
Points obtenus
Nb de points maxi de l'indicateur
Nb de points maxi des indicateurs calculables
Phoenix Pharma France
Ecart de rémunération (en %) 1 0,2 39 40 40
Ecarts d'augmentations individuelles (en points de %) 1 1,3 20 20 20
Ecarts de promotions (en points de %) 1 1,9 15 15 15
Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 1 88 0 15 15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 4 10 10 10
Total des indicateurs calculables / / 84
100
INDEX (sur 100 points)
/ /
84
/
100
Dons de jours
Nombre de salariés donateurs
Année
H
F
Total
OCP Répartition
2021
1 1
2
2022
0 2
2
Phoenix Pharma France
2021
0 0
0
2022
0 0
0
Nombre de jours déposés dans le compte épargne solidarité
2021
2022
H
F
T
H
F
T
OCP Répartition
Employés 2 0
2
0 0
0
Techniciens 0 0
0
0 0
0
AM / TS 0 0
0
0 1
1
Cadres 0 1,5
1,5
0 1
1
Total
2 1,5
3,5
0 2
2
Phoenix Pharma France
Employés Non concerné Techniciens AM / TS Cadres
Total
Nombre de jours abondés par l’entreprise
2021T
2022T
OCP Répartition
0,7 jours 0,6 jours
Phoenix Pharma France
Non concerné
Bénéficiaires des dons de jours (nombre de personnes et nombre de jours concernés)
2021T
2022T
OCP Répartition
Nombre de bénéficiaires du don de jours 0 0 Nombre de jours utilisés 0 0
Phoenix Pharma France
Nombre de bénéficiaires du don de jours 0 0 Nombre de jours utilisés 0 0
Droit à la déconnexion
Nombre de salariés ayant accès à des TIC fournis par l’entreprise
2020 2021
2022
OCP Répartition
Ordinateurs ou tablettes fournis par l’entreprise 847 783 905 Téléphones portables fournis par l’entreprises 360 352 385 Messageries outlook individuelles 1 464 1 506 1 353
Phoenix Pharma France
Ordinateurs ou tablettes fournis par l’entreprise 670 680 650
Téléphones portables fournis par l’entreprises 220 240 210
Messageries outlook individuelles 670 680 650
Annexe 2 : Indicateurs de suivi annuel des mesures en faveur de l’égalité professionnelle de Phoenix OCP
THEMES
OBJECTIFS
INDICATEURS DE SUIVI
(répartition hommes/femmes) Recrutement Dans les métiers ou filières où il existe une disproportion importante entre les hommes et les femmes, favoriser autant que possible un rééquilibrage en donnant une priorité à la population sous-représentée (homme ou femme) Répartition des recrutements en CDI et en CDD par statut (employés, techniciens, agents de maîtrise et techniciens supérieur, cadres)
Nombre de recrutements des « emplois repères » en CDI suivants :
Préparateurs de commandes
Magasiniers
Chauffeurs
Commerciaux
Répartition des stagiaires et alternants Déroulement des carrières
Répartition des principaux postes d’encadrement hors siège Formation Garantir l’accès à la formation professionnelle sans distinction fondée sur le sexe Répartition des salariés formés par tranche d’âge, par sexe et par statut (employés, techniciens, agents de maîtrise et techniciens supérieur, cadres) Articulation vie professionnelle / vie personnelle Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en prenant tout particulièrement en compte les contraintes liées à la parentalité Nombre de salariées en congés maternité (année de début du congé)
Nombre de salariées ayant bénéficié de la semaine supplémentaire de la maternité (année de début du congé)
Nombre de salariés bénéficiant d’un congé naissance (année de début du congé)
Nombre de salariés bénéficiant d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant
Nombre de jours de « congés naissance » pris par les salariés (année de début du congé)
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris par les salariés (année de début du congé)
Nombre de jours et de bénéficiaires des 2 jours de congés supplémentaires au congé paternité et d’accueil de l’enfant
Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet (année de début du congé)
Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps partiel (année de début du congé)
Nombre de bénéficiaires du temps partiel choisi jusqu’aux 5 ans de l’enfant (année de début du congé) Rémunérations Garantir pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes Index étatique Dons de jours Permettre le suivi du compte épargne solidarité Nombre de salariés donateurs
Nombre de jours déposés dans le compte épargne (Statut des salariés donateurs)
Nombre de jours abondés
Nombre de bénéficiaires (statuts des salariés bénéficiaires)
Nombre de jours utilisés par les bénéficiaires (statuts des salariés bénéficiaires) Droit à la déconnexion Permettre l’effectivité de ce droit Nombre de salariés bénéficiant d’un ordinateur portable, d’un téléphone portable, d’une adresse email personnelle
Il est précisé que pour 2023, les données seront distinctes pour les anciennes entités OCP Répartition et Phoenix Pharma France.
