La société PHOTOM SERVICES, Société en commandite par actions, dont le siège social est sis 5 Rue Drouot 75009 PARIS, dont le numéro de SIREN est le 791 571 730, représentée par Monsieur XXX, Directeur général de PHOTOSOL, associé commandité et gérant de Photom Services, Ci-après dénommé « La Société »
D’une part, Et l’ensemble du personnel, statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 21 décembre 2018, dont le procès-verbal est annexé au présent accord Ci-après dénommé « Le Salarié » ou « Les Salariés »
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise.
Préambule
Les parties signataires ont pris conscience que l’accord de branche qui était appliqué jusqu’alors (convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieur conseil et sociétés de conseils, IDCC 1486) ne répondait pas aux problématiques professionnelles et sociales des Salariés. Il a donc été décidé par la Société de dénoncer cet accord de branche.
Il est alors apparu nécessaire de négocier collectivement pour mettre en place et acter l’ensemble des éléments qui régissent l’activité de la société et permettent de répondre aux contraintes du secteur, tant en termes d’aménagement du temps de travail, que des différents avantages sociaux mis en place au sein de la Société.
La Société atteste qu'elle satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation du personnel.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les Salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, la nature de leur contrat de travail ou le temps de travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société.
Partie 1 – Congés et absences
1.1 Congés annuels
Les salariés bénéficient d'un congé annuel de 25 jours ouvrés. La période de référence pour apprécier les droits à congés correspond à la période du 1er Juin au 31 mai de l’année suivante.
Les congés non pris durant l'année de référence N seront perdus en N+1, sauf accord préalable de la direction ou absence pour congé maternité, maladie ou accident. Il est précisé qu’un salarié souhaitant conserver les congés acquis durant l’année de référence N en N+1 devra en faire la demande écrite à la direction en indiquant le nombre de jours et la période prévue de prise des congés au plus tard 2 mois avant l’expiration de la période de prise des congés N. La direction se garde le droit de refuser ces demandes.
L'organisation des congés sera planifiée et fera l'objet d'une validation par le supérieur hiérarchique. Les modalités complémentaires d'usage seront précisées dans une note de service (ou dans le règlement intérieur).
Les congés payés peuvent être pris par anticipation avec accord de l'employeur.
Fractionnement des congés payés
La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :
Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 du Code du Travail peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
Par dérogation aux dispositions de l’article L.3141-23 du code du travail le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale, à la demande du salarié, ne peut ouvrir droit à des jours de congés supplémentaires. Dès lors, la renonciation individuelle du salarié ne sera pas requise.
1.2 Congés supplémentaires pour ancienneté
Les salariés bénéficient, en plus de leur congé principal (point 1.1) d’un jour ouvré par tranche de cinq années d’ancienneté avec un maximum de 4 jours après 20 ans d’ancienneté ; l’ancienneté s’apprécie à la date d’ouverture des droits à congé, soit le 1er Juin de chaque année.
1.3 Congés exceptionnels pour événements familiaux
Sans que la durée ne puisse être inférieure à la durée légale d’absence pour les événements familiaux mentionnés ci-après, les Salariés auront droit aux congés exceptionnels suivants :
Evénement
Personne concernée
Durée du congé (en jours ouvrés)
Mariage ou PACS Salarié 4 jours Mariage Enfant 1 jour Naissance ou adoption Enfant 3 jours Examens médicaux liés à la grossesse Salarié Absence rémunérée pour chaque examen, limitée à trois examens pour les conjoints, partenaires d’un PACS ou concubins de la femme enceinte Décès Conjoint, concubin, partenaire d’un PACS 3 jours
Enfant 5 jours
Père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur 3 jours
Grand-parent, belle-sœur, beau-frère 1 jour
1.4 Absences maladie et accidents
Les Salariés seront indemnisés en cas d’arrêt maladie faisant l’objet d’une prestation d’indemnité journalière de la part de la sécurité sociale, à partir d’un an d’ancienneté, dans les conditions suivantes, appréciées au premier jour de l’arrêt de travail :
Maintien du salaire, sans délai de carence
Les allocations fixées ci-dessous constituent le maximum auquel aura droit le salarié sur une période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu un ou plusieurs arrêts maladie ou accidents.
Catégorie
Ancienneté
Maintien de salaire
(Déduction faite des IJSS et régime de prévoyance)
Maintien du salaire (hors primes exceptionnelles, primes sur objectifs, gratifications, avantages en nature, etc.)
Non Cadre Entre 1 et 5 ans d’ancienneté 1 mois à 100 % + 2 mois à 80 % En brut
Plus de 5 ans d’ancienneté 2 mois à 100 % + 1 mois à 80 % En brut Cadre Plus d’1 an d’ancienneté 3 mois à 100% En net
La condition d’un an d’ancienneté n’est pas requise en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
En cas d’acquisition de l’ancienneté en cours d’absence, l’arrêt sera indemnisé pour la période restant à courir selon la nouvelle ancienneté.
1.5 Maternité et Paternité
La salariée en congé maternité bénéficiera, après un an d’ancienneté, du maintien de salaire pendant la durée du congé, sous déduction des IJSS et des éventuels régimes de prévoyance.
Le salarié en congé paternité bénéficiera, après un an d’ancienneté, du maintien de son salaire de base, à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année et sous déduction des IJSS.
Partie II – Temps de travail et aménagement
2.1 Durée du travail applicable
La durée du travail applicable au sein de la Société est de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Les horaires de travail habituels sont les suivants :
De 8h à 12h ;
De 13h à 16h.
Ces horaires sont mentionnés à titre purement informatif. L’employeur se réserve le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de modifier ces horaires, sans remettre en cause l’accord d’entreprise.
2.2 Travail en dehors des horaires habituels
Définition
En période estivale, pendant la haute période d’activité, soit les mois de mai à août inclus, il pourra être demandé aux Salariés de réaliser des interventions en dehors des plages horaires habituelles. Ces interventions devront obligatoirement être à la demande de la Société pour être considérées comme telles, et être matérialisées par un bon d’intervention spécifique.
Planning et roulement
Du fait du caractère exceptionnel des interventions, elles pourront être planifiées le jour même, par la transmission d’un bon d’intervention spécifique.
La durée d’intervention débute au moment où le Salarié quitte son domicile, et se poursuit pendant toute la durée de l’intervention jusqu’au moment où le Salarié rejoint son domicile.
En tout état de cause, la durée maximale journalière de travail du Salarié ne pourra pas dépasser les 12 heures consécutives et les 48 heures hebdomadaires.
Modalités
Une fois l’intervention terminée et avant son départ du site, le Salarié doit avertir son supérieur hiérarchique par mail, SMS ou téléphone. Une fiche d’intervention détaillant les actions effectuées et les horaires d’intervention doit être adressée au supérieur hiérarchique dans les 2 jours ouvrés suivant l’intervention.
Indemnisation
En contrepartie de ces interventions spécifiques identifiées comme telles, et en sus des majorations pour heures supplémentaires éventuellement engendrées par ces interventions, le Salarié bénéficiera d’une majoration de son taux horaire égale à 25%. Les heures supplémentaires effectuées en dehors du cadre des interventions spécifiques n’ouvriront pas droit à la majoration supplémentaire de 25% du taux horaire en sus de la majoration habituelle des heures supplémentaires.
2.4 Supervision
Définition de la supervision
La supervision est une intervention systématique à réaliser par le salarié, les samedis, dimanches et jours fériés.
D’une durée de 1 à 3 heures par jour, elle consiste à vérifier l’état de fonctionnement des Centrales et à réaliser en cas de besoin des actions correctives à distance. La supervision doit être réalisée dans la matinée et avant midi.
La supervision nécessite une connexion du Salarié à ses outils professionnels. Si le salarié constate une défaillance technique des outils de supervision ou une incapacité à se connecter aux logiciels, il doit envoyer immédiatement un mail à son responsable en précisant, dans la mesure du possible, la nature du problème technique rencontré et les conséquences sur sa capacité à mener à bien son travail.
Planning et roulement
Le programme des jours de supervision sera communiqué à chaque Salarié concerné dans un délai de quinze jours calendaires ; ce délai pourra être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (absence d’un salarié par exemple).
Chaque fin de mois, les Salariés transmettent le décompte du nombre de jours de supervisions réalisées.
Indemnisation de la supervision
Le Salarié bénéficiera d’une rémunération forfaitaire par journée de supervision, égale à 25€ les samedis, et 50€ les dimanches et jours fériés.
2.5 Télétravail
La Société autorise les salariés à pratiquer le télétravail, sur la base du volontariat.
L’ensemble du personnel est concerné, à l’exception des techniciens de maintenance, pour lesquels l’emploi n’est pas adapté au travail à distance.
Les journées de télétravail sont soumises à l’autorisation du manager afin de veiller au bon fonctionnement des équipes. Les demandes doivent être formulées a minima 24h avant via l’application de gestion des temps de la société, qui au moment de la signature du présent accord est Lucca.
Les Salariés en télétravail doivent pouvoir être joignables sur les horaires habituels de travail.
Les frais engendrés par le télétravail ne sont pas pris en charge par l’employeur.
2.6 Convention annuelle de forfait en jours
Objet
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Salariés concernés Le présent accord est applicable aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : responsable d’exploitation.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; Le nombre de jours travaillés dans l'année ; La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité, journée de solidarité comprise, et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, dans les conditions définies ci-après.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée en année civile, du 1er Janvier au 31 Décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention = Nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait x nombre de jours calendaires entre la date d’entrée du salarié et la fin de l’année civile / 365
Nombre de jours de repos restant dans l’année : nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Par exemple, un salarié entre dans la société le 3 septembre 2018.
Nombre de jours prévus dans la convention de forfait : 218 Nombre de jours calendaires jusqu’au 31/12/2018 : 120 Nombre de samedis et dimanches jusqu’au 31/12/2018 : 34 Nombre de jours fériés ne tombant pas un week-end : 2 (01/11 et 25/12) Nombre de jours de congés payés ouvrés : 9 (120 jours * 25 CP annuels / 365 jours = 8.22 jours, arrondis à 9
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = 218 * 120 /365 = 72 jours Nombre de jours de repos restant dans l’année = 120 – 34 – 2 – 9 - 72 = 3 jours
Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Rémunération annuelle de base / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait x nombre de jours d'absence
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière*
*La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait sur l'année.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, à titre exceptionnel, après avoir cherché toutes les solutions alternatives, et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 20% jusqu’à 222 jours travaillés, puis 35% au-delà de 222 jours, en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le Salarié devra faire la demande de ces jours de repos sur l’application de gestion des temps de la société, qui au moment de la signature du présent accord est Lucca.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Suivi de la charge de travail
Le responsable hiérarchique contrôle, a minima de façon trimestrielle et via l’application Lucca, le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : La charge de travail du salarié ; L'organisation du travail dans l'entreprise ; L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel prévu ci-dessus.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Partie III – Déplacements professionnels
3.1 Déplacements professionnels
Le temps de déplacement est le temps que passe le salarié pour se rendre de son domicile vers son lieu de travail habituel, quel que soit le mode de transport.
Le lieu de travail habituel est entendu comme étant l’établissement de la Société sur lequel est affecté le Salarié. Pour les Salariés affectés à la maintenance, le lieu de travail habituel est entendu comme la centrale de référence, ou à défaut l’établissement auquel ils sont affectés. Le déplacement domicile lieu de travail habituel n’est pas considéré comme un temps de travail effectif. Lorsque le salarié doit se déplacer pour le compte de la Société depuis son domicile vers un lieu de travail distinct du lieu de travail habituel, seule la fraction du temps de déplacement dépassant 45 minutes pour un trajet sera considérée comme du temps de travail effectif.
Ce dépassement de plafond qui marque le début de la comptabilisation du temps de travail effectif sera plafonné à la durée du trajet entre le lieu habituel de travail et le lieu de travail distinct du lieu habituel. Pour les techniciens de maintenance qui se déplacent en binôme sur les sites, le temps de trajet pour chaque Salarié commence à partir du moment où il utilise le véhicule de service. Les binômes de peuvent s’accorder pour ne pas utiliser le véhicule de service pour effectuer le trajet domicile – travail. Dans ce cas, le temps de travail effectif commence à partir du départ de l’établissement de référence.
Le dépassement de ce plafond dans les conditions énumérées ci-dessus donnera lieu soit à une compensation financière, soit à du repos compensatoire.
3.2 Véhicule de service
Les Salariés amenés à se déplacer pour le compte de la Société ont à disposition des véhicules de service.
Ces véhicules sont exclusivement destinés à un usage professionnel, afin de permettre aux Salariés de réaliser leurs déplacements professionnels et de transporter le matériel adéquat.
Aucune utilisation à titre privé n’est autorisée, à l’exception du trajet domicile – travail, afin d’éviter les détours quotidiens par l’établissement, pour récupérer ou déposer le véhicule.
Il est donc strictement interdit d’utiliser le véhicule de service à titre personnel, notamment pendant les temps de repos et les périodes de congés.
Lors de l’utilisation des véhicules de service, les Salariés s’engagent à respecter le code de la route et à ne pas exécuter de manœuvre périlleuse pour eux-mêmes ou pour autrui au cours de l’utilisation du véhicule.
Les Salariés sont également tenus de veiller au bon fonctionnement et au bon entretien du véhicule ; ils doivent, en ce sens, prévenir la Société de toute anomalie, dysfonctionnement, ou incident mécanique qui pourrait survenir et à se conformer aux instructions en conséquence.
Enfin, seuls les Salariés sont habilités à conduire le véhicule de service ; en aucun cas une tierce personne ne pourra conduire le véhicule, que le Salarié soit ou non à bord du véhicule.
Partie IV – Salaires et primes
4.1 Salaires
Le salaire est versé sur douze mois. En dehors des augmentations collectives, les salaires sont révisables lors de l’entretien annuel d’évaluation.
4.2 Prime de vacances
Les Salariés bénéficient d’une prime de vacances qui est versée chaque année au mois de juillet.
Cette prime de vacances est égale à 10% de l’indemnité de congés payés du Salarié sur la période allant du 01/06/N-1 au 31/05/ N.
L’indemnité de congés payés correspond à 10% de la rémunération brute incluant : le salaire de base, la rémunération des heures supplémentaires, les primes de panier et de transport qui ne correspondent pas forcément à des frais réels, la prime d’ancienneté, les primes et gratifications correspondant à un droit précis du salarié et affectées par la prise de congés, et les indemnités attribuées pour des périodes légalement assimilées à du travail effectif. Toutes les sommes n’ayant pas le caractère de salaire ou liées à un risque ou un évènement exceptionnel sont exclues de la base de calcul.
4.3 Prime de salissure
Une prime de salissure est versée aux Salariés tenus de porter des vêtements professionnels.
Cette prime est due pour tous les jours de présence effective du salarié, et s’élève à 0.60 € par jour effectivement travaillé.
Partie V – Rupture du contrat
5.1 Préavis
En cas de départ de la Société, les Salariés et la Société devront respecter les périodes de préavis suivantes :
Démission et Licenciement Départ volontaire à la retraite Mise à la retraite Non Cadre 1 mois, 2 mois après 2 ans d’ancienneté 1 mois de 6 mois à 2 ans d’ancienneté, 2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté 4 mois Cadre 3 mois
6 mois
5.2 Indemnité de licenciement et rupture conventionnelle
Sauf faute grave, à partir de 2 ans d’ancienneté, et sans que le montant ait pour effet d’être inférieur au calcul légal de l’indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle, le Salarié bénéficiera de l’indemnité suivante, en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle :
< 20 ans > 20 ans Non Cadre 0,25 mois de salaire par année d’ancienneté 0,3 mois de salaire par année d’ancienneté Cadre 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté
Le mois de salaire résulte de la moyenne des douze derniers mois de salaire, primes comprises.
5.3 Indemnité de départ à la retraite
En cas de départ volontaire ou de mise à la retraite, et sans ce que le montant ait pour effet d’être inférieur au calcul légal de l’indemnité, le Salarié bénéficiera de l’indemnité suivante :
Moins de 5 ans d’ancienneté Plus de 5 ans d’ancienneté Départ volontaire à la retraite Indemnité légale 1 mois + 1/5 de mois par année à partir de la 6e année d’ancienneté Mise à la retraite Indemnité légale
Le mois de salaire résulte de la moyenne des douze derniers mois de salaire, à l’exclusion des primes et gratifications, indemnités liées à un déplacement ou à un détachement, et majorations pour heures supplémentaires.
Partie VI – Formalités de l’accord
6.1 Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à partir du 1er Janvier 2019, et est conclu pour une durée indéterminée.
6.2 Modalités de suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée de représentants des salariés signataires de l'accord et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
6.3 Révision et dénonciation
L’accord pourra être révisé par l’une des parties signataires, en respectant les modalités de conclusion de l'accord révisé.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
La dénonciation ou l'avenant sera adressé à la Direccte, par voie électronique selon les mêmes formalités et délais que l'accord lui-même.
6.4 Publicité et dépôt
Le présent accord sera remis par la Société à chacun des salariés et sera affiché dans les locaux de la Société. Un exemplaire sera également remis à chaque nouveau Salarié embauché. L’accord sera transmis par voie électronique, aux unités territoriales de la Direccte de Paris et de la Gironde ; un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
