Le Pôle de Ressources Régional des Maladies Neurodégénératives, représenté par le Président XXX Ci-après désignée « l’association »,
D'UNE PART,
ET
Le personnel de l’association, à la majorité des 2/3 des salariés inscrits à l'effectif, ainsi qu'en atteste le procès-verbal ci-joint,
D'AUTRE PART,
Préambule
Le Pôle de Ressources Régional des Maladies Neurodégénératives est une association Loi 1901 qui fonctionne sous la responsabilité de son président.
L’association n’est soumise à aucune convention collective.
Cet accord a vocation à s’appliquer aux salariés de tout site de rattachement nouvellement créé. Si tel était le cas, l’employeur présenterait au préalable la programmation indicative spécifique à l’ensemble des salariés concernés.
Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre de l’adaptation des conditions aux fluctuations de l’activité. Il s’appuie sur les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et ses décrets d'application.
Il s’appuie également sur l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 permettant aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel en l’absence de toute représentation du personnel. Le présent accord vise à concilier les contraintes spécifiques liées aux activités de l’association qui varient fortement en fonction des périodes de l’année. Il est rappelé qu’en application de l’article R.2232-11 du Code du travail, l’association a communiqué à l’ensemble du personnel, le 3 juin 2019 :
- Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
- le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
- l’organisation et le déroulement de la consultation ;
- le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.
La note remise aux salariés de l’association en application de l’article R.2232-11 du Code du travail précité est annexée au présent accord.
Le personnel a été consulté à bulletin secret le 17 juin 2019, et le procès-verbal de ladite consultation est annexé au présent accord.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 – La durée du travail effectif
La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».
Conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment :
les temps de repas et de pause,
les temps de trajet domicile – lieu d’affectation
les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, etc..
Pour des raisons pratiques, lorsqu’un salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel, le trajet lieu de domicile/lieu de mission peut être considéré, après accord de la direction, comme du temps du travail effectif.
Article 1.2 – Le repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain.
Article 1.3 – Le repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
TITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1 – Champ d’application
Sauf ceux qui relèvent expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail, en application de dispositions conventionnelles spécifiques, sont concernés, par l’organisation du temps de travail sur l’année, tous les salariés disposant d’une certaine indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et pouvant effectuer des déplacements dans le cadre professionnel.
Cet accord s’applique :
quelle que soit la durée de leur contrat de travail :
- à durée indéterminée ; - à durée déterminée ;
quel que soit leur temps de travail :
- à temps complet ; - à temps partiel.
Article 2.2 – Durée du travail et période de référence
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
L’année de référence s’apprécie du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.
Article 2.3 – Modalités de la programmation indicative
2.3-1 – Variation du volume horaire
Cette programmation indicative peut varier d’un mois sur l’autre notamment en fonction de la date des vacances scolaires et des impératifs financiers.
2.3.2 – Conditions et délai de prévenance des changements de durées ou d’horaires de travail
2.3.2.1 – Programmation indicative
Une programmation indicative est établie annuellement. Celle-ci fait apparaître la durée hebdomadaire et la répartition entre les différentes semaines de chaque mois, en mettant en évidence les semaines hautes et basses d’activité. Elle indique également les dates des congés payés sur toute la période.
Cette programmation est communiquée aux salariés concernés par tout moyen, notamment par voie d’affichage.
Des modifications peuvent être apportées en cours de période, par rapport à la programmation initialement prévue, afin de tenir compte notamment des conditions de fluctuation d’activités de l’association. Ces modifications sont communiquées dans le cadre des plannings hebdomadaires (art. 2.3.2.2).
2.3.2.2 – Planning hebdomadaire
Conformément à cette programmation, sous le contrôle du président de l’association ou d’une personne à qui ce dernier a délégué cette prérogative, un planning horaire hebdomadaire prévisionnel est établi par chaque salarié sur un agenda partagé puis validé a posteriori sur une interface compteur-temps qui contient :
le prénom et le nom de chaque salarié concerné ;
la répartition de la durée du travail par semaine ;
les heures travaillées par jour ;
les temps de pause journaliers ;
le jour de repos hebdomadaire fixe ;
les évènements exceptionnels tels que les congés payés, les récupérations, et toute absence signalée.
En cas de modifications portant sur la répartition initialement prévue, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins est respecté, sauf accord du salarié ou sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles.
L’association se réserve le droit d’imposer au salarié une période de récupération à n’importe quelle période de l’année.
Toute demande de récupération doit donner lieu à un accord préalable du président de l’association ou d’une personne à qui ce dernier a délégué cette prérogative.
Les plannings sont conservés par l’association.
2.3.2.3 – Suivi de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos. Par ailleurs, dans les deux semaines qui suivent le début de chaque trimestre civil, en présence du président du conseil d’administration ou d’une personne qui la représente, une réunion d’équipe sera organisée afin de procéder à l’évaluation et au suivi de la charge de travail de chaque salarié. Elle sera l’occasion de procéder à des réajustements de planning.
Article 2.4 – Heures positives
2.4.1 – Définition
Les heures positives sont les heures qui sont effectuées au-delà de la durée annuelle visée à l’article 2.2. Leur traitement est différent selon que le salarié travaille à temps complet (heures supplémentaires) ou à temps partiel (heures complémentaires).
Dans les deux cas, elles donnent lieu à une rémunération majorée dans les conditions présentées ci-dessous, au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
2.4.2 – Salariés à temps complet
Les salariés à temps complet peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de l’association.
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
2.4.3 – Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires à la demande de l’association et dans la limite d’un dixième de la durée du travail annuelle.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet d’atteindre 1 607 heures par an.
La durée moyenne réellement accomplie par un salarié, sur la période de référence, ne doit pas dépasser de deux heures par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, la durée prévue à son contrat de travail.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, au jour de la signature des présentes, une majoration de 10 % pour les heures n’excédant pas le 1/10 de la durée contractuelle de travail.
Article 2.5 – Incidence des absences
Les absences peuvent impacter trois décomptes :
le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail ;
le décompte de travail effectif ;
le décompte relatif à la rémunération.
2.5.1 – Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
Les heures correspondant aux absences récupérables sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent pour la détermination de son horaire annuel de travail.
2.5.2 – Incidence des absences sur le décompte de travail effectif
Le décompte de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires.
Sont intégrées, dans le décompte du temps de travail effectif, les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif ainsi que les absences pour maladie ou accident.
2.5.3 – Incidence des absences sur le décompte relatif à la rémunération
En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée.
Cette déduction se fait sur la base de la durée planifiée au moment où l’absence se produit.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Si, au terme de la période d’aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, la rémunération versée est supérieure au nombre d’heures effectivement travaillées sur ladite période, une régularisation est opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante dans le respect des règles de régularisation du salaire.
Article 2.6 – Incidences des arrivées et des départs en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou à la durée hebdomadaire moyenne prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Si, au moment du départ, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée moyenne de travail inférieure à celle prévue à son contrat de travail, l’association opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se font sur la base de la rémunération lissée.
Article 2.7 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée de travail réellement effectuée, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence, telle que prévue au contrat de travail, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (tel que les congés sans solde).
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée d’une durée d’au moins un an, elle est égale au nombre d’heures annuel contractuel / 12 × taux horaire brut ;
Pour les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée de moins d’un an, elle est égale au nombre d’heures contractuel / nombre de mois × taux horaire brut.
TITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.
Article 3.1 : Définition des modalités du télétravail
Article 3.1.1 : Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit effectuer au moins 3/5eme de son temps de travail effectif hebdomadaire dans les locaux de l’association ou en mission pour cette dernière. Toute journée ou demi-journée supplémentaire est subordonnée à l’accord du président de l’association ou de la personne à laquelle ce dernier a confié cette prérogative. Si elles ne sont pas utilisées, ces journées de télétravail ne sont pas reportables sur la semaine suivante.
Article 3.1.2 : Lieux de télétravail
Le lieu de télétravail est essentiellement la résidence principale du salarié (c'est à dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire). Néanmoins, dès lors que l’association offrirait la possibilité d'accéder à des tiers-lieux, le télétravail y sera également possible, notamment pour les salariés ne disposant pas d'un environnement propice au travail à leur domicile.
Article 3.1.3 : Horaires de travail et joignabilité
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’association. Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’association : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association.
Article 3.1.4 : Réversibilité
Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. Le président de l’association peut mettre fin au principe du télétravail de chaque salarié en respectant un délai de prévenance d'au moins trente jours calendaires.
Article 3.1.5 : Planification et modification
Chaque jour de télétravail prévu fait l'objet d'une déclaration en ligne et doit figurer dans l’agenda partagé du salarié télétravailleur. L’association se réserve la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail.
Article 3.2 : Conditions de mise en œuvre
Article 3.2.1 : Moyens et équipements mis à disposition
L’association met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail. Cet équipement, appelé « kit mobilité » est composé d'un ordinateur portable, d'une souris, d’une alimentation, d’une housse de transport et d’un téléphone portable. Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs, En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.
Article 3.2.2 : Modalités de mise à disposition
L’association prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s'engage à le maintenir en état. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’association. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l’association dans les plus brefs délais.
Article 3.2.3 : Règles d'utilisation
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage du matériel conformément aux conditions indiquées dans le document prévu à cet effet. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.
Article 3.2.4 : Prise en charge financière
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l’association ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.
TITRE 4 - ABSENCE POUR SOIGNER UN ENFANT MALADE
Article 4.1 : Conditions d’octroi
Tout salarié, père et mère, dispose d’un droit d’absence rémunérée par année civile pour soigner un enfant malade dans les conditions suivantes :
le salarié doit présenter un certificat médical de l’enfant à son retour de congés ;
l’enfant doit être âgé de moins de 12 ans.
La durée de l’absence ne peut excéder 3 jours ouvrés pour tout salarié qui est à temps plein. Il s’agit d’un forfait qui s’applique quel que soit le nombre d’enfants à charge.
Le nombre de jours est calculé au prorata du temps de présence pour les salariés à temps partiel.
Article 4.2 : Rémunération
Les jours d’absences pour enfant malade sont rémunérés à 100 % et sont comptabilisés sur la base de 7 heures par jour.
TITRE 5 – DISPOSITIONS JURIDIQUES RELATIVES A L’ACCORD COLLECTIF
Article 5.1 : - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur au 1er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2020.
Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet.
Article 5.2 – Suivi et rendez-vous
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, son application sera évoquée chaque trimestre dans le cadre d’une commission de suivi composée du président de l’association ou de la personne à qui il a délégué cette mission et des représentants des salariés. La décision de reconduction du présent accord est subordonnée au respect des conditions d’adoption en vigueur d’un accord collectif.
Article 5.3 : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, unité territoriale de la Haute-Garonne dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Article 5.4 : Communication de l’accord
Le présent accord fait l’objet des modalités de diffusion suivantes :
Affichage au sein de l’association sur les panneaux réservés à cet effet ;
Disponibilité sur demande expresse du salarié.
Fait à Blagnac , en 3 exemplaires originaux, le 17 juin 2019.
