ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES La société PLEINAIR CASINO, Numéro INSEE : 058 805 003 00025, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 058 805 003 B RCS de Marseille, dont le siège social est situé : 40 Avenue du Parc – 13600 LA CIOTAT Représentée par, agissant en qualité de D.G.D
Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,
D’une part,
Et
Les Membres titulaires du Comité Social et Economique, non mandatés par une organisation syndicale représentative
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles du 09 Mars 2023, conformément à l’article L2232-24 du code du travail.
Ci-après dénommé
« le comité social et économique »,
D’autre part,
Ci-après, dénommées ensemble, « les parties » Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Après s’être accordés sur les domaines prioritaires d’action à retenir, les partenaires sociaux ont convenu qu’un accord serait élaboré par la Direction en collaboration avec les Membres titulaires du Comité Social et Economique, non mandatés par une organisation syndicale représentative L’accord détaillé ci-après a été conclu à l’issue des réunions de négociations qui se sont tenues les 10 et 16 Octobre 2025.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre de l’obligation triennale de négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019. Le Casino PLEINAIR a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index le 28 Février 2025, au titre de l’année 2024, dont le résultat est de 92/100. Il témoigne d’ailleurs l’efficacité des actions entreprises. •L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : résultat de 38/40 •L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : résultat de 35/35 •Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité : résultat non calculable car absence de retour maternité •Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : résultat de 5/10, avec 3 femmes et 7 hommes dans les dix plus hautes rémunérations
Les actions à mener sont se sont également appuyées sur le diagnostic égalité Femmes/Hommes présenté en annexe du présent accord. Compte tenu des résultats de ce diagnostic, les parties ont retenus 3 domaines d’action prioritaires parmi les 9 domaines possibles. Les domaines d’actions suivants ont été retenus :
L’embauche et recrutement ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année, présenté au CSE et mis à disposition des salariés
ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de La société PLEINAIR CASINO tout statuts et fonctions confondus
ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
3.1. EMBAUCHE
3.1.1 Préambule
Le processus de recrutement constitue un levier essentiel pour favoriser la mixité des équipes. L’objectif est de lutter contre les biais inconscients et les stéréotypes de genre, notamment dans les métiers à prédominance masculine ou féminine. Cela implique des pratiques inclusives, des outils adaptés et la sensibilisation des recruteurs. A ce titre, les parties s’engagent à : •Favoriser l’accès des femmes aux métiers traditionnellement masculins et inversement •Garantir l’égalité de traitement à toutes les étapes du recrutement •Former les acteurs du recrutement aux enjeux d’égalité et de diversité A ce titre, le Casino s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
De plus, le diagnostic fait apparaitre que certaines filières et métiers font encore apparaitre une prédominance masculine, liée notamment à certaines spécificités des métiers : travail de nuit, filière technique plus souvent suivie par des hommes, ….
METIER M F Total général MACHINES A SOUS 73% 27% 100% SECURITE INCENDIE 82% 18% 100% ADMINISTRATIF 33% 67% 100% EMPLOYE DE JEUX 82% 18% 100% CONTROLE AUX ENTREES 33% 67% 100% RESTAURANT 67% 33% 100% BAR 63% 38% 100% CUISINE 70% 30% 100% MALVEILLANCE 100% 0% 100% MARKETING 50% 50% 100% ENTRETIEN 100% 0% 100% DIRECTION 100% 0% 100% Total général 72% 28% 100%
C’est pourquoi, les parties signataires entendent poursuivre en la matière leurs efforts, notamment au moment du processus de recrutement.
3.1.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place
Objectif de progression 1: Faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières à prédominance masculine et inversement
Action 1: En cas de sous-représentation constatée, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à soit à une candidature féminine soit à une candidature masculine Indicateur de suivi : Nombre de Femmes et d’Hommes recrutés dans les services où ils sont sous-représentés afin de parvenir à une progression de la mixité au sein de chaque service
Objectif de progression 2 : Favoriser la prise de conscience, par les recruteurs des stéréotypes femmes/hommes, afin d’équilibrer la proportion de femmes et hommes dans chaque filière
Action 1 : Utiliser une rédaction inclusive et neutre dans toutes les offres d’emploi Indicateur de suivi: Pourcentage des offres diffusées utilisant une formulation non genrée
Action 2 : Sensibiliser les recruteurs aux biais inconscients et à la non-discrimination
Indicateur de suivi : Pourcentage des recruteurs ayant suivi une sensibilisation spécifique
3.2. conditions de TRAVAIL
3.2.1 Préambule
L'entreprise constate que femmes et hommes occupent parfois des postes aux conditions de travail différentes, exposant chacun à des risques spécifiques. C’est pourquoi la politique de santé et de sécurité au travail et notamment la question des conditions de travail, doit s’articuler autour d’une évaluation différenciée selon le genre, afin de mieux anticiper et prévenir les risques, et garantir des conditions de travail adaptées à toutes et tous. Dans cette optique, les parties s’engagent à : •Intégrer systématiquement une approche sensible au genre dans l’analyse des risques professionnels, afin de déceler les situations à risque spécifiques ; •Renforcer la prévention et la lutte contre toute forme de violence interne ou externe, sexiste ou sexuelle ; •Adapter les équipements de protection individuelle, l’ergonomie des postes et les mesures de prévention, organisation du travail, en fonction des besoins réels des femmes et des hommes.
3.2.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place
Objectif de progression 1 : Lutter contre les violences sexistes et sexuelle au travail
Action 1 : Former 100% des salariés aux enjeux du harcèlement sexuel en milieu professionnel Indicateur de suivi : Nombre de salariés formés par an sur cette thématique Indicateur de suivi : Pourcentage des salariés formés sur cette thématique
Objectif de progression 2 : Mettre en place une analyse de risques professionnels par genre,
Action 1 : Adapter les équipements de protection individuelle, l’ergonomie des postes et les mesures de prévention en fonction des besoins réels des femmes et des hommes Indicateur de suivi : Nombre d’aménagements spécifiques réalisé par an et nature de ces aménagements
Objectif de progression 3 : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
Action 1 : L'entreprise s'engage à prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, stations debout, port de charges). Indicateur de suivi : Pourcentage du nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de ce dispositif
Action 2 : Instaurer des temps de pause de 10 minutes supplémentaires tous les 6 heures pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale. Indicateur de suivi : Pourcentage du nombre de femmes ayant bénéficié de ce temps de pause supplémentaire
Action 3 : Un inventaire des risques liés à la grossesse sera effectué et notamment l’interdiction d’exposition à des produits toxiques. Indicateur de suivi : Pourcentage du nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de ce dispositif
Objectif de progression 4 : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Action 1 : Etudier 100% des demandes de modification de l’organisations du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Indicateur de suivi : Pourcentage de demande de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées et pourcentage de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites
3.3. REMUNERATION effective
3.3.1 . Préambule
Les parties tiennent au respect du principe d’égalité de rémunération à emploi comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur, et ce, conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose à cet égard que : « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes ». Ainsi, le casino s’engage à :
Assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Maintenir des niveaux de salaires à l’embauche équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Assurer une progression salariale des femmes durant les congés de maternité, d’adoption et congé de présence parentale.
Pour l’application du présent accord, la rémunération est entendue comme le salaire de base 35 heures.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée.
A ce titre, le diagnostic fait apparaitre qu’au 31/12/2024, la rémunération mensuelle brute moyenne des hommes est supérieure de 198.56 euros à celle des femmes.
CATEGORIE M F Total général CADRE 3420,79 3197,00 3371,06 EMPLOYE 2138,84 2023,22 2104,26 MAITRISE 2644,00 2400,00 2587,69 Total général 2371,15 2172,59 2315,04 De plus, alors que les femmes représentent 28% de l’effectif, (39 femmes pour 99 hommes), 49% d’entre elles bénéficie d’une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 2000 euros bruts.
C’est pourquoi les parties se sont fixés les objectifs de progression suivants :
3.3.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place
Objectif de progression 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, quand ils existent
Action 1 : Réaliser une étude annuelle sur les écarts de rémunération à poste équivalent entre hommes et femmes Indicateur de suivi : Pourcentage d’écart de rémunération mesuré à poste équivalent entre hommes et femmes Action 2 : Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient dans les mêmes conditions des augmentations individuelles Indicateur de suivi : Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Objectif de progression 2: Assurer la stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Action : Réaliser un bilan annuel des embauches pour vérifier que, sur un même poste et à expérience équivalente, la rémunération proposée à l’embauche est égale.
Indicateur de suivi : pourcentage des écarts des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent
Objectif de progression 3 : Assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles intervenues pendant la durée des absences des salarié(e)s en un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation), à leur retour
Action : Revaloriser systématiquement la rémunération des salariés à leur retour de congé familial si des augmentations générales ou primes contractuelles sont intervenues
Indicateur de suivi : Nombre de salariés revenant de congé familial chaque année et ayant été augmentés
Objectif de progression 4 : Parvenir à une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes occupant la même classification, à expérience et ancienneté égales
Action 1: Réaliser une étude de la situation de chaque salarié Femmes et Hommes promu au coefficient supérieur afin de vérifier s’il y a une différence de rémunération avec leurs collègues hommes et/ou femmes du même coefficient, s’il existe, celle-ci doit être fondée sur des critères objectifs (expérience, ancienneté). Dans le cas contraire, un rattrapage salarial sera effectué
Indicateur de suivi : Nombre de rattrapage salarial effectué chaque année, en cas d’écart constaté
ARTICLE 4 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er Novembre 2025 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et pourra être renouvelé par avenant entre les parties
ARTICLE 5 - Suivi et rendez-vous
L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’une réunion spécifique avec les représentants du personnel et la Direction, tous les ans.
ARTICLE 6 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 2 Juin 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ”PLEINAIR CASINO”.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société ”PLEINAIR CASINO”.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes: Si la dénonciation de cet accord émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une des parties intéressées peut demander à ce qu’une nouvelle négociation s’engage. Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord, celle-ci devra être engagée dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation afin qu’un accord puisse être conclu, y compris avant l’expiration du préavis.
ARTICLE 7 - Notification et Dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231¬6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille. Le présent accord fera également l’objet d’une communication au personnel par voie d’affichage.
Fait à La Ciotat, le 20 Novembre 2025 En 4 exemplaires
:
SIGNATURES : Pour l’Entreprise :
signature et cachet
Les Membres titulaires du Comité Social et Economique,
