PIRIOU NAVAL SERVICES, immatriculée au RC Quimper sous le numéro B 400 753 760 et dont le siège est situé Z.I. du Moros – BP 521 29 185 CONCARNEAU CEDEX.
Représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part,
ET
Le Comité Social et Economique de PIRIOU NAVAL SERVICES,
D’autre part,
Egalité Professionnelle : C’est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne les domaines d’action suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, la rémunération effective, et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Egalité Professionnelle : C’est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne les domaines d’action suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, la rémunération effective, et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
PRÉAMBULE
La Société PIRIOU NAVAL SERVICES accorde une grande importance à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Elle réaffirme que ce principe d’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Le présent plan a pour finalité, conformément aux dispositions légales, de présenter la démarche, et les actions engagées par la société en vue de surveiller ou de résorber s’il y a lieu les inégalités entre les salariés femmes et salariés hommes de l’entreprise.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PLAN D’ACTIONS
Les dispositions du présent plan d’actions ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la Société PIRIOU NAVAL SERVICES, et ce quels que soient leur catégorie professionnelle, leur statut ou le type de leur contrat de travail.
Article 2 – DOMAINE D’INTERVENTION DU PRÉSENT PLAN
La Société PIRIOU NAVAL SERVICES emploie, au 1er mars 2025, 211 salariés (hors apprentis) dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée et déterminée, dont 31 femmes, soit 14.69 %, et 180 hommes, soit 85.31 %, lesquels sont répartis comme suit :
Ouvriers :
Hommes : 90
Femmes : 3
Employés - Techniciens :
Hommes : 23
Femmes : 18
Agents de maîtrise :
Hommes : 14
Femmes : 0
Cadres :
Hommes : 53
Femmes : 10
Il n’y a pas globalement de différence de rémunération effective entre les salariées femmes et les salariés hommes occupant un poste identique, avec un niveau de formation et des compétences identiques. Chaque année, sur la base de la situation comparée entre les hommes et les femmes, et tenant compte des indicateurs propres à l’entreprise, il sera soumis au CSE une information aux fins de consultation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 3 – DÉTERMINATION DES DOMAINES D’ACTION ET DE LEURS INDICATEURS CHIFFRÉS
Parmi les différents thèmes portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions légales, la Société PIRIOU NAVAL SERVICES a souhaité, à nouveau, porter une attention particulière sur trois domaines d’action en y affectant des objectifs chiffrés.
Les trois domaines retenus sont :
L’embauche (article 3.1)
La formation professionnelle (article 3.2)
Les rémunérations effectives (3.3)
3.1 -
L’Embauche
3.1.1 -
Principe d’égalité
L’analyse des embauches en contrat à durée indéterminée et déterminée réalisées au cours des 3 dernières années au sein de l’entreprise fait apparaître un déséquilibre important en faveur des hommes dès le stade de l’embauche.
Si ce déséquilibre peut en partie s’expliquer par des facteurs extérieurs
à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, réception de candidatures essentiellement masculines sur certains types d’emploi, représentations socioculturelles, etc.), des actions sont possibles pour tenter de le corriger.
C’est pourquoi, en plus de réaffirmer les grands principes de sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité des emplois en mettant en œuvre des actions bien ciblées.
a)
Action 1 : Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise par la sensibilisation et l’accompagnement des Managers
L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne se portent que sur l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
En particulier, au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations écrites ou orales en lien avec l’exercice de l’emploi dans le but d’évaluer la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.
Afin de lutter contre les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les « a priori » et les préjugés, des actions d’accompagnement des managers sur les principes d’égalité des chances et sur les enjeux de la mixité continueront à être mises en œuvre :
Sensibilisation récurrente et accompagnement des managers dans leur rôle de recruteur grâce à la présence du service RH dans le processus de recrutement (Sourcing/Entretiens).
b)
Action 2 : Promouvoir la mixité des candidatures par une communication dédiée
La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication externe réalisées auprès des établissements et organismes de formation initiale ou continue et lors de salons dédiés au recrutement.
Cette communication a pour but de sensibiliser l’ensemble des publics concernés aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (métiers liés à la production) et inversement d’orienter des hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (métiers liés à la comptabilité, aux ressources humaines, à l’assistanat de direction, au marketing…).
A ce titre, l’entreprise continuera les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupé majoritairement par des femmes (ou des hommes), ces témoignages constituant des outils indispensables à la promotion de la mixité souhaitée
3.1.2 -
Objectifs chiffrés
Objectifs chiffrés pour le plan 2025/2026 :
100% des processus de recrutement garants de la neutralité suivi par les Services RH de proximité,
Participation à au moins 4 salons ou forums ou évènements (ex : Accueil pour visite de classes de Collège/Lycée) par an pour faire découvrir nos métiers et notre ambition de mixité aux différents publics.
3.1.3 -
Indicateurs de suivi
Pourcentage des processus de recrutement avec participation des Services RH de proximité aux cotés des managers recruteurs,
Nombre de participations de l’entreprise à des salons ou forums ou évènements permettant de mettre en avant notre objectif de mixité des emplois.
3.2 - La formation professionnelle
3.2.1 -
Principe d’égalité
a)
Action 1 : Garantir un accès équitable aux actions de formation professionnelle
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
b)
Action 2 : Promouvoir la réalisation d’actions de formation à accès facilité.
Du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou sans déplacement chaque fois que cela sera possible.
3.2.2 -
Objectifs chiffrés
Objectifs chiffrés pour le plan 2025/2026 :
Equitabilité de la proportion de femmes et d’hommes formés par rapport à leur répartition respective au sein des effectifs.
50% des actions de formation sur site ou en e-learning pendant la durée du plan d’action
3.2.3 -
Indicateurs de suivi
Pourcentages de stagiaires femmes et de stagiaires hommes en comparaison des pourcentages d’effectifs femmes et hommes de l’entreprise.
Nombre d’actions de formation sur site et Nombre d’actions de e learning pendant la durée du plan d’action
3.3 - La rémunération effective
3.3.1 -
Principe d’égalité
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes de l’entreprise doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
a)
Action 1 : Garantir l’Égalité salariale à l’embauche
L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre ainsi que de la situation du marché de l’emploi.
b)
Action 2 : Égalité de rémunération tout au long de la carrière
L’entreprise s’engage à rattraper les éventuels écarts de salaire non justifiés constatés sur une même catégorie d’emplois.
Si des écarts sont constatés et non justifiés par des critères objectifs au sein d’une même catégorie (compétences, expérience professionnelle, nature des diplômes détenus), l’entreprise s’engage à les corriger dans la limite d’une enveloppe globale de 0.1% de sa masse salariale.
3.3.2 -
Objectifs chiffrés
Objectifs chiffrés pour le plan 2025/2026 :
Réalisation d’une analyse annuelle des salaires d’embauche
Suppression d’écarts de salaires non justifiés
3.3.3 -
Indicateurs de suivi (pour les deux objectifs)
Pourcentage des écarts de salaires non justifiés résorbés
Article 4 – SUIVI DU PLAN D’ACTION
La Direction de la Société PIRIOU NAVAL SERVICES convient de confier le suivi du présent plan d’action annuel portant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au Comité Social et Economique de l’Entreprise.
Avant la fin de la période d’un an couverte par le plan, le suivi du présent plan fera l’objet d’un point de bilan à l’occasion d’une réunion de Comité Social et Economique.
A cet effet, préalablement à la réunion sera établi, par la Direction, un rapport reprenant les différents indicateurs chiffrés permettant de vérifier l’évolution des différents engagements pris dans le cadre du présent plan.
Une synthèse de ce plan d’action reprenant les indicateurs et objectifs de progression définis dans le cadre du présent plan sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Article 5 – ENTRÉE EN VIGUEUR DU PLAN
Le présent plan entrera en vigueur à compter du 12 septembre 2025. Il est conclu pour une durée d’un an.
À l’expiration du terme ainsi défini, les parties s’engagent à redéfinir ensemble les modalités de son renouvellement.
Article 6 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DU PLAN
Le présent plan d’action fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS BRETAGNE, en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique et auprès du Conseil des Prud’hommes de Quimper.
Fait à CONCARNEAU
Le 12 septembre 2025
SIGNATURES
Pour la Société PIRIOU NAVAL SERVICES, le Directeur Général
Suite à la consultation du CSE de PIRIOU NAVAL SERVICES du 12/09/2025, le Secrétaire du CSE
