CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
PLURIAL NOVILIA, Société Anonyme d’Habitation à Loyer Modéré (ci-après « PLURIAL NOVILIA »), dont le siège social est à REIMS (51100) – 2 place Paul Jamot, immatriculée au RCS de REIMS sous le numéro 335 480 679, représentée par Monsieur A, Directeur Général ;
MAISONS COOPERATIVES DE CHAMPAGNE-ARDENNE, Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif d’Habitation à Loyer Modéré (ci-après « M.C.C.A ») dont le siège social est à REIMS (51100) – 2 place Paul Jamot, immatriculée au RCS de REIMS sous le numéro 335 680 252, représentée par Madame B Directrice Générale ;
GROUPEMENT DE RECHERCHES D’ETUDES ET DE GESTION, Groupement d’Intérêt Economique (ci-après « G.R.E.G »), dont le siège social est à REIMS (51100) – 2, place Paul Jamot, immatriculé au RCS de REIMS sous le numéro 336 990 031, représenté par Monsieur C, Directeur Général ;
ALPHA LOGEMENT, Association régie par la loi de 1901 (ci-après « ALPHA LOGEMENT »), dont le siège est à REIMS (51100), 2 place Paul Jamot, immatriculée au RCS REIMS sous le numéro 420 035 990, représentée par Monsieur D, Directeur Général ;
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES PLURIAL :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur X, Délégué Syndical,
Le syndicat FO, représenté par Monsieur Y, Délégué Syndical.
D’autre part. Désignées ci-après les « Parties »
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE Le système de classification des emplois applicable actuellement au sein de l'UES PLURIAL est le fruit d'une construction progressive engagée depuis 2010 afin d'accompagner le développement de l'Entreprise, la diversification de ses activités, l'évolution de son mode de fonctionnement et les transformations de son environnement. Au fil des années, l'intégration de nouvelles expertises, l'apparition de compétences inédites et la spécialisation forte de certaines professions ont conduit à la coexistence d'un nombre important d'emplois et de fonctions répondant à des logiques historiques parfois différentes. Si cette constante adaptation a permis d'accompagner la croissance et les besoins de l'UES PLURIAL, les parties constatent que cet héritage ne répond plus pleinement aux exigences actuelles de lisibilité, de cohérence et de transversalité des parcours professionnels. Les signataires partagent ainsi la volonté de disposer d'un référentiel de classification modernisé, capable de projeter durablement les évolutions de l'Entreprise et de soutenir sa politique innovante de gestion des emplois et des compétences. Dans cette perspective, la Direction a engagé une démarche de co-construction associant les Organisations Syndicales Représentatives, les Représentants du Personnel ainsi que les membres de la Communauté Managériale. Les travaux collectifs, conduits majoritairement par des ambassadeurs représentant chacune des Directions, ont permis d'analyser les activités exercées au sein de l'UES, d'identifier les emplois repères représentatifs de son organisation, de caractériser les fonctions spécialisées et de construire un repère commun conciliant les exigences conventionnelles de la branche professionnelle avec les spécificités de l'Entreprise. Effectivement, le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d'HLM ainsi que de l'Accord de Branche du 27 novembre 2007 relatif à la classification des emplois des ESH. À travers cette refonte, les parties entendent doter l'UES PLURIAL d'un référentiel unique, partagé et évolutif permettant de renforcer la cohérence des pratiques de gestion des ressources humaines, de favoriser la reconnaissance des responsabilités et des expertises, de soutenir le développement des projets professionnels ainsi que de sécuriser les différents chemins internes de carrière. Les signataires réaffirment ainsi leur volonté, par consensus de dialogue social, de disposer d'un système de classification fondé sur des principes d'objectivité, d'équité et de transparence, au service de l’intérêt général et de la performance collective, de l'attractivité de l'UES PLURIAL et de la fidélisation durable de ses collaboratrices et collaborateurs.
OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les principes, les règles, les critères et les modalités de classification des emplois applicables au sein de l'UES PLURIAL. À ce titre, il institue, par compromis, le référentiel unique de classification et d'administration des emplois de l'Entreprise, destiné à assurer un positionnement homogène de ces derniers dans le respect des dispositions conventionnelles applicables. La méthodologie de classification, les critères d'évaluation des emplois et le référentiel résultant des travaux de co-construction ont été présentés à plusieurs reprises au Comité Social et Économique de l'UES PLURIAL, comité ayant rendu un avis favorable sur ledit projet de classification lors d’une réunion extraordinaire s’étant tenue le 28 septembre 2026. Il est volontairement précisé par les parties que la classification est exclusivement attachée aux emplois. A ce titre, elle a pour seul objet de positionner chaque métier au regard de son contenu, des responsabilités exercées, des exigences qui lui sont propres et de son niveau de contribution à l'organisation. Naturellement, le classement d'un emploi est ainsi déterminé indépendamment des caractéristiques propres au salarié qui l'occupe, notamment de son ancienneté, de ses compétences individuelles ou encore de sa performance. En conséquence, le présent accord ne constitue ni un dispositif d'évaluation professionnelle des salariés, ni un mécanisme de reconnaissance des résultats individuels, ni un dispositif de détermination automatique des rémunérations présentes ou futures. Le référentiel institué par concessions réciproques est conçu comme un outil évolutif. Dans ce cadre, les parties conviennent qu'en cas de modification significative et durable du contenu d'une fonction spécialisée ou d’un emploi repère, la Commission de Suivi prévue par le présent accord pourra être saisie afin d'examiner l'opportunité d'une adaptation du référentiel dans le respect des principes conjointement définis.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entités actuelles et futures de l'UES PLURIAL constituée à date de la S.A d'H.L.M PLURIAL NOVILIA, de la Coopérative H.L.M Maison Coopérative de Champagne Ardenne, du G.I.E Groupement de Recherche d'Études et de Gestion, de l’Association Alpha Logement. Par ailleurs, le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail au sein de l'UES PLURIAL, quelle que soit la nature et la durée de l’engagement.
PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD
La classification des emplois constitue un outil collectif de gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle repose sur une méthodologie commune d'analyse et d'évaluation permettant d'apprécier les emplois selon des critères objectifs, homogènes, transparents et vérifiables. Dans ce cadre, elle poursuit plusieurs finalités complémentaires : Elle permet tout d’abord d'identifier, d'étudier et d’ordonner le positionnement des emplois les uns par rapport aux autres afin de garantir une architecture cohérente de l'organisation et une équité de traitement entre les métiers présentant un niveau comparable de technicité, d’autonomie, de responsabilité et de relation professionnelle. Elle constitue également une boussole commune favorisant l’orientation et la compréhension partagée des contributions attendues au sein de l'UES PLURIAL. À ce titre, elle contribue à renforcer la cohérence des décisions et la transparence des évolutions professionnelles. En effet, la classification s'inscrit pleinement dans la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en favorisant notamment le développement des compétences, la mobilité interne, l'accompagnement des progressions professionnelles, l'anticipation des transformations des métiers et, plus largement, de l'organisation. Par ailleurs, les parties reconnaissent que la création de valeur au sein de l'UES PLURIAL repose sur la complémentarité des profils et des responsabilités exercées. Le présent dispositif valorise ainsi, avec un même niveau de considération, les responsabilités managériales, les expertises techniques, les connaissances réglementaires, les coordinations fonctionnelles ainsi que les contributions opérationnelles. Enfin, la riche collaboration autour de la refonte complexe de la classification des emplois a également mis en évidence la nécessité de conserver de la souplesse dans la définition à venir et la cotation future des emplois. Les outils élaborés au cours de cette démarche ne sauraient constituer un carcan rigide venant freiner l’évolution de l’organisation et le développement de nouvelles compétences par nos collaboratrices et collaborateurs. A ce titre, les parties conviennent que la classification des emplois reste de nature à guider les parcours individuels en facilitant, par la référence à un instrument unique, le déroulement de carrière du salarié, de son recrutement à sa formation, et ce dans le respect des principes d’équité.
ARCHITECTURE ORGANISATIONNELLE DE REFERENCE AU SEIN DE L’UES PLURIAL
Le système de classification retenu par le présent accord s'appuie essentiellement sur une architecture commune des emplois permettant d'assurer une lecture homogène, cohérente et évolutive de l'organisation de l'UES. A ce titre et afin d'apprécier le niveau de responsabilité et de contribution des emplois, l'UES PLURIAL entend désormais se doter d’une architecture organisationnelle de référence susceptible notamment de comprendre les niveaux suivants :
Entreprise Filière Direction Générale Adjointe Direction Département Service et Pôle Activité
Cette architecture constitue un référentiel commun d'analyse permettant d'appréhender les responsabilités exercées, le niveau d'influence des emplois repères, les interactions organisationnelles ainsi que la nature des contributions attendues.
METHODOLOGIE DU REFERENTIEL DE CLASSIFICATION
Chaque emploi a son importance au sein de l’UES PLURIAL et mérite une légitime reconnaissance au regard de sa contribution objective au fonctionnement et à la performance de l’Entreprise. La classification, conduite conformément à la méthode concrète retenue par la branche professionnelle, se veut le reflet de l’organisation déployée au sein de l’Entreprise. En effet, la classification a pour objet d'assurer une représentation homogène, cohérente et durable de l'ensemble des emplois de l’UES. Elle est élaborée conformément aux principes définis par la Convention collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d'HLM ainsi qu'à la méthodologie de classification de la branche professionnelle. Le référentiel est construit à partir des emplois effectivement exercés dans l'Entreprise et permet de garantir un positionnement présentant un niveau comparable, indépendamment des situations individuelles.
A ce titre, le référentiel de classification est structuré autour de deux arborescences complémentaires :
L’emploi repère :
L'emploi repère constitue l'unité de référence de la classification.
Au-delà du principe de regroupement de fonctions spécialisées, le référentiel d’emplois repères vise à garantir l'identification et le positionnement cohérent des emplois de valeur comparable ou de valeur égale au regard de critères objectifs de technicité, d'autonomie, de responsabilité professionnelle et de relationnel
Chaque emploi repère est décrit au moyen d'une « Fiche d’Emploi Repère », véritable document de référence précisant notamment sa finalité, ses missions principales, son positionnement dans l'organisation et son niveau de classification par une fourchette de cotation.
Ainsi, l’emploi repère repose sur une approche commune et mutualisée à l’ensemble des métiers ainsi que vise à dépasser une lecture strictement organisationnelle des postes.
A ce titre, l’emploi repère constitue une unité pleinement transversale qui n’est pas attachée spécifiquement à une granularité sans pertinence telle qu’une Direction, un Département ou un Service.
Enfin, l’emploi repère permet une vision homogène et uniforme n’ayant pas vocation à reproduire l’augmentation naturelle du nombre croissant des effectifs ainsi que de la nature complexe des professions.
La fonction spécialisée :
La fonction spécialisée correspond à la déclinaison opérationnelle d'un emploi repère.
Elle traduit les spécificités techniques, réglementaires, organisationnelles ou métiers propres à une activité particulière, sans remettre en cause le positionnement retenu pour l'emploi repère auquel elle est rattachée.
Ainsi, plusieurs fonctions spécialisées peuvent relever d'un même emploi repère dès lors qu'elles présentent un niveau d'exigence comparable au regard des critères de classification, y compris lorsqu’elles présentent des intitulés, des environnements professionnels ou des domaines d’intervention différents.
Cette articulation entre emploi repère et fonction spécialisée assure ainsi une gestion soutenable, évolutive et surtout transverse du référentiel dans un contexte où les métiers, les expertises et les organisations sont appelés à se transformer dans le temps. Elle permet à ce titre de concilier deux exigences complémentaires : préserver la réalité et la diversité des métiers exercés dans l’Entreprise, tout en garantissant un référentiel suffisamment stable, lisible et surtout inter-directions pour être administré dans la durée. Par ailleurs, la classification repose sur une méthodologie commune applicable à l'ensemble des emplois repères de l'UES PLURIAL. Cette méthodologie a comporté quatre étapes successives :
l'analyse du contenu réel de la fonction spécialisée et des activités effectivement exercées.
l'identification de l'emploi repère correspondant ou, le cas échéant, la création d'un nouvel emploi repère lorsque les caractéristiques de l'emploi le justifient.
l'évaluation de l'emploi repère au regard des quatre critères classants définis par la branche professionnelle : la technicité, le relationnel, l'autonomie et la responsabilité professionnelle.
la détermination de la fourchette de cotation globale de l'emploi repère, permettant son positionnement dans la grille de classification applicable.
Le positionnement d’un emploi repère est établi par des fourchettes de point, et non sur la base d’une valeur unique destinée à traduire chaque nuance des fonctions spécialisées. Cette fourchette constitue un choix essentiel de la méthodologie retenue. Elle permet de prendre en compte la diversité des situations professionnelles sans créer une granularité excessive et sclérosée du référentiel. Elle permet notamment d’absorber certaines différences de contexte d’exercice ou de niveau d’intervention qui, bien que réelles, ne justifient pas la création d’un emploi repère autonome supplémentaire. La fourchette participe ainsi à un lissage des exceptions individuelles, en distinguant ce qui relève des caractéristiques structurelles et fondamentales de l’emploi de ce qui relève de variations inhérentes à son exercice ou à un héritage. Par voie de conséquence, la cotation globale résulte de l'addition des « zones de cohérence » attribuées à chacun des quatre critères conformément à la méthodologie de branche. Cette cotation détermine le niveau de sa qualification, son statut ainsi que le salaire minimum conventionnel correspondant. La cotation porte exclusivement sur l'emploi repère et les exigences objectives nécessaires à son exercice. En conséquence et à titre d’illustration, ne sont notamment pas pris en considération les compétences individuelles du salarié et son niveau de maîtrise personnel, son ancienneté et son expérience professionnelle, ses performances individuelles et le cas échéant sa rémunération effective. A ce titre, la rémunération effectivement attribuée au salarié demeure déterminée conformément aux dispositions légales, conventionnelles et aux politiques de rémunération de l'Entreprise, lesquelles tiennent notamment compte de l'expérience, de la maîtrise du poste, du parcours académique et professionnel ainsi que des résultats. La classification constitue ainsi un cadre collectif de référence : elle n’a ni pour objet ni pour effet de figer les organisations, de hiérarchiser les spécialisations individuelles ou de traduire à elle seule les différents niveaux de contribution des salariés.
DEFINITION DES CRITERES CLASSANTS ET DE LEURS DEGRES
Les critères classants permettent de matérialiser sous une autre forme les compétences requises par l’emploi repère.
Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu de l’emploi et permettent de le positionner dans la grille de classification. Les critères classants définis par l’accord de branche sont les suivants :
La technicité :
permet de mesurer le niveau requis pour l’activité de savoir et de savoir-faire technique.
Mesurant ainsi le niveau de connaissances pour exercer l'emploi, la possession d'un diplôme ne saurait à elle seule préjuger du degré de technicité de l'emploi.
Niveau Description 1 L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles ou à l'utilisation d'outils courants. 2 L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles ou à l'utilisation d'outils courants nécessitant une expérience antérieure minimale. 3 L'emploi correspond à l'application d'une technique professionnelle particulière. 4 L'emploi se caractérise par la maîtrise d'une technique professionnelle particulière permettant de résoudre des problèmes préalablement identifiés ou issus de premiers diagnostics. 5 L'emploi se caractérise par la réalisation d'études techniques ou sociales ainsi que par des propositions d'amélioration des modalités de gestion ou de réalisation. 6 L'emploi se caractérise par la conduite de missions générales ou d'expertise destinées à optimiser ou améliorer les procédures ou systèmes existants. 7 L'emploi se caractérise par la réalisation d'études prévisionnelles destinées à élaborer des préconisations d'évolution en matière de fonctionnement, d'organisation ou de développement. 8 L'emploi se caractérise par le recours à des fondements théoriques permettant de définir des normes, doctrines, référentiels ou méthodologies destinées à assurer la pérennité et le développement de l'organisation.
Le relationnel :
évalue le degré de difficulté rencontré dans l’exercice des relations professionnelles nécessitées par l’activité.
La détermination du niveau se fait globalement en cherchant les éléments les plus proches de l’emploi considéré dans les différents sous-critères : échanges, communication, négociation, animation ou encadrement.
Niveau Description 1 L'emploi nécessite des échanges d'informations élémentaires et des relations de convivialité ou de courtoisie professionnelle. 2 L'emploi nécessite des échanges réguliers indispensables à la bonne réalisation des tâches et au fonctionnement de l'activité. 3 L'emploi nécessite des échanges impliquant une prise en compte de la compréhension de l'interlocuteur. La communication doit être adaptée à la diversité des interlocuteurs et des situations. L'emploi peut impliquer des négociations courantes internes ou externes. 4 L'emploi nécessite d'influencer les idées, les comportements ou les décisions d'autrui. Il implique des négociations avec des interlocuteurs variés ainsi que des activités de supervision technique, de coordination ou d'animation fonctionnelle. 5 L'emploi requiert la maîtrise de techniques de communication permettant de gérer des enjeux significatifs. Il comporte des négociations internes ou externes présentant des incidences budgétaires ou organisationnelles importantes. L'emploi implique l'animation durable d'équipes ou de collectifs de travail. 6 L'emploi nécessite d'assurer des fonctions de représentation par délégation. Il implique des négociations susceptibles d'engager financièrement ou budgétairement une partie significative de l'entreprise. L'emploi comprend des responsabilités d'encadrement hiérarchique. 7 L'emploi nécessite d'assumer pleinement des fonctions de représentation dans le cadre d'enjeux économiques, sociaux, institutionnels ou stratégiques majeurs. Il comporte la conduite de négociations stratégiques. L'emploi implique l'encadrement de cadres supérieurs, d'experts ou de responsables d'entités. 8 L'emploi se caractérise par des responsabilités de représentation générale de l'entreprise ainsi que par l'encadrement de cadres dirigeants ou la conduite des relations avec les principales parties prenantes externes de l'organisation.
L’autonomie :
définit la latitude pour décider et agir caractérisant l’activité.
Là encore, comme pour le critère relationnel, la détermination du niveau se fait globalement en cherchant les éléments les plus proches de l’emploi considéré dans les différents sous-critères : nature des instructions, initiative de réalisation, nature des contrôles.
Niveau Description 1 Activités définies par des instructions détaillées ; application directe de solutions standard ; contrôle permanent ou supervision rapprochée. 2 Activités partiellement encadrées ; recherche et application de solutions déjà connues ; activité facilement contrôlable. 3 Activités réalisées selon des programmes ou objectifs définis ; adaptation de solutions connues aux situations rencontrées ; supervision non systématique. 4 Objectifs clairement définis ; adaptation de solutions connues à des problèmes nouveaux ; contrôle exercé principalement a posteriori. 5 Participation à la définition des objectifs de son domaine ; proposition de solutions nouvelles face aux aléas rencontrés ; contrôle exercé au travers des résultats obtenus. 6 Définition des objectifs d'un secteur d'activité et proposition des moyens nécessaires ; résolution de situations complexes ou majeures ; contrôle fondé sur les résultats annuels ou les écarts constatés. 7 Participation à la définition des objectifs stratégiques, de l'organisation et des moyens généraux de l'entreprise ; arbitrage entre différentes orientations possibles ; contrôle exercé à moyen ou long terme. 8 Définition des objectifs stratégiques ainsi que de l'organisation générale ; capacité d'innovation destinée à assurer le développement durable de l'entreprise ; contrôle exercé par les instances dirigeantes ou partenaires institutionnels.
La responsabilité professionnelle :
évalue la contribution de l’emploi à l’organisation et à l’allocation de ressources au sein de l’entreprise ainsi que mesure l'impact sur les activités ou les résultats de l'Entreprise.
Niveau Description 1 Contribution limitée au champ strict de la fonction exercée. 2 Contribution limitée à l'organisation d'une équipe de travail interne ou externe. 3 Contribution à l'organisation et à l'allocation des ressources au sein d'une équipe de travail. 4 Contribution à l'organisation d'un secteur d'activité. 5 Contribution à l'organisation et à l'allocation des ressources au sein d'un secteur d'activité. 6 Contribution à l'organisation et à l'allocation des ressources au sein de plusieurs secteurs d'activité. 7 Contribution déterminante au fonctionnement général de l'entreprise. 8 Contribution déterminante aux résultats, à la pérennité et au développement de l'entreprise.
Ainsi, une fois le descriptif de l’emploi repère rédigé et le niveau qui correspond le mieux pour chaque critère déterminé, il est procédé à l’addition des niveaux obtenus dans chaque critère. Une cotation globale de l’emploi par fourchette est alors obtenue. Le tableau de correspondance reprenant le nombre de points par fonction détermine le niveau de qualification, puis de statut.
Cotation globale Niveau de qualification Statut 4 à 9 EQ - G1 Employé
10 à 12 G2
13 à 15 G3 Agent de Maîtrise 16 à 18 G4 Cadre 19 à 21 G5
22 à 24 G6 Cadre Supérieur 25 à 27 G7
28 à 30 G8 Cadre Dirigeant 31 à 32 G9 Dirigeant
CLASSIFICATION DES EMPLOIS REPERES APPLICABLE AU 1ER JANVIER 2027
Conformément aux principes et à la méthodologie définis par le présent accord, chaque emploi repère est associé à une plage de cotation, une qualification conventionnelle et un statut. Le tableau ci-après constitue le référentiel de correspondance applicable au sein de l'UES PLURIAL au 1er janvier 2027. Emploi repère Plage de cotation Niveau de qualification Statut Agent de terrain 4 – 9 G1 (EE) Employé Agent technique 4 – 9 G1 Employé Agent de proximité 4 – 9 G1 Employé Assistant administratif et de service 10 - 12 G2 Employé Assistant de gestion 10 - 12 G2 Employé Chargé d’accueil 10 - 12 G2 Employé Conseiller clientèle 10 - 12 G2 Employé Chargé de clientèle 13 - 15 G3 Agent de Maîtrise Chargé d’études 13 - 15 G3 Agent de Maîtrise Administrateur des ventes 13 - 15 G3 Agent de Maîtrise Assistant de département et de direction 13 - 15 G3 Agent de Maîtrise Chargé de travaux 13 - 15 G3 Agent de Maîtrise Gestionnaire 13 - 15 G3 Agent de Maîtrise Chargé de développement 13 - 15 G3 Agent de Maîtrise Emploi repère
Le positionnement d'un emploi résulte exclusivement de la cotation réalisée selon les critères définis par les dispositions conventionnelles. Chaque emploi repère est défini par un niveau d'exigence commun, apprécié au regard des critères classants. Les fonctions spécialisées qui lui sont rattachées relèvent de la même classification dès lors qu'elles présentent un niveau comparable de technicité, d'autonomie, de responsabilité professionnelle et de relationnel. La création, la suppression, la fusion ou l'évolution d'une fonction spécialisée n'emporte pas, à elle seule, modification de la classification de l'emploi repère auquel elle est rattachée. Seule une évolution significative et durable du niveau d'exigence de l'emploi est susceptible de conduire à une révision de son positionnement, dans les conditions prévues par le présent accord.
PROGRAMME DE RECONNAISSANCE RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE LA PROGRESSION PROFESSIONNELLE : PARCOURS MANAGERIAL ET D’EXPERTISE
Au-delà de sa finalité initiale, le référentiel de classification constitue un levier stratégique de gestion des emplois et des compétences. Il a, dans ce cadre, vocation à accompagner la construction de parcours professionnels diversifiés et évolutifs, en cohérence avec les besoins de l'entreprise, les compétences développées par les salariés et les perspectives d'évolution des métiers. Par ailleurs, la classification ne saurait toutefois constituer un engagement d'évolution automatique de carrière, de qualification ou de rémunération. Le référentiel de classification distingue à cet effet deux propositions de programmes types de reconnaissance :
Le parcours de carrière Managériale (G5),
Le parcours de carrière d’Expertise (G4).
Ces orientations participent de manière complémentaire à l'atteinte des objectifs de l'Entreprise et bénéficient d'une égale considération dans le cadre du présent accord.
Le parcours Managérial (G5) :
regroupe les emplois dont la finalité principale consiste à organiser, coordonner, piloter et développer l'activité d'équipes, de services, de départements ou de toute autre unité organisationnelle.
Il se caractérise notamment par sa contribution à l’élaboration de la feuille de route de l’UES, à l’incarnation de la dimension d’exemplarité, à sa participation à l’innovation et au changement, à la sécurisation, à la conformité et à l’éthique des activités ou encore au management hiérarchique, tant au niveau individuel que collectif.
Cette filière offre notamment des perspectives d'évolution fondées sur l'élargissement progressif des responsabilités hiérarchiques.
Le parcours d'Expertise (G4) :
regroupe les emplois dont la finalité principale consiste à mobiliser, développer et diffuser une expertise technique sur un domaine spécialisé présentant un enjeu structurant et une influence privilégiée pour l’entreprise.
Il apporte un appui de référence destiné à sécuriser les activités, améliorer durablement la performance, harmoniser les pratiques et accompagner les transformations.
Il agit principalement comme conseil interne, animateur reconnu et pilote de sujets complexes et multifactoriels visant renforcer la maîtrise des risques et à faire progresser l’organisation dans son ensemble.
Le Cadre d’Expertise peut relever de deux dimensions complémentaires :
Responsable d’Activité, centré sur la spécialisation technique, la performance métier, l’innovation et la structuration d’un domaine stratégique ;
Responsable de Conformité, centré sur le cadre normatif, la maîtrise et la pédagogie des risques, la sécurisation des pratiques et l’intégration durable des exigences réglementaires.
GARANTIES ET INCIDENCES DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION DES EMPLOIS SUR LA SITUATION INDIVIDUELLE DES COLLABORATEURS
A titre liminaire, il est rappelé que la Convention Collective Nationale fixe un barème national minimum des rémunérations de base. Ce barème minimum est réexaminé chaque année par les partenaires sociaux de la branche des ESH à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire. Les salariés dont le salaire de base serait inférieur au minimum conventionnel correspondant à la classe de l’emploi qu’ils occupent au 1er janvier 2027 se verront automatiquement appliquer la revalorisation permettant d’aligner le montant de leur salaire de base à celui du salaire minimum conventionnel. Par ailleurs, la nouvelle cotation des emplois peut aboutir à un classement d’un ou de plusieurs emplois dans une catégorie socio-professionnelle de « niveau inférieur » (du statut Cadre au statut Agent de Maîtrise ou encore du statut Agent de Maîtrise au statut Employé). Dans ce cas, les parties acceptent que le statut des collaborateurs concernés sera maintenu, par exception et à titre individuel, sauf à ce que le salarié souhaite se voir appliquer volontairement la nouvelle catégorie issue de l’accord afin de répondre de la démarche de cohérence conjointement établie entre les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction. D’autre part, la nouvelle cotation des emplois repères peut aboutir à un classement d’un ou de plusieurs emplois dans une catégorie socio-professionnelle de « niveau supérieur » (du statut Employé au statut Agent de Maîtrise ou du statut Agent de Maîtrise au statut Cadre). Dans ce cas, le nouveau statut des collaborateurs concernés sera progressivement applicable, avec un avenant au contrat de travail qui sera proposé aux collaborateurs concernés afin d’intégrer ce changement de catégorie socio-professionnelle. Au surplus, la nouvelle cotation des emplois peut aboutir à un classement d’un ou de plusieurs emplois dans un niveau de qualification (G) différent, niveau pouvant être « inférieur » comme « supérieur ». En ces circonstances, le nouvel intitulé et/ou la nouvelle qualification des collaborateurs concernés sera automatiquement applicable, moyennant des actions individuelles d’information par courrier comme de communication collective par briefs. Enfin, il est rappelé que la mise en place, par le présent accord, d’une nouvelle classification des emplois vise à renforcer la cohérence et la lisibilité du positionnement des emplois repères sans qu’il n’y ait d’incidence sur les fonctions réellement exercées, les responsabilités ou encore les conditions de travail et de protection sociale. En effet, l’évolution constitue à date une modification rationnelle des modalités de classement des emplois sans pour autant modifier le contenu réel des postes. Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont ainsi attachées à respecter le principe des « garanties au moins équivalentes », l’appréciation desdites garanties se réalisant de manière globale ainsi que collective et non au regard de la situation individuelle de chaque salarié. En conséquence, il est volontairement indiqué que l’évolution porte sur le référentiel de classification et non sur la remise en cause de la valeur professionnelle des salariés, la finalité des nouveaux intitulés et niveaux de qualification ayant vocation à refléter fidèlement la réalisation des missions exercées au sein d’une architecture harmonieuse, proportionnée et cohérente.
MODALITES D’INFORMATION DU PERSONNEL AU SUJET DE L’APPLICATION DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Les parties signataires du présent accord conviennent d’accompagner le déploiement de la nouvelle classification par la réalisation des actions suivantes :
Réalisation de trois informations des élus au Comité Social et Economique relative à la répartition globale des emplois repères, des fonctions spécialisées associées, des différents impacts de la nouvelle classification et du présent plan de communication,
Organisation de deux réunions d’information sous forme de webinaire à destination des membres de la Communauté Managériale pour que ces derniers soient en mesure d’accompagner en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines le déploiement de la nouvelle classification,
Communication d’une note d’information générale à l’intention de l’ensemble des salariés à des fins pédagogiques,
Proposition de deux réunions d’informations collectives, sous forme de webinaires (Midi oPeN), pour l’ensemble des collaborateurs,
Proposition de points d’échange individuels à la demande afin d’examiner objectivement les potentielles observations de collaborateurs,
Envoi d’un courrier individuel, à chaque collaborateur, pour lui expliciter le positionnement de son emploi dans la nouvelle grille de classification (emploi repère, niveau de qualification et statut),
Signature d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont l’emploi change de statut,
Dépôt de l’accord sur le site intranet Hello où il demeurera de manière dématérialisée.
MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI DE LA CLASSIFICATION
Une commission de suivi sera créée, composée par un représentant de chaque Organisation Syndicale Représentative, et des membres de la Direction Générale et des Ressources Humaines. Cette commission aura pour rôle de veiller à l'application du présent accord, d’examiner les demandes de révision de cotation, d’intégrer dans la grille de cotation les emplois repères et fonctions spécialisées qui pourraient être créés. La commission ne pourra toutefois modifier une stipulation du présent accord ou de ses annexes lorsque la modification envisagée relève d’une révision de l’accord. Toute modification de cette nature devra intervenir dans les conditions prévues à l’article 13 du présent accord et par les dispositions légales applicables à sa révision. La commission se réunira, à l’initiative de la Direction, au maximum une fois par an et au minimum une fois tous les deux ans. Il est convenu que l’issue de cette réunion fasse l’objet d’une information auprès des membres élus au Comité Social et Economique de l’UES PLURIAL.
PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le
1er janvier 2027.
Il se substitue, à compter de cette date, à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux et pratiques collectives ayant le même objet au sein de l'UES PLURIAL.
MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra être révisé par avenant dans les conditions prévues par les textes légaux et règlementaires. Il est rappelé que l’engagement de la procédure de révision du présent accord répond aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. La demande devra préciser les stipulations dont la révision est sollicitée et être accompagnée de propositions de modification. La Direction organisera, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande, une réunion afin d’examiner celle-ci avec les organisations syndicales habilitées à participer à la négociation. Tout avenant de révision devra être négocié et conclu dans les conditions légales applicables à la date de sa conclusion. Conformément à l’article L2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
MODALITES DE DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La durée du préavis précédant la prise d’effet de la dénonciation est fixée à trois mois. Lorsque la dénonciation produit ses effets à l’égard de l’ensemble de l’accord, celui-ci continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s’engage, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail.
À défaut de conclusion d’un accord de substitution à l’issue de la période pendant laquelle l’accord continue de produire ses effets, les salariés concernés bénéficient de la garantie de rémunération prévue par l’article L. 2261-13 du Code du travail.
SIGNATURE ELECTRONIQUE DE L’ACCORD
Pour la signature du présent document et en accord avec la démarche environnementale et la digitalisation des processus de l’UES PLURIAL, les Parties acceptent expressément de recourir à la signature électronique, conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil. La signature électronique bénéficie de la même valeur juridique que la signature manuscrite. Le dispositif technique mis en place (Universign) est conforme aux dispositions précitées en ce qu'il garantit l'identification du signataire et son lien avec l'acte signé ainsi que l'impossibilité de modifier ultérieurement les données. La signature par ce procédé confère donc une valeur juridique pleine et entière du présent accord.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par tout moyen et par la partie la plus diligente à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail. Il fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère chargé du travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à REIMS, le 30 septembre 2026
Pour la représentation des employeurs :
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour PLURIAL NOVILIA
Monsieur A Directeur Général
Pour CFE-CGC
Monsieur X Délégué syndical au sein de l’UES PLURIAL
Pour M.C.C.A
Madame B Directrice Générale
Pour FO
Monsieur Y Délégué syndical au sein de l’UES PLURIAL
Pour G.R.E.G
Monsieur C Directeur Général
Pour ALPHA LOGEMENT
Monsieur D Directeur Général
ANNEXE N°1
Tableau de correspondance
Emploi Repère > Fonctions Spécialisées
au 1er janvier 2027
Emploi repère
Fonctions spécialisées
Agent de terrain Agent d’entretien Agent technique Agent technique – Remise en Location Agent technique – Moyens Généraux Magasinier
Agent de proximité Gardien Agent de proximité Employé d’immeuble Agent de maintenance des communs
Assistant administratif et de service Assistant de service (Ressources Humaines, Location, ...) Assistant administratif (Moyens Généraux, Gestion Locative, ...) Assistant technique (CMI, ...)
Assistant de gestion Aide comptable Assistant de gestion – Syndic Social Assistant de gestion – Quittancement Assistant de gestion – Recouvrement Contentieux
Chargé d’accueil Chargé d’accueil Conseiller clientèle Conseiller clientèle CRC Chargé de clientèle Chargé de clientèle – Agence Chargé de clientèle – Location Chargé de clientèle – Accession Chargé de clientèle – Offres de Services Chargé de clientèle – Recouvrement Contentieux Chargé de clientèle – Remise en Location Chargé de clientèle – Technique
Chargé d’études Chargé d’études – Aménagement Chargé d’études – CMI Administrateur des ventes Administrateur des ventes Assistant de département et de direction Assistant de département (Développement, ...) Assistant de direction (Accession, Investissement, ...) Chargé de travaux Chargé de travaux – Remise en Location Gestionnaire Comptable – Général Comptable – Copropriétés Comptable – Travaux Gestionnaire – Appels d’Offres Gestionnaire – Base de Données Gestionnaire – Charges Locatives Gestionnaire – Quittancement Gestionnaire – Financements Gestionnaire – Paie et ADP Gestionnaire – Maintenance et Support Informatique Gestionnaire – Flotte Automobile et Accès
Chargé de développement Auditeur (Interne, RGPD, ...) Chargé de développement social Coordinateur Habitat Inclusif Chargé d’accompagnement résidentiel Chargé de communication fidélisation Chargé de cybersécurité Community manager Chargé de solutions informatiques et numériques Contrôleur de gestion Chargé des ressources humaines
Chargé de portefeuille immobilier syndic social Chargé de portefeuille immobilier syndic social Assistant de direction générale Assistant de direction générale Conseiller commercial Conseiller commercial – CMI Conseiller commercial – Immobilier d’Entreprise Conseiller commercial – Ventes
Juriste Juriste – Droit Locatif Juriste – Droit Immobilier Juriste – Accession
Responsable de programmes Responsable de programmes – Maîtrise d’Ouvrage Responsable de programmes – VEFA Responsable de programmes – Promotion
Concepteur Solutions Informatiques Analyste Développeur Solutions Applicatives Responsable MOA SI Développeur foncier Développeur foncier Chargé de missions SAC Chargé de missions SAC Adjoint de service, de département et de direction Adjoint (Agence, CRC, Achats Marchés, Services Généraux, ...) Cadre d’expertise Responsable d’activité (Sureté, Communication Externe, ...) Responsable de conformité (Attributions, REL, ...) Cadre managérial Responsable de pôle (Etat des Lieux, Travaux, ...) Responsable de service (Agence, Finances, BDD, ...) Directeur de département Directeur de département (MOA, MOE, Gestion Locative, ...) Directeur de territoire (IDF, Champagne Sud, ...) Directeur de direction Directeur de direction (Proximité, SI, RH, ...) Directeur général adjoint Directeur Général Adjoint (Relation Clientèle, Stratégie et Transformation, Investissement et Performance Patrimoniale, Gouvernance et Synergies Transverses)
