AVENANT DE REVISION DE L'ACCORD RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU
TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SAS PIZZA PAI CIE
ENTRE
La S.A.S PIZZA PAI CIE (ci-après dénommée PIZZA PAI), dont le siège social est situé au 4 rue de l'Espoir à Lezennes (59260), immatriculée au RCS LILLE MÉTROPOLE sous le numéro 331 338 145, représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
ET
Déléguée Syndicale CFDT,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 1 D'une part, D'autre part,
PREAMBULE
En Mars 2024, la Société SAS PIZZA PAI CIE a informé entendre réviser l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail conclu le 30 Mai 2017. Elle en a informé sa déléguée syndicale par lettre recommandée avec accusé de réception le 8 Mars 2024 conformément à l'article 2 du Titre 6 dudit accord. Cet accord a vocation à régir le temps de travail de l'ensemble des salariés de la société. Il convient de rappeler dans un premier temps que l'entreprise fait face à des difficultés économiques en raison d'une détérioration notable du marché de la restauration de pizzerias de chaîne, ainsi que des conditions spécifiques de notre société. De surcroît, l'impact de la crise sanitaire liée à la COVID-19 a également pesé sur l'activité des restaurants, entraînant une baisse significative du chiffre d'affaires et la fermeture de plusieurs sites au cours des dernières années. Par ailleurs, le contexte économique de la société SAS Pizza Paï CIE est particulièrement précaire, avec une forte dégradation du chiffre d'affaires depuis 2018. Dans un deuxième temps, il est à souligner que dans ce contexte particulièrement délicat, l'annualisation du temps de travail a engendré le paiement d'heure non réalisées pour certains et d'heures majorées pour d'autres venant impacter l'équilibre financier déjà fragilisé d'une part et conduisant
à un traitement inégale entre les salariés concernés par ce mode de gestion d'autre part.
Par ailleurs, à plusieurs reprises lors des échanges entre la direction et les membres élus du comité social et économique, ces derniers ont partagé leur réticence quant au mode de fonctionnement via l'annualisation relevant d'une part la difficulté de suivi de cette dernière et d'autre part, l'inégalité engendrée par le fait que certains salariés étaient payés des heures qu'ils n'avaient cependant pas réalisées. Pour finir, s'agissant des forfaits jours, eu égard à l'évolution législative notamment de l'ordonnance. n°2017-1718 apportant entre autre, modification de l'article L3121-65 du code du travail relatif aux modalités de suivi des forfaits jours d'une part et eu égard aux récentes jurisprudences de la Cour de Cassation (Cass, soc, 13 avril 2023, n°21-20.043) la Société SAS PIZZA PAI souhaite également faire évoluer sa convention annuelle de forfait jours afin d'en effectuer sa mise à jour. Ainsi, c'est dans ce contexte que la Société SAS PIZZA PAI CIE a rencontré sa déléguée syndicale afin de lui proposer un avenant de révision de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail. Il en résulte donc la modification des dispositions suivantes qui, pour rappel, se substituerons de plein droit à la prise d'effet du présent accord. A noter que les autres dispositions qui ne seront pas modifiées dans le cadre de cet avenant restent inchangées. 2 ML ср 1
TITRE 1: CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DE L'ACCORD
ARTICLE 1: CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la Société SAS PIZZA PAI CIE, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, à temps complet ou
à temps partiel.
Sont exclus de son champ d'application les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L.3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2: OBJET DE L'ACCORD
L'accord a pour objet de procéder: au rappel des dispositions légales / règlementaires au rappel des règles spécifiques mises en oeuvre chez PIZZA PAI à l'énoncé des décisions actées suite à la négociation
TITRE 2: DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Les conditions exposées ci-dessous correspondant aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur à la date de signature de l'accord et pourront évoluer en fonction d'éventuelles modifications de ces textes.
ARTICLE 1: DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Le temps de travail effectif est contrôlé selon des modalités définies ci-dessous : Par pointage (pour les employés); Par un système d'auto-déclaration individuel validé de manière hebdomadaire par la hiérarchie et émargé par le collaborateur (pour les agents de maîtrise et les cadres);
ARTICLE 2: TEMPS DE PAUSE
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre 6 heures continues sans que le salarié bénéficie d'une ou plusieurs pause(s) dont la durée totale, sera de 20 minutes minimum. 3 Le temps de repas d'une durée de 30 minutes pourra constituer ce temps de pause. Il est rappelé que la prise d'un temps de pause nécessite l'autorisation du supérieur hiérarchique d'une part et un dépointage au début dudit temps, et d'un pointage lorsque le collaborateur reprend son poste d'autre part. Pour les collaborateurs dont le temps de travail n'est pas contrôlé par badgeage, les temps de pause pris doivent faire l'objet d'un décompte dans le cadre du système d'auto-déclaration individuel mis en place.
ARTICLE 3: DUREE ET AMPLITUDE DE TRAVAIL
En application de l'article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire; selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié. Une semaine de travail doit comprendre deux jours de repos. Dans l'hypothèse où les deux jours de repos précités ne sont pas accolés, le jour de repos << isolé >> doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L'amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures. Il est également rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes : La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives 1; La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures. Par ailleurs, il est rappelé que les temps de déplacement sont régis par l'article L.3123-4 du Code du travail.
ARTICLE 4: TEMPS DE TRAJET / TEMPS DE DEPLACEMENT
Article 4.1: Temps de trajet 1 Voir les dispositions de l'article 1er du titre 3 du présent accord pour les règles spécifiques à la Société SAS PIZZA PAI CIE pour l'aménagement du temps de travail 4 Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituelle et le lieu habituel de travail. Il ne constitue pas un temps de travail effectif, ne rentre pas dans l'amplitude de travail car il précède ou succède à la prise de poste. Ce temps de trajet ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif. Article 4.2: Temps de déplacement
a/ Entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps entre dans l'amplitude de travail.
b/ Entre le domicile habituel et le lieu de mission
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d'exécution de la mission n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement pour
se rendre sur un lieu de mission différent du site auquel le salarié est rattaché, dépasse de plus de 30 minutes le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu à compensation en repos si le trajet est effectué en dehors des horaires de travail << habituels » et rémunéré normalement pour la partie effectuée dans les horaires de travail.
La durée de trajet exprimée ci-dessus sera appréciée au regard de l'itinéraire le plus rapide déterminé sur le site mappy. La compensation en repos sera calculée sur la base de 10% du temps de déplacement excédentaire. Ces règles ne sont pas applicables aux cadres en forfait jours, les déplacements réguliers et fréquents faisant partie des contraintes ou sujétions particulières liées à leur mission.
ARTICLE 5: CONGES PAYES
Article 5.1: Droit aux congés payés Sont considérés comme des périodes de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés : Les périodes de congés payés; Les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L.3121-11 du Code du travail; Les périodes de congé de maternité et d'adoption; Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle; La journée « défense et citoyenneté
» (JDC), anciennement << journée d'appel de préparation à la défense » (JAPD);
Les périodes de congé de formation; Les périodes assimilées conventionnellement à ces situations. 5
Article 5.2: Principes de répartition des congés payés au cours de l'année Les congés acquis doivent être pris entre le 1er juin d'une année et le 31 mai de l'année suivante. Depuis le 1er janvier 2017, les nouveaux salariés peuvent bénéficier de leurs congés dès leur embauche, sous réserve de l'accord de l'employeur et sous réserve d'avoir acquis ces congés A défaut, il s'agira de congés par anticipation à négocier avec l'employeur. Il n'est plus nécessaire d'attendre l'ouverture au 1er juin de l'année suivante des droits aux congés acquis pour en bénéficier. Au cours de la période allant du 1er juin au 31 octobre, les salariés devront prendre un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs. Au cours de la première quinzaine de janvier, il est procédé à la demande de desiderata des collaborateurs concernant leurs dates de congés payés. Ces desiderata doivent être formulés au plus tard pour le 15 février. Au cours du mois de mars a lieu la consultation des délégués du personnel concernant la fixation de l'ordre des départs. Le planning des congés payés doit être affiché au plus tard pour le 31 mars. Article 5.3: Durée des congés Conformément aux dispositions de l'article L3141-15, l'employeur fixe la période de prise des congés. La période annuelle à prendre en considération, pour la détermination de la durée des congés, part du 1er juin de l'année précédente et se termine le 31 mai de l'année en cours. Le congé principal est de 25 jours ouvrés. Article 5.4: Départ en congés En vertu des articles L 3141-14 et L 3141-15 du code du travail, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel en tenant compte : ▸ De la situation de famille des bénéficiaires (possibilité de vacances du conjoint, fermeture d'entreprise, jugement de divorce...), ▸ De l'ancienneté du collaborateur/trice, Des conjoints qui travaillent dans la même entreprise et qui ont droit à un congé simultané (de même pour les personnes liées par un Pacs). De l'activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs. Ces critères sont à considérer lorsqu'il s'agit de départager plusieurs salariés. L'employeur peut refuser d'accorder au salarié un congé au même moment que son conjoint, dès lors que l'entreprise ne peut s'accommoder de cette date de congé. En tout état de cause, la décision finale appartient au responsable hiérarchique. 6
Dans la mesure du possible, la Société SAS PIZZA PAI CIE s'efforcera de respecter des dates de congés communes pour les conjoints exerçant tous deux leur activité en son sein. Il est rappelé qu'en aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé s'il s'est vu manifester un refus. Par ailleurs, une limitation des absences simultanées pourra être imposée en fonction des nécessités de service. Article 5.5: Solde de congés payés et report Le droit à congé payé est un droit annuel et doit donc être pris chaque année avant la date limite, c'est- à-dire au 31 mai Tous les compteurs de congés payés sont remis à zéro le 31 mai, SAUF pour les absences consécutives à: Maternité Accident du travail Accident de trajet Maladie En conséquence tout solde de congé non pris à cette date, et non prévu dans les cas précédemment cités, est perdu pour le salarié, sauf si c'est à la demande de l'employeur que le congé n'a pas été consommé.
Le cas échéant, la demande de report est faite par écrit et donne lieu à une double signature du collaborateur concerné et du responsable hiérarchique.
L'employeur n'est pas dans l'obligation de reporter les congés non pris sur la période suivante.
TITRE 3: DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FONCTION DES TYPES DE
POPULATIONS
Les conditions exposées ci-dessous correspondant aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur à la date de signature de l'accord et pourront évoluer en fonction d'éventuelles modifications de ces textes. Différentes catégories de salariés sont concernées par une durée et une organisation différente de travail. Il est opéré une distinction entre les salariés employés, agents de maîtrise et les cadres. Les cadres dirigeants ne sont pas tenus par les dispositions relatives à la durée du travail et ont toute latitude pour organiser leur temps en fonction des impératifs de leur mission. Il convient également de distinguer les salariés occupés à temps partiel, puisque la gestion de leur temps de travail est régie par des règles spécifiques. Ainsi, au regard de l'application des règles relatives à la durée du travail, 3 types de population sont distinguées dans le cadre du présent accord: 1/ les employés et les agents de maîtrise travaillant à temps plein 2/ les cadres 3/ les salariés (employés et agents de maîtrise) occupés à temps partiel 7
ARTICLE 1 - DUREE DU TRAVAIL POUR LES EMPLOYES ET LES AGENTS DE MAITRISE A TEMPS COMPLET
Les parties signataires à la révision de l'accord ont convenu de mettre fin à l'annualisation du temps de travail à compter de la nouvelle période à venir à savoir le 1er Juin 2024 et ce pour une durée indéterminée. L'organisation de la durée du travail pour les employés et agents de maîtrise à temps complet s'organise comme suit: Article 1.1: Salariés concernés Les dispositions du présent article concernent l'ensemble des salariés (employés et agents de maîtrise) travaillant à temps plein au sein de la Société SAS PIZZA PAI CIE. Article 1.2: Durée du travail Conformément aux dispositions de l'article L3121-27 du Code du travail et par application plus favorable que la convention collective des hôtels cafés, restaurant, la durée du travail effectif des salariés à temps complets est fixée à 35h00 par semaine. Concernant les durées maximales journalières et en application de la convention collective hôtels, cafés, restaurants, elles s'organisent comme suit : Durées maximales journalières : Personnel administratifs hors site d'exploitation : 10h Cuisinier O Autre personnel : 11h : 11h30 Personnel de réception : 12h O Sur une période quelconque de 12 semaines Absolue :46h :48h Durées maximales hebdomadaires : Article 1.3: Décompte et paiement des heures supplémentaires Conformément aux dispositions de l'article L3121-8 du code du travail toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente, en l'espèce la durée légale de travail étant définie à 35h00, est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur. Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, la SAS PIZZ PAI CIE entend organiser la gestion des heures supplémentaires comme suit : D'une part, les heures supplémentaires se décompte à la semaine. Ainsi, un salarié planifié 7h00 par jour sur 5 jours, réalisant 3 jours à 7h00, 1 jour à 8h00 et un jour à 6h00 ne réalise pas d'heure supplémentaire puisqu'il réalise un total hebdomadaire de 35h00. 8
D'autre part, les heures supplémentaires sont accomplies dans un contingent d'heures annuelles supplémentaires de 360h00 par an et ce conformément aux dispositions de la convention collective hôtels, cafés, restaurants. Les parties signataires s'accordent sur le fait que les heures supplémentaires sont payées à chaque fin de mois comme suit : Entre la 36ème et la 39ème heure: 10% Entre la 40ème et la 43ème heures: 20% 0 A partir de la 44ème heures: 50% Article 1.4: Modalités d'organisation du temps de travail La Société SAS PIZZA PAI CIE informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au minimum 15 jours à l'avance. Conformément aux dispositions de l'article 8 de l'avenant n°2 à la convention collective nationale en date du 5 février 2007, lorsque les salariés d'un même atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes : Quotidiennement, par enregistrement, selon tout moyen, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées; Chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail ; Article 1.5: Conditions et délais de prévenance des changements d'horaires de travail Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au minimum 7 jours à l'avance. Ce délai peut être réduit avec l'accord du collaborateur ou pour faire
face à des circonstances exceptionnelles. L'accord du salarié fera l'objet d'une signature sur le planning modifié entre les deux parties pour preuve de celui-ci.
Entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel. 6
ARTICLE 2: AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES CADRES
Article 2.1: Salariés concernés La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de
ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :
Ses prises de rendez-vous; Ses heures d'arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions; La répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; L'organisation de ses congés, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l'employeur etc... Article 2.2: Conclusion d'une convention individuelle de forfait Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. La mise en place d'une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l'accord écrit de chaque salarié concerné. Les termes de cette convention indiqueront notamment : La nature des missions justifiant le recours au forfait jours; Le nombre précis de jours annuelles travaillées en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l'année ; La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base; Les modalités de l'entretien annuel et du suivi effectif et régulier par la hiérarchie de la charge de travail au sein de l'entreprise qui doit être raisonnable, de l'organisation du travail dans l'entreprise, de l'articulation entre l'activité professionnelle et familiale. L'entretien porte une fois par an sur la rémunération. Ce suivi doit permettre, le
cas échéant, de prendre immédiatement des mesures correctrices pour assurer une durée de travail raisonnable.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l'exécution de leur contrat de travail, par voie d'avenant contractuel. Article 2.3: Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois pour un droit à congés payés complet. 10
Afin de faciliter la gestion des conventions de forfait annuel en jours, les parties conviennent de retenir comme période de référence celle qui court du 1er juin N au 31 mai N+1. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année. Pour les salariés recrutés au
cours de la période de référence telle que définie ci-dessus, il est expressément convenu que le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires, seront proratisés.
Article 2.4: Prise des jours de repos supplémentaires Les jours de repos supplémentaires sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. Article 2.5: Conclusion de convention de forfait annuel en jours réduit Les salariés cadres pourront en accord avec l'employeur bénéficier d'une convention de forfait annuel en jours réduit. Le temps réduit s'établi au prorata d'un temps plein et en nombre de jours, et le salaire versé au salarié sera également proratisé en conséquence. Article 2.6: Suivi régulier et effectif du forfait par la hiérarchie La Société SAS PIZZA PAI CIE assurera le suivi du temps de travail en tenant un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés...), ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires et ceux restant à prendre. Ce document sera émargé chaque fin de mois par le collaborateur, qui en conservera une copie. Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique : De vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisé dans la période de référence; D'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié, afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables. Article 2.7: Suivi de la charge de travail - Entretien Individuel Mensuel Par ailleurs, la Société SAS PIZZA PAI CIE assurera mensuellement par le biais d'un plan de charge, mis en place par le directeur opérationnel, un point permettant d'échanger sur la charge de travail afin de garantir que celle-ci soit compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 11
Cet échange mensuel fera l'objet d'un compte rendu écrit et signé des deux parties afin de formaliser l'existence de cet échange et la probité de son contenu. Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jour travaillés. Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan, le respect du repos journalier de 11h00 consécutives. A défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu'il doit impérativement, en cas d'excès s'agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. En tout état de cause, il devra être pris, à l'issue
de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaire pour mettre fin à la surcharge de travail, ou pour permettre le respect effectif des repos, ou encore pour assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 2.8: Entretien à la demande du salarié et obligation d'alerte Les parties conviennent qu'en complément de l'entretien, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible. Un entretien avec le supérieur hiérarchique est alors organisé dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 15 jours. Les parties à l'accord prévoient également expressément l'obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d'assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d'une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. Article 2.9: Renonciation à des jours de repos Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. Mais le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 9 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration à hauteur de 10%. Au terme de chaque année d'application du présent accord, un bilan de cette mesure sera réalisé et celle-ci pourra faire l'objet d'une révision en fonction des constatations réalisées dans le cadre de ce bilan. 12
ARTICLE 3: AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 3.1: Définition Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. La durée minimale d'un contrat de travail à temps partiel est fixée à
24 heures par semaine ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures par mois.
Peuvent néanmoins travailler en-deçà de cette durée minimale
des collaborateurs dans les situations dérogatoires suivantes :
pour un contrat de travail à durée déterminée ou d'intérim d'une durée maximale de 7 jours ou motivé par le remplacement d'un salarié absent; lorsqu'un étudiant de moins de 26 ans en fait la demande du fait de ses études; dans le cadre de l'embauche d'un salarié d'une entreprise d'intérim ou d'une association intermédiaire dans le cadre d'un dispositif d'insertion; lorsque le salarié doit travailler à temps partiel pour raison thérapeutique sur décision du médecin traitant et du médecin du travail ; lorsqu'un salarié handicapé en fait la demande à son employeur; si le salarié adresse une demande écrite et motivée, invoquant des contraintes personnelles ou le souhait de cumuler plusieurs activités pour un total d'au moins 24 heures hebdomadaires. Les horaires devront être alors regroupés par journées ou demi-journées. Article 3.2: Mise en oeuvre Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit, à durée déterminée ou indéterminée. Il doit contenir notamment les mentions suivantes : La qualification du salarié ; Les éléments de rémunération; La durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification; Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat par écrit. Article 3.3: Répartition de la durée du travail Toute modification de la répartition de la durée du travail doit être notifiée 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Article 3.4: Coupure 13
En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures. Dans ce cas et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures, le salarié à temps partiel bénéficiera de contreparties suivantes : - les 2 séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives; - et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties conviennent que la durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel (sauf exceptions définies à l'article 3.1 du titre 3 du présent accord). Article 3.5: Rémunération Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement. Article 3.6: Egalité de traitement Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions ou les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages, en ce qui concerne les droits conventionnels. Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d'évolution de carrière et de formation. Article 3.7: Temps partiel mensualisé
a/ Décompte du temps de travail sur le mois
La Société SAS PIZZA PAI CIE confirme le principe de mensualisation pour les salariés à temps partiel, sachant que les contrats de travail définissent à titre indicatif une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne. Dans ce cadre, il est possible d'organiser une répartition inégale de la durée du travail entre
les différentes semaines du mois, sans toutefois que la durée du travail sur une semaine donnée ne soit inférieure ou supérieure de plus de 5% de la base contractuelle mensuelle.
Par ailleurs, la Société SAS PIZZA PAI CIE souhaite rappeler qu'elle est favorable à ce que les salariés à temps partiel puissent recourir au cumul d'emplois, sous réserve du respect par ces derniers de la réglementation sur la durée maximale du travail et à condition que ce cumul ne nuise pas au bon fonctionnement de l'entreprise et à la continuité de service. Pour mémoire, la durée maximale des emplois cumulées ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de 48 heures et de 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (articles L.3121-35 et L.3121-36 du code du travail). Elle ne doit pas non plus dépasser celle quotidienne de 10 heures (article L.3121-34 du code du travail). Si un collaborateur justifie bénéficier d'un second emploi (par la production de son contrat de travail signé avec le second employeur), la Société SAS PIZZA PAI CIE s'engage à ce que son temps de 14
travail soit organisé, dans la mesure du possible et au regard des impératifs d'organisation du restaurant, afin de lui permettre de remplir ses obligations contractuelles auprès du second employeur. En tout état de cause, il est rappelé que la durée du travail du salarié à temps partiel ne doit jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire du temps de travail (soit 35 heures par semaine).
b/ Décompte des heures complémentaires
Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée mensuelle prévue au contrat de travail. A chaque
fin de mois est effectué le décompte des heures complémentaires réalisées par le collaborateur au-delà de la durée mensuelle de travail définie dans le contrat de travail.
Ces heures complémentaires donnent lieu aux majorations de salaires suivantes : 10% pour les heures réalisées dans la limite du 10ème de la durée contractuelle mensuelle de travail; 25% pour les heures réalisées au-delà du 10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle mensuelle de travail.
c/ Prise en compte des absences
En cas d'absence payée ou indemnisée, ladite absence est décomptée sur la base d'1/5 de la base hebdomadaire contractuelle. En cas d'absence non rémunérée, ladite absence est décomptée sur la base de l'horaire prévisionnel.
TITRE 4: DROIT A LA DECONNEXION
Les conditions exposées ci-dessous correspondant aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur à la date de signature de l'accord et pourront évoluer en fonction d'éventuelles modifications de ces textes.
ARTICLE 1: DECONNEXION DEFINITIONS
Il convient d'entendre par : - •
Droit à la déconnexion: vise à assure le respect des temps de repos et de congés des salariés et à parvenir à une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelles
Outils numériques professionnels outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet/extranet etc) qui permettent d'être joignables à distance.
Conformément à l'alinéa 7 de l'article L2242-17 du Code du travail, et au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques sus mentionnés tout en préservant la santé au travail. L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. 15
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone
, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
ARTICLE 2: MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 8h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication avant 8h00 et après 21h00 ainsi que les week- ends et jours de repos respectif de chacun, sauf situation urgente. Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l'utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l'envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite : L'implication de chacun L'exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentiellement pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion des outils numériques pendant le temps de travail.
ARTICLE 2: LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L'UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de: о • S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles; ⚫ S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel; 0 • Utiliser avec modération les outils « CC » ou «< Cci >> ; • S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels; O ⚫ Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel. 16
ARTICLE 3: LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d'éviter
le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de:
• Limiter l'envoi des courriels/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel en dehors des heures de travail; • Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire; • Définir le << gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence; O Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 4: DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail. Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
TITRE 5: COMMUNICATION ET PILOTAGE DE L'ACCORD
ARTICLE 1: COMMUNICATION
Afin de garantir la bonne compréhension et l'appropriation des mesures contenues dans cette révision d'accord, l'entreprise assurera une formation auprès des directrices/teurs de restaurants de la société SAS PIZZA PAI CIE avant le 1er Juin 2024. A la suite de cette formation, une information sera également effectuée auprès des équipes de chaque restaurant dans le cadre d'une réunion restaurant. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé à l'ensemble des délégués syndicaux. Enfin, cet accord fera l'objet d'un affichage dans l'ensemble des restaurants du réseau CIE sur les tableaux destinés à cet effet. 17
ARTICLE 2: PILOTAGE
Suite à la cessation de l'annualisation du temps de travail, une réévaluation de la distribution des effectifs dans chaque restaurant sera entreprise. L'objectif est d'ajuster le personnel en fonction du chiffre d'affaires de chaque établissement, dans le but de maintenir la stabilité économique de l'entreprise. Ce processus de révision sera supervisé par le service de contrôle de gestion, garantissant ainsi une répartition équilibrée des salaires
sur chaque site et assurant la rentabilité globale de l'entreprise.
TITRE 6 - ENTREE EN VIGUEUR/ REVISION / DENONCIATION / INTERPRETATION
ARTICLE 1: ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024.
ARTICLE 2: REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement; Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction du nouveau texte ; Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues; Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'avenant, qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 3: DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes : La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction régionale des entreprise, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte
) et au Secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. 18
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement. A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. Les dispositions de l'accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenu, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut de nouvel accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 4: INTERPRETATION
Le présent accord pourra faire l'objet, en tant que de besoin, d'avenants interprétatifs. Pour ce faire, les signataires de l'accord initial et les organisations syndicales y ayant adhéré seront convoqués à une réunion de négociation: OU A leur demande, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction; A la demande de la direction. Seuls les signataires de l'accord initial et les organisations syndicales y ayant adhéré pourront valablement signer l'avenant interprétatif qui portera effet à la date de signature de l'accord initial.
TITRE 7 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l'entreprise en deux exemplaires (dont un exemplaire papier signé et un exemplaire électronique auprès de la DREETS de LILLE, un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LILLE et il fera l'objet d'un affichage au siège de l'entreprise et dans les restaurants. Fait à Lezennes, le 4 Avril 2024
La S.A.S PIZZA PAI CIE, représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
