LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI, ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
ACCORD 2024
Entre
PLACE MOBILITE CAMBRESIS immatriculée au RCS de Douai sous le numéro 326 286 663 dont le siège social se situe au 750 Rue de Noyelles 59400 CAMBRAI,
PLACE MOBILITE CAUDRESIS-CATESIS immatriculée au RCS de Douai sous le numéro 850 890 971 dont le siège social se situe au 750 Rue de Noyelles 59400 CAMBRAI,
PLACE MOBILITE PAYS SOLESMOIS immatriculée au RCS de Valenciennes sous le numéro 850 890 898 dont le siège social est situé au 750 Rue de Noyelles 59400 CAMBRAI,
Représentées par
xxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur d’Unité de l’UES Place Mobilité Cambrésis
Ces 3 entreprises étant regroupées au sein de l’Unité Economique et Sociale Place Mobilité Cambrésis. D’une part ; Et Le syndicat CGT, représenté par
xxxxxxxxx, Délégué Syndical
Le syndicat Force Ouvrière, représenté par
xxxxxxxxx, Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Le Groupe Place Mobilité, dans le cadre de la politique de lutte contre toutes les formes de discrimination, qu’elle mène depuis plusieurs années, souhaite s'engager à renforcer, avec les partenaires sociaux les actions concourant à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle, de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle et de mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. La Direction souhaite rappeler l’excellent résultat à l’Index Egalité Hommes-Femmes de 2023 : 95/100. Le présent accord maintiendra la dynamique engagée depuis plusieurs années. Cet accord permet de définir des objectifs et des principes fondamentaux, fondés sur des actions et des méthodes communes à tous les services. Cet accord vient en complément des accords de branche en la matière. C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
1.1 - PRINCIPES GENERAUX
1.1.1- L'importance du niveau opérationnel comme cadre de négociation et de mise en œuvre des actions relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes
Les parties s'accordent sur le fait que les services constituent un niveau opérationnel et pertinent de négociation et d'échange sur la mise en œuvre des actions relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes. En effet, l'identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l'égalité homme-femme implique une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
1.1.2 -Axes prioritaires définies par l’UES PMC.
L’UES PMC se donne comme axe prioritaire de favoriser la mixité des effectifs dans les métiers du groupe et de favoriser l'égalité des rémunérations. Aussi la société, en lien avec les partenaires sociaux et au regard de la spécificité de la société et en raison d'un effectif inférieur à 300 salariés, est attentive prioritairement aux actions cibles dans les domaines suivants : - L’embauche - La formation professionnelle - La rémunération effective
1.1.3 - La méthode
L'accord au sein de l’UES PMC s'appuiera sur la méthodologie suivante
1.1.3.1- Un diagnostic sur la situation comparée
Chaque année, l’UES PMC élaborera une analyse comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans l'entreprise, via le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise. Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis. Le diagnostic s’appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reportings sociaux internes.
1.1.3.2- La définition d'objectifs précis
L'accord comprend des domaines d’actions choisis, des objectifs précis et des échéances. Les actions sont définies qualitativement et quantitativement, évaluées et programmées selon un échéancier. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre des plans d'action seront également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus. L'ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernés par les actions engagées. Toutefois en fonction des analyses suivies, l'accord sera susceptible de mener des actions spécifiques sur certaines catégories de salariés.
1.1.3.3- Action(s) retenue(s) et suivi du déploiement des actions engagées
La démarche s'appuie sur un référent (Responsable des Ressources Humaines) qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes. Le référent aura en charge de mettre en œuvre les actions prévues, en lien avec la direction de l'entreprise et en informant les représentants du personnel.
1.2 DISPOSITIONS GENERALES
1.2.1 - Champs d’application
Cet accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’Unité Economique et Sociale PMC.
1.2.2 - Objectifs
Grace aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de mener des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES PMC en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise.
1.2.3 - Actions prioritaires définies
1.2.3.1- Les mesures en faveur de l'embauche
1) Objectif Conformément au décret n°2016-868 du 29 juin 2016, l'entreprise s'engage à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l'intégralité du processus d'embauche. L'équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la mixité des emplois.
Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord sur les actions ci-dessous. 2) Principes d’actions définies au regard du diagnostic de la situation comparée Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule selon un principe d'égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires. 3) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi L’Unité Economique et Sociale Place s’engage sur les 3 années à venir à :
Nature des actions
Actions à engager
Indicateurs chiffrés de suivi
Promouvoir l'embauche de femmes auprès de nos partenaires emploi (France Travail, Missions Locales,…) Mener des campagnes d'information et de sensibilisation auprès des femmes sur nos métiers (forums, ateliers, conférences…) afin d’augmenter la proportion de candidatures de femmes sur les forums.
Dans le cadre de la participation aux forums, accroitre, chaque année, la proportion de candidatures de femmes sur des stages, des emplois en alternance ou sur tout autre d'emploi
Augmenter de 2% le nombre de femmes dans l’effectif global dans le cadre des embauches à 3 ans.
Rédiger de façon neutre le libellé et contenu des annonces Reprendre la rédaction de la manière la plus neutre le libellé et le contenu des annonces d’emploi sans référence au sexe ou à la situation familiale ou toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.
Former 100% du personnel intervenant dans le processus de recrutement sur la rédaction des annonces auprès de tous les partenaires.
4) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic Le référent en charge du suivi de l'accord veillera à analyser l'impact des actions engagées sur les indicateurs suivants.
Indicateurs
Situation AVANT ACCORD
Situation APRES L’ACCORD
% des femmes par catégorie professionnelle
Cf. tableau avec le nbre et le % H et F par catégorie* 25% de femmes « Roulants » 26% de femmes dans l’effectif global % du personnel intervenant dans le processus de recrutement formé
Non défini 100%
*Répartition des effectifs par sexe et par catégorie Roulants / Non Roulants (2023) :
Nbre F Nbre H Total % F % H Roulants 30 114 134 22% 78% Non Roulants 8 7 15 53% 47% Total 38 121 159 24% 76%
1.2.3.2- Mesures en faveur de la formation professionnelle
1) Objectif Conformément au décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la société s'engage à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation. 2) Principes d’actions définies au regard du diagnostic de situation comparée La formation professionnelle est un élément d'action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications. A cet égard, l’UES PMC veillera à équilibrer les actions de formation entre les hommes et les femmes, au regard de la répartition hommes-femmes par catégorie professionnelle. La société s’engage à promouvoir des femmes sur des rôles de tutorat. La transmission des savoirs, des compétences et des savoir-faire est un vecteur d’enrichissement mutuel. 3) Actions retenues et indicateurs de suivi
Proposer un entretien après un congé maternité, d'adoption ou congé parental d'éducation
Cet entretien aura pour but de faire un bilan sur la situation professionnelle de la salariée à sa reprise d'activité et de proposer un suivi de formation.
Ainsi, durant la durée de l'accord, l’UES PMC s'engage à recevoir l’ensemble des salariés concernés en entretiens à l’issue d’un congé maternité, d'adoption ou congé parental d'éducation, présence parentale.
Organisation des sessions de formation
L’entreprise s’engage à veiller à tenir compte de certaines obligations dans le cadre de l'exercice de la responsabilité familiale pour l’organisation des sessions de formation : - Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales dans la mesure du possible - Communiquer au salarié le plus tôt possible les dates de sessions de formation. - Mettre en place la planification d’un calendrier théorique en début d’année
Tutorat
Identifier au moins une femme ayant un rôle de tutorat. Il sera mené une action plus particulière de promotion des femmes ayant la légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue, pour leur permettre de remplir ce rôle. 4) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic Le référent en charge du suivi de l'accord veillera à analyser l'impact des actions engagées sur les indicateurs suivants.
Nature des Actions
Indicateurs chiffrés de suivi durant la durée de l’accord
Entretien personnalisé de reprise à l’issue d’une longue période d’absence (congé maternité, parental, présence parentale…) Bilan sur la situation professionnelle de la salariée
Augmentation de 100% des entretiens dans le but d’une adaptation, d’une évolution dans l'emploi, ou d’un développement des compétences.
Nombre de femme Tuteur Formation d’au moins
1 femme sur le tutorat à l’issue de l’accord
1.2.3.3- Mesures en faveur de la rémunération effective
1) Objectif Conformément au décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la société s'engage à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération effective. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord. 2) Principes d’actions définies au regard du diagnostic de situation comparée En préalable, il est rappelé que pour les postes des conducteurs-receveurs, il existe des grilles de salaire détaillées en fonction du coefficient qui permettent une égalité de traitement entre les salariés au sein de l’UES PMC. En conséquence, les principes d’action en faveur de la rémunération effective relèvent de l’application stricte de ces grilles de salaires. L’étude de la situation comparée qui pourrait laisser penser à une disparité entre les rémunérations des hommes et des femmes au niveau du personnel sédentaire s’analyse par la nature même des emplois occupés. L’UES PMC affirme sa volonté de voir s’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal et apportera toute la vigilance nécessaire dans sa politique salariale à ce niveau. 3) Actions retenues et indicateurs de suivi Respect de la grille des salaires. 4) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic Les statistiques seront présentés lors des réunions annuelles obligatoires. L’Index Egalité Femmes-Hommes est publié chaque année sur le site institutionnel de la société et il est communiqué à l’ensemble du personnel via les canaux de communication habituels.
LUTTE CONTRE TOUTES FORMES DE DISCRIMINATION
2.1 - PRINCIPES GENERAUX
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de l’UES PMC, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Sont visées les discriminations fondes sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n)2008-496 du 27 mai 2008 :
Origine
Sexe
Situation familiale
Grossesse
Apparence physique
Particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de l’auteur de la décision
Patronyme
Lieu de résidence
Domiciliation bancaire
Etat de santé
Perte d’autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Age
Opinions politiques
Activités syndicales
Capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminées
2.2 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon les critères de sélections identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. La Direction veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. La Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la Direction s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale u à une terminologie susceptible d’être discriminante.
2.3- LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE D’EMPLOI
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés. Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Une différence de traitement objectif, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
2.4- LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINIATION POUR L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle. Elle constitue un élément de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. La Direction s’engage à ce que l’ensemble du personnel aient accès à l’ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant des mesures appropriées. Les personnes handicapées et assimilées pourront bénéficier d’actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences afin de répondre aux besoins de l’UES PMC.
MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
3.1- PRINCIPES GENERAUX
Dans le cadre de sa démarche RSE, la Direction souhaite mettre en œuvre une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés. Qu’il s’agisse de recrutement, au sein de l’UES PMC ou de sous-traitance, auprès d’entreprises adaptées, l’UES PMC s’appuie sur le tissu social local et remplit son rôle d’employeur responsable.
3.2- PLAN D’EMBAUCHE
Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications – dans le respect de la règlementation (personnel de conduite).
3.2.1 – Objectifs généraux
La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :
Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance
Maintenir durablement le taux d’emploi des personnes handicapées à 6%
La priorité donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée demeure un des piliers de la politique de l’UES PMC.
3.2.2 – Moyens
La Direction s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que France Travail et Cap Emploi.
3.2.3- Insertion et suivi
L’UES PMC a développé un parcours d’accueil et d’intégration qui privilégie une transmission des savoirs et des compétences pour préserver sa culture professionnelle. L’accueil et le suivi des personnes handicapées s’inscrivent dans cette démarche et font l’objet d’une attention particulière. Dans ce cadre, la Direction s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient la Direction des Ressources Humaines pour être accompagné dans leur intégration.
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de présenter une fois par an aux membres du comité social économique, un état d'avancement des actions engagées par le biais des indicateurs définis dans chacune des actions prioritaires stipulées dans le présent accord.
5 – ENTREE EN VIGUEUR
5.1 ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur dès sa ratification par les parties signataires. Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
5.2 FORMALITE DE DEPOT
Conformément aux dispositions de l’article D2231-4 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces visées aux articles D2231-6 et D2231-7 sont déposés, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :
de la version signée des parties ;
d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l’organisation syndicale représentative à l'issue de la procédure de signature ;
d’une version publiable mentionnée à l'article L. 2231-5-1, qui tient compte, le cas échéant, des modifications actées conformément au I. de l'article R. 2231-1-1 ;
de l'acte mentionné à l'article R. 2231-1-1, s'il y a lieu
De la liste mentionnée à l'article D. 2231-6
Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.Les salariés pourront consulter l’accord auprès du service Ressources Humaines de l’entreprise. La demande de validation de l’accord sera transmise par l’employeur à la DREETS par courriel. En apposant leur signature, les personnes concernées confirment leur accord sur le contenu dudit accord et reconnaissent l’avoir reçu en main propre à la date mentionnée.
Fait à CAMBRAI, le 22 août 2024, en 5 exemplaires originaux. Pour les sociétés PLACE MOBILITE CAMBRESIS. PLACE MOBILITE PAYS SOLESMOIS. PLACE MOBILITE CAUDRESIS-CATESIS
xxxxxxx, Directeur d’Unité de l’UES PMC,
(avec la mention bon pour accord)
Pour la CGT représentée par
xxxxxxx, Délégué Syndical (avec la mention bon pour accord)
Pour Force Ouvrière représenté par
xxxxxxxx, Délégué Syndical (avec la mention bon pour accord)
