Accord d’entreprise portant mise en place du forfait annuel en jours au sein de la Société PM FILTRATION
Entre :
La société PM FILTRATION, dont le siège social est situé 99 Rue de Beuvron, 45160 Olivet représentée par……………….., agissant en qualité de Président
D’une part,
et
Le personnel de l’entreprise, Ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote et dont le procès-verbal comportant leur accord et leur émargement est joint en annexe au présent accord,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord
Préambule
La Société PM FILTRATION doit veiller constamment à répondre aux besoins des clients et donc à s’adapter à l’évolution de son marché. Cette adaptation est la clé de son développement.
La Société PM FILTRATION emploie plusieurs salariés autonomes qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et pour lesquels un contrôle de la durée du travail est impossible. Il s’agit notamment des commerciaux qui sont régulièrement en déplacements mais également des cadres attachés à des fonctions de responsables de service. La convention collective du commerce de gros (IDCC 3044 - BROCHURE JO 573)
le prévoit mais cet accord collectif ne s’applique qu’aux salariés cadres. Or, la société PM FLITRATION a besoin de pouvoir l’étendre à d’autres catégories de salarié.
Le présent accord d’entreprise se substituera donc aux dispositions conventionnelles applicables aux salariés sur les forfaits annuels en jours (accord du 14 décembre 2001 relatif au forfait jours) à compter du 1er janvier 2024. C’est l’équilibre recherché entre les attentes du personnel et les besoins de la Société qui fonde cette politique.
Le présent accord tient compte des nouvelles dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 en matière de durée du travail, de repos et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application.
TITRE 1 : Forfait annuel en jours
ARTICLE 1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait jours. Ainsi, peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des cadres autonomes et ce, quel que soit leur classification et leur niveau de rémunération tout en respectant les minimas conventionnels.
Les salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle par l’employeur de leurs horaires de travail.
ARTICLE 2 – Mise en place du forfait annuel en jours
La mise en place du forfait ne peut être réalisée qu'avec l'accord écrit du salarié et donne lieu à l'établissement d'une convention individuelle de forfait dans laquelle seront notamment précisés les éléments suivants :
le nombre de jours à travailler par année dans le cadre du forfait jours ;
l'engagement du salarié autonome d'organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s'agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
l'engagement du salarié autonome de remplir chaque mois le décompte de ses jours travaillés et non travaillés;
le montant de la rémunération brute forfaitaire allouée au salarié autonome ;
la tenue d'un entretien annuel de suivi ;
la possibilité de réaliser une alerte en cas de difficulté portant sur la charge de travail.
ARTICLE 3 – Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés est fixé entre les parties à 218 jours, la journée de solidarité étant incluse par année civile (1er janvier N – 31 décembre N). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit à congés payés intégral. Le nombre de jours de repos de forfait en jours (JRFJ) dont bénéficie le salarié sur une période d’une année se détermine de la sorte : Nombre de jours dans l’année – nombre de repos hebdomadaires – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés – 218 jours. A titre d’exemple pour l’année 2024, le nombre de jours travaillés est donc calculé comme suit : 366 (jours calendaires du 1er/01 au 31/12) - 104 (samedi et dimanche) – 25 congés - 10 jours fériés : Soit : 227 jours travaillés et 9 JRFJ Si le salarié a une activité réduite sur une année civile complète, les parties peuvent convenir de mettre en place un forfait annuel inférieur à 218 jours. La charge de travail sera bien évidemment réduite afin qu’elle soit compatible avec ce forfait annuel en jours inférieur à 218 jours. Dans ce cas, le salarié bénéficie à due proportion de mêmes droits et avantages que celui travaillant à temps complet.
ARTICLE 4 – Arrivée et départ en cours de période – Absences
Article 4.1 : Absences en cours de période
Les absences assimilées à du temps de travail effectif, d'un ou plusieurs jours, (accident de travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, congé de formation, autorisations d’absence pour événement familial, etc.) n'ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. Les journées d'absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Concernant les absences non assimilées à du temps de travail effectif (maladie ordinaire, congé sans solde, etc.), qu’elles soient indemnisées ou non, le nombre de jours de repos du forfait sera recalculé, proportionnellement à la durée desdites absences. Ces absences peuvent dans certains cas entrainer une retenue sur la rémunération.
Article 4.2 : Entrées et départs en cours de période
Les salariés qui entreront dans la Société ou la quitteront en cours de période de décompte du nombre de jours travaillés n’accompliront que le nombre de jours travaillés prévu en fonction de la répartition des jours de travail et de repos. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours à travailler dans l’année est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. L’entrée ou le départ du salarié en cours d’année, entraine la diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
D’autre part, du nombre de jours non travaillés dont bénéficie le salarié.
Ainsi, le nombre de jours à travailler sera déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant sur la période d’emploi du salarié sur l’année civile, déduction faite des jours de repos correspondant :
aux congés payés ;
aux repos hebdomadaires ;
aux jours fériés tombant en semaine ;
aux jours de repos proratisés.
Les jours de repos seront proratisés selon la formule suivante : (Jours de repos pour une année complète x nombre de jours calendaires sur la période d’emploi) / 365 ou 366 jours de l’année. Le résultat sera arrondi au demi supérieur. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
ARTICLE 5 – La rémunération
Etant donné que le nombre de jours de travail peut être différent, d’un mois sur l’autre, et inclut le paiement des jours de repos autre que les repos hebdomadaires, il est convenu de lisser la rémunération sur la base d’un nombre moyen mensuel de jours de travail de 22. Une journée de travail vaut 1/22e du salaire mensuel et 1/44e pour une demi-journée.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus au contrat.
ARTICLE 6 – Modalités de gestion des journées et demi-journées de travail
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur met en place un support mensuel de contrôle pour le salarié faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (Cf. article 8.1).
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre, une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un relevé récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pris. Les jours de repos sont pris par journée complète ou demi-journée. Sera considérée comme une demi-journée, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard vers 13 heures ou la séquence de travail de l’après-midi débutant au plus tôt à 13 heures. Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence seront perdus. Dans certaines conditions évoquées à l’article 7 dudit accord, ils pourront faire l’objet d’un rachat. Par principe, les jours de repos sont pris d’un commun accord entre les parties. A défaut d’accord, ils seront pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur, moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours minimum. Les parties conviennent que ces jours de repos doivent être pris isolément. La prise cumulée ne sera admise que de manière exceptionnelle et sur accord exprès de l’employeur.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle sera tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservé pendant une durée de 5 ans.
Les salariés doivent respecter les temps de repos obligatoires à savoir :
S’agissant de la durée de travail, qu’elle soit quotidienne ou hebdomadaire, devra dans tous les cas, rester raisonnable.
ARTICLE 7 – Dépassement du forfait
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction ou leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à tout ou partie de leur jour de repos et percevoir une rémunération en contrepartie.
Le nombre de jour de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence visée à l’article 3 du présent accord. Quoi qu’il en soit, la renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 20% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.
ARTICLE 8 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Article 8.1 : Modalités de décompte des jours travaillés
Un relevé de suivi sera remis à chaque salarié. Autrement dit, le salarié devra tenir un document de contrôle qui fait apparaître le suivi des jours de travail et des jours de repos sur l’année. Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés (paternité, maladie, accident du travail, etc…). Il indique également si l’amplitude horaire et les repos ont été respectés ou non. Il pourra également y préciser s’il existe une surcharge de travail. Il sera établi mensuellement par le salarié qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou à son supérieur hiérarchique avant le 20 du mois courant. En cas de changement après la remise du document de suivi, un relevé rectificatif devra être fourni dans le relevé du mois suivant. C’est sur la base de ce relevé de suivi que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours. Ce relevé ne se substitue pas aux déclarations d’absence en vigueur dans la Société. Un modèle de ce relevé est annexé au présent accord. Ce dispositif de contrôle n’est pas figé et pourra évoluer avec les pratiques de la Société.
Article 8.2 : Dispositif de veille sur toute l’année sur la charge de travail, l’amplitude de travail et les temps de repos
Le suivi régulier de la charge de travail sera réalisé tout au long de l’année notamment sur la base des déclarations du salarié. L’employeur valide le relevé mensuel du salarié et s’il constate le non-respect des amplitudes, des repos ou une surcharge de travail, il devra immédiatement recevoir le salarié et mettre en place des mesures correctives. La durée de travail ainsi que la charge de travail pourront également être évoquées à tout moment lors des réunions mensuelles ou lors d’entretiens individuels. Dans tous les cas, en cas de problématiques constatées par l’employeur que ce soit par le biais des déclarations mensuelles du salarié ou par tout autre moyen, elles donneront lieu dans les plus brefs délais à une recherche et à une analyse des causes de celles-ci, puis à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives et enfin un bilan de l’efficacité de ces mesures.
Article 8.3 : L’entretien annuel : communication sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la Société
Au cours d’un entretien individuel annuel entre la Direction ou le supérieur hiérarchique et le salarié, un échange sur les thèmes suivants est prévu :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
L’état des jours de repos (JRFJ et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien ;
L’organisation du travail dans la Société et le respect des repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération.
Des mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles seront mises en place. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction ou le supérieur hiérarchique à l’issue de l’entretien.
Article 8.4 : Dispositif d’alerte du salarié
En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié a la possibilité d’alerter par tous moyens sa Direction ou son supérieur hiérarchique et ce sans avoir à attendre l’évocation de ces difficultés au travers du relevé mensuel ou encore dans le cadre l’entretien annuel. Le salarié sera reçu au plus tard dans les 30 jours suivant l’alerte. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen des motifs de l’alerte afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées (
exemples : allégement de la charge de travail ; réorganisation des missions, etc…).
Un entretien de bilan sera réalisé afin de vérifier l’efficacité des actions mises en œuvre.
ARTICLE 9 – Droit à la déconnexion
Le salarié titulaire d’une convention en forfait jours n’est pas tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des jours de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation. En tout état de cause, aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses jours de travail.
TITRE 2 : Dispositions générales
ARTICLE 10 – Dispositions générales
Article 10.1 : Modalités d’approbation de l’accord
En application de l’article L. 2232-26 du code du travail, le présent accord est soumis à l’approbation des salariés. Le présent projet d’accord a été transmis à l’ensemble des salariés en main propre contre décharge le 4 décembre 2023. Le présent accord a été soumis au vote des salariés de la Société et a été approuvé à plus de la majorité des suffrages exprimés, le résultat étant le suivant :
9 votes oui
0 vote non
La consultation des salariés a été organisée le 21 décembre 2023 de 10h à 11h, à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. La consultation a eu lieu pendant le temps de travail en l’absence de l’employeur et en garantissant son caractère personnel et secret. Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation et a fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité a été assurée dans la Société. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Article 10.2 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 10.3 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail ou le cas échéant aux articles L.2261-7-1 à L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 10.4 : Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé, à tout moment en application des dispositions du Code du travail. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 11 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6, L.2232-9, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la Société selon les modalités suivantes :
en 1 exemplaire sur support papier signé des parties au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans ;
en 1 exemplaire à l’Unité Départementale du Loiret - 45 (DREETS – Centre -Val -de-Loire) en version électronique :
une version signée en format PDF ;
une version anonymisée en version Word pour dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/).
Le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés ou de tout nouvel embauché par la Direction de la Société.
ARTICLE 12 – Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, la Direction convient de consulter les salariés ou de s’entretenir avec le(s) partenaire(s) habilité(s) à négocier tous les 12 mois à compter de la date de son entrée en vigueur.
Fait en 2 exemplaires originaux A Olivet Le 4 décembre 2023
