ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ANNEES 2026/2029 ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société PLANET PAYMENT FRANCE, société par actions simplifiée située 1, Terrasse Bellini, 92800 PUTEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro B 377 627 641, représentée par ______________________, en qualité de ____________________________,
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par ________________________________, en sa qualité de délégué syndical ;
Ci-après dénommé l’ «
Organisation syndicale représentative ».
D’autre part. La Société et l’Organisation syndicale représentative sont ci-après dénommées ensemble «
les Parties » et isolément chaque « Partie ».
PREAMBULE :
La Société s’est toujours efforcée de garantir à ses collaborateurs et collaboratrices une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’une égalité de traitement tant lors de l’embauche, qu’au cours de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. A cette fin, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction a engagé une négociation avec l’Organisation syndicale représentative au sein de la Société sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces discussions ont été menées notamment sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes telle qu’elle ressort des indicateurs visés par les dispositions de l’article R.2312-8 du Code du travail. Ainsi, au terme de leurs échanges intervenus les 3, 9 et 24 juin 2026, les Parties sont convenues de prendre les engagements qui suivent : Objet et champ d’application Le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pertinents permettant de suivre l’évolution et l’efficacité de la politique de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté. Mesures destinées a garantir l’egalité entre les femmes et les hommes Les Parties ont défini des objectifs de progression, assortis d’actions concrètes, dans
3 des 8 domaines d’actions prévus par l’article L. 2312-36 du Code du travail, et ce conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail.
Domaines d’action choisis Au regard de l’analyse menée au sein de la Société, les Parties à l’accord ont souhaité s’engager dans les domaines d’actions suivants :
l’embauche ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale ;
la rémunération effective.
Les dispositions arrêtées pour chacun des domaines d’actions choisis L’embauche Diagnostic Au regard de la structure et de l’organisation de la Société, caractérisées par une diversité de métiers, de niveaux de responsabilité et par une implantation dans un environnement international, les recrutements constituent un levier déterminant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les Parties constatent que les processus d’embauche doivent faire l’objet d’une vigilance particulière afin de garantir une égalité d’accès à l’emploi, indépendamment du sexe, et de prévenir toute forme de biais, notamment dans l’identification des candidats, leur sélection et leur positionnement dans l’organisation. Au-delà de l’égalité formelle d’accès, les Parties relèvent qu’une attention particulière doit être portée à la représentation des femmes et des hommes selon les niveaux de responsabilité. Il apparaît en effet que les femmes peuvent être sous-représentées sur certains postes à plus forte responsabilité ou à dimension stratégique. Dans ce contexte, l’enjeu ne porte pas uniquement sur le volume global des recrutements, mais également sur leur répartition selon les métiers, les fonctions et les niveaux hiérarchiques. L’hétérogénéité des postes et des parcours professionnels nécessite ainsi une approche structurée afin d’assurer une égalité réelle d’accès aux opportunités professionnelles, notamment aux postes à responsabilité. Les Parties considèrent dès lors que la formalisation, la transparence et le suivi des pratiques de recrutement constituent des leviers essentiels pour favoriser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes et prévenir dans la durée la constitution d’écarts structurels. Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Continuer à traiter les candidatures, en prenant en considération les seules qualités professionnelles, excluant ainsi toute discrimination de quelque nature que ce soit, en ce compris naturellement, le sexe des candidats. S’engager à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles la Société a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable. Nombre de candidatures par sexe/Nombre de candidatures totales
Nombre d’embauches par sexe/Nombre de candidatures par sexe Sensibiliser les managers et recruteurs aux règles garantissant la non-discrimination dans le cadre des procédures de recrutement Former et sensibiliser les managers et recruteurs aux règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements (critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes). Nombre d'actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre % de managers formés Augmenter le nombre de femmes (ou d'hommes) recruté(e)s dans les métiers non mixtes identifiés Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue. Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes (ou d’hommes) dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes (ou d’hommes). Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager Nombre de salariés recrutés par sexe, comparé au nombre de candidatures traitées Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale Diagnostic Les Parties constatent que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale constitue un enjeu structurant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, les situations liées à la parentalité et, plus largement, aux événements de la vie personnelle (congé maternité, paternité, adoption, congé parental, absences longues) doivent faire l’objet d’une attention particulière afin de garantir l’absence d’impact défavorable sur le parcours professionnel des salariés concernés. L’analyse de la situation interne met en évidence que ces périodes peuvent générer des enjeux spécifiques, notamment en termes de continuité de l’activité, de maintien du lien avec l’entreprise et de conditions de reprise d’activité. Les Parties considèrent que ces situations doivent être accompagnées de manière équitable, afin d’assurer une continuité des droits et une reprise dans des conditions transparentes, sans freiner l’évolution professionnelle. Au-delà des situations de parentalité, la capacité pour l’ensemble des salariés à concilier leurs engagements professionnels et personnels constitue un facteur clé de qualité de vie au travail, d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET INDICATEURS CHIFFRES
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue des congés familiaux Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l'entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès internet, accès mail, etc.), prise de contacts avant la reprise, etc.
Proposer à 100% des salariés ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité un entretien avec la DRH ou le manager dans les 5 semaines suivant leur retour pour évoquer les conditions de leur retour et leurs besoins en formation
Une attention particulière sera portée aux situations de retour de congé lié à la parentalité ainsi qu’à la cohérence des pratiques de rémunération à l’embauche, afin de prévenir la constitution d’écarts de traitement. Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien/nombre de salariés absents pour congés familiaux
Nombre de salariés ayant accepté de bénéficier d’un entretien de reprise après un congé lié à la parentalité / nombre de salariés revenant de congé lié à la parentalité Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales Former tous les managers/ mise en place de guides de "bonnes pratiques".
Lors de l'entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale Nombre de managers formés/Nombre de managers concernés
Nombre d'entretiens ayant abordé ce sujet/Nombre d'entretiens réalisés
La rémunération effective Diagnostic Les Parties rappellent que la rémunération effective constitue un domaine central en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et un levier essentiel pour garantir une égalité de traitement au sein de la Société. Dans un contexte caractérisé par une diversité de métiers, de niveaux de responsabilité et de parcours professionnels, les pratiques salariales doivent faire l’objet d’une attention particulière afin de garantir leur cohérence, leur équité et leur transparence. Les Parties constatent que certaines spécificités organisationnelles, telles que l’hétérogénéité des postes et des responsabilités, peuvent influencer la lecture des écarts de rémunération et nécessitent une approche adaptée pour assurer des comparaisons pertinentes entre salariés placés dans des situations comparables. Ainsi, au-delà de l’identification d’éventuels écarts, l’enjeu principal réside dans leur prévention, notamment au moment de l’embauche, lors des évolutions salariales et dans les trajectoires de carrière. Les Parties relèvent également l’importance de veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les niveaux de rémunération les plus élevés, afin de garantir un accès équitable aux postes à forte responsabilité et à forte valeur ajoutée. Dans ce cadre, la transparence, la traçabilité et l’objectivation des décisions salariales apparaissent comme des leviers essentiels pour assurer une rémunération équitable à poste, niveau et responsabilité équivalentes. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET INDICATEURS CHIFFRES Les Parties rappellent que le suivi des mesures suivantes, qui portent sur la réduction des écarts de rémunération, s’effectue chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales et prévenir la création ou l’aggravation d’écarts de rémunération dans le temps. Intégrer un point de vigilance spécifique à l’égalité professionnelle lors des campagnes annuelles d’augmentation et de revue salariale et mobilier les managers sur ce point, en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale Nombre de managers sensibilisés/au nombre de managers S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre. Taux d’écart de rémunération à l’embauche Veiller à une égalité salariale en cours de contrat pour les salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation Mise en place d’un contrôle de l’évolution de la rémunération des salariés pendant et à la suite d’un congé lié à la parentalité (retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation) Comparatif par catégorie professionnelle entres les % d’augmentation attribuée à des salariés pendant et à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation et les % d’augmentation des salariés « présents »
Nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation ayant bénéficié de l’augmentation générale par rapport au nombre de salariés ayant bénéficié d’un tel congé
Dispositions finales Durée et date d’entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature, soit le 3 juillet 2026, pour une durée de 3 ans. Au terme de cette période de 3 ans, il cessera automatiquement de s’appliquer, sans continuer à produire effet. Suivi de l’accord Le présent accord fera l’objet d’un suivi par les Parties. Une commission de suivi paritaire, présidée par l’employeur, composée de deux membres de l’Organisation syndicale représentative est mise en place. Cette commission se réunira chaque année à la date d’anniversaire de conclusion de l’accord. A cet effet, les membres de la commission bénéficieront des indicateurs nécessaires au suivi et au bon respect de l’accord. Les indicateurs de suivi présentés à la commission pourront, lorsque cela est pertinent, faire l’objet d’une présentation détaillée par grandes catégories professionnelles afin d’en faciliter la lecture et l’analyse. Clause de rendez-vous Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les Parties, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou réglementaires. Modalités de révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Notification, dépôt et publicité Le présent accord sera notifié à l’Organisation syndicale représentative. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. En outre, le présent accord sera déposé :
En un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre ;
Par voie dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces jointes prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Information des salariés Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par le biais de sa diffusion sur l’intranet de la Société ou de tout autre support de communication.
Fait à PUTEAUX, le 3 juillet 2026, En 3 exemplaires,
Pour la Société,L’Organisation syndicale représentative,
RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD A L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE
Objet : Notification de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’organisation syndicale représentative __________
