3.L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE PAGEREF _Toc402363916 \h 6
V.DURÉE PAGEREF _Toc402363917 \h 6
VI.MODALITÉS DE SUIVI PAGEREF _Toc402363918 \h 6
VII.RÈGLEMENT DES LITIGES PAGEREF _Toc402363919 \h 7
VIII.DÉPÔT PAGEREF _Toc402363920 \h 7
Entre les soussignés : Sociétés composant l’UES POISSON, Composée de :
La société S.A.S. POISSON
,
SAS au capital de 1 320 000 €, Dont le siège social est situé au 54 Rue de Maison Rouge – 77220 GRETZ-ARMAINVILLIERS, Immatriculée au RCS de Melun, sous le numéro 319 984 951,
La société S.A.S. AXEL DUVAL
,
SAS au capital de 96 000 €, Dont le siège social est situé au 1-3 rue de l’industrie – 77220 TOURNAN EN BRIE, Immatriculée au RCS de Melun, sous le numéro 347 626 624,
La société S.A.S. AXEL TRAVAUX
,
SAS au capital de 1 000 000 €, Dont le siège social est situé au 54 Rue de Maison Rouge – 77220 GRETZ-ARMAINVILLIERS, Immatriculée au RCS de Melun, sous le numéro 903 691 228,
La société S.A.R.L MAINTENANCE SERVICE
,
SARL au capital de 80 000 €, Dont le siège social est situé au 54 Rue de Maison Rouge – 77220 GRETZ-ARMAINVILLIERS, Immatriculée au RCS de Melun, sous le numéro 328 400 866,
La société S.A.S. MOREL
,
SAS au capital de 300 000 €, Dont le siège social est situé au 54 Rue de Maison Rouge – 77220 GRETZ-ARMAINVILLIERS, Immatriculée au RCS de Melun, sous le numéro 747 051 472,
La société S.A.R.L OPTAGE
,
SARL au capital de 80 000 €, Dont le siège social est situé au 54 Rue de Maison Rouge – 77220 GRETZ-ARMAINVILLIERS, Immatriculée au RCS de Melun, sous le numéro 481 580 447,
D’une part,
Les membres élus du CSE, D’autre part, PRÉAMBULE
Les articles L2242-1 et suivants du code du travail prévoient pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation de négocier chaque année un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité femmes/hommes. Les articles R2242-2 et suivants du code du travail précisent le contenu de ces accords ou plans d’action.
L’article 13 de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer cette obligation à travers les mesures suivantes :
Note globale inférieure à 85 points. - Lorsque la note globale est inférieure à 85 points, l'entreprise ou l'UES doit fixer et publier sur son site internet des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels elle n'a pas atteint la note maximale (c. trav. art. D. 1142-6-1).
Un accord collectif ou, à défaut, une décision unilatérale de l’employeur détermine ces objectifs de progression (c. trav. art. L. 1142-9-1).
Note globale inférieure à 75 points. - En cas de note globale inférieure à 75 points, il faut non seulement fixer des objectifs de progression mais également définir des mesures de correction adaptées, voire des mesures de rattrapage salarial (c. trav. art. D. 1142-6). En effet, l’entreprise doit faire le nécessaire pour revenir à au moins 75 points dans un délai de 3 ans, sous peine d’acquitter une pénalité financière (c. trav. art. L. 1142-9).
Un accord collectif, à défaut, une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du CSE, fixe ces mesures (c. trav. art. L. 1142-9 et L. 2242-1, 2°).
L’égalité professionnelle doit assurer aux femmes et aux hommes un traitement égal en matière d’embauche, de formation professionnelle, de gestion des carrières, de rémunération et de conditions de travail. Ce présent plan d’action s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES POISSON, dont le siège se situe 54 rue de Maison Rouge 77220 Gretz-Armainvilliers, et qui est représentée par la Directrice des Ressources Humaines, par délégation du Président.
OBJET
L’objet du présent plan d’action est d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan d’action s’appuie sur un diagnostic initial de situation qui nous a permis d’analyser, par catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes en matière :
d’embauche ;
de formation et de promotion professionnelle ;
de qualification ;
de classification ;
de conditions de travail ;
de sécurité et santé au travail ;
de rémunération effective ;
et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Celui-ci nous a permis de définir les domaines d’action retenus ainsi que les modalités de suivi.
DOMAINES D’ACTION INITIALEMENT RETENUS ET RESULTATS
SUIVI DES RESULTATS
EGALITE H/F - DOMAINES D'ACTION RETENUS
REMUNERATION 2019 2020 2021 2022 Nombre de femmes supplémentaires ayant bénéficié de l'attribution d'éléments variables de rémunération 1 1 2 1 EMBAUCHE 2019 2020 2021 2022 Nombre d'embauche de femmes sur métiers techniques et commerciaux 1 0 1 0 Nombre d'embauche d'hommes sur métiers administratifs 2 0 0 2 ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 2019 2020 2021 2022 50% des cadres et administratifs disposent de la connexion à distance pour favoriser le télétravail 52% 76% 80% 100%
LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Objectif de progression :
A compétence égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est respectée dans l’entreprise. Cependant, les hommes ayant des métiers techniques et des impératifs de dépannage d’urgence, ils sont plus enclins à effectuer des heures supplémentaires. D’autre part, la pénibilité des postes en déplacement fréquents est prise en compte lors de l’attribution des gratifications et autres primes. De plus, pour les postes de responsables incluant des déplacements fréquents, les candidatures féminines sont plus rares. Ces postes donnent souvent accès à une part variable de rémunération. (par exemple les commerciaux)
Action :
Permettre l’attribution des postes avec éléments variables de rémunération aux hommes comme aux femmes.
Indicateur chiffré :
Mise en place d’un outil permettant de mettre en évidence l’égalité des salaires à compétences égales. % de féminisation des postes ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération.(voir page 4 du présent accord)
L’EMBAUCHE
Objectif de progression :
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
.
Actions :
Développer la marque employeur en diversifiant les viviers de recrutement pour favoriser l’égalité des chances.
Indicateur chiffré :
Augmenter le nombre de participation à des manifestations pour l’emploi et la diversité de ces manifestations (collèges, lycée, enseignement spécialisé, pôle emploi…) Amélioration de la mixité selon les métiers : nombre d’embauche de femmes sur les métiers techniques et commerciaux, et d’hommes dans les métiers administratifs.
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Objectif de progression :
Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.
Actions :
Généralisation des connexions à distance sur le serveur de l’entreprise pour les cadres et administratifs, pour favoriser le télétravail. Rédaction d’une charte de télétravail.
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage des cadres et administratifs disposant de la connexion à distance pour favoriser le télétravail.
L’objectif initialement prévu de 50% (2019) est largement atteint. Cet objectif sera donc remplacé à partir de 2024. CHOIX DE NOUVEAUX OBJECTIFS ( base INDEX)
Le calcul de l’index fait apparaitre les résultats suivants :
LINK Excel.Sheet.12 "https://groupepoissoncom.sharepoint.com/sites/GROUPE-RH/Shared Documents/8. Données RH et accords/EGALITE HF-ACCORD/Plan d'action POISSON/Tableau suivi du plan d'action.xlsx" "suivi Index !L4C2:L11C5" \a \f 4 \h
2020
2021
2022
Ecart de rémunération femmes- hommes Non calculable / 40 Non calculable / 40 Non calculable / 40 Ecart de répartition des augmentations 35/35 35/35 25 / 35 Retour de congé maternité Non calculable /15 Non calculable /15 Non calculable /15 Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations 0/10 0/10 0/10 Note finale après proratisation 78% 78% 56% Nombre de salariés entrant dans le calcul 134 132 138 Nombre de femmes 15 14 18
Les activités de nos sociétés et donc la typologie des postes proposés présentant un gros déficit de candidatures féminines (conducteurs d’engins, chauffeurs poids-lourds, mécaniciens, métiers du bâtiments…) le calcul des indicateurs est fortement impacté en fonction du nombre de femmes présentes.
Par exemple en 2022, 75 % des hommes ont été augmentés soient 90 hommes sur 120. Or, 11 femmes ont été augmentées sur 18 soit 61%. Il aurait fallu que seulement 3 femmes supplémentaires soient augmentées pour que l’écart soit comblé. L’objectif est donc de rattraper la note de 35/35 sur l’écart de répartition des augmentations dans les trois prochaines années.
D’autre part, le nombre des indicateurs non calculables pénalise le calcul global puisqu’on ne peut pas « marquer de points ». Nous espérons que les objectifs « embauche » et « rémunération effective » nous permettrons rapidement d’obtenir une note sur le premier indicateur « écart de rémunération femmes-hommes » pour lequel il faut obtenir un minimum de 3 hommes et 3 femmes dans chaque catégorie socio-professionnelle et tranche d’âge. Pour cela nous pouvons mettre l’accent sur l’embauche de femme dans les catégories suivantes où la comparabilité est presque possible :
Employées de + de 50 ans
Etam de 40 à 49 ans
Cadres de 40 à 49 ans
Nous nous engageons à suivre ces indicateurs complémentaires à partir de 2024. ENTREE EN VIGUEUR & DURÉE
Le présent accord a été approuvé à l’unanimité par les élus du CSE de l’UES POISSON lors de la réunion du 7 décembre 2023. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet à compter du jour qui suivra son dépôt auprès de la DREETS. Il sera suivi annuellement. Il est précisé qu’à la date d’échéance du présent plan, après analyse des résultats, la société devra mettre en place un nouvel accord ou un plan d’actions. MODALITÉS DE SUIVI
Une commission de suivi du présent plan d’action est mise en place à compter de son entrée en vigueur. Cette commission est composée des élus du CSE et d’un représentant de l’employeur (DRH). RÈGLEMENT DES LITIGES
En cas de difficulté survenant dans le cadre de l’application ou de la révision de ce plan d’action, il est convenu que la commission de suivi se rencontre afin de trouver toute solution permettant d’éviter l’engagement d’une procédure contentieuse auprès des instances compétentes. DÉPÔT
L’entreprise souhaite s’assurer de la conformité de son plan d’action vis-à-vis de la règlementation. En conséquence, le présent plan d’action signé sera adressée auprès de la DREETS de la région de Seine-et-Marne, conformément aux conditions prévues par les articles R2242-2-1 du code du travail.
