située 1 boulevard de Maule - CS 50103 - 72650 SAINT SATURNIN
Représentée par
d’une part,
ET:L’Organisation Syndicale représentative de l’Association, la C.F.D.T,
Représentée par
d’autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2025 et en cohérence avec l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) précédemment signé, il a été convenu d’inscrire à l’ordre du jour la mise en place du télétravail au sein de notre établissement. Le présent accord a pour objectif de formaliser un cadre collectif visant à organiser le télétravail de manière homogène, tout en tenant compte des spécificités des missions et des services de l’établissement. Il permet de garantir une application équilibrée et sécurisée de cette modalité de travail, dans le respect de la réglementation en vigueur et des pratiques professionnelles. L’établissement reconnaît que le télétravail peut constituer un levier d’attractivité, de motivation et de fidélisation du personnel, tout en maintenant la continuité et la qualité des services rendus. Il vise à formaliser des règles claires concernant les conditions d’éligibilité, la fréquence, les modalités de mise en œuvre, ainsi que l’accompagnement et le suivi des collaborateurs exerçant leurs missions à distance. Le présent accord a été élaboré en concertation avec les partenaires sociaux afin d’assurer une application homogène et adaptée aux spécificités des différents métiers et services de l’établissement, tout en garantissant la sécurité et la protection des données, ainsi que le respect des obligations légales et conventionnelles applicables.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés du PRH entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.
Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :
1)Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
2)Conditions liées au salarié
Être volontaire ;
Être en CDI ;
Avoir validé sa période d’essai à minima ;
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article 4 du présent accord.
Sont exclus du dispositif les salariés dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux du PRH, dont l’activité fait usage d’équipement particulier uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ ou technique. Sont également exclus, les personnels en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.
La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail. Les données relatives au télétravail seront incluses dans le bilan social.
ARTICLE 2 - DEFINITIONS
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’établissement qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail désigne toute modalité d’organisation du travail dans laquelle un salarié exécute régulièrement son activité professionnelle en dehors des locaux de l’établissement, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un accord collectif ou d’un accord individuel.
ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail
3.1 Fréquence et nombre de jours de télétravail
L’organisation du télétravail est définie par le Comité de Direction de l’Etablissement. Elle peut être mise en œuvre selon une fréquence hebdomadaire ou mensuelle
, et s’effectue par journées complètes ou demi-journées (voir quelques heures selon les organisations), en référence aux horaires contractuels du salarié.
Dans tous les cas, l’organisation du télétravail doit respecter de manière cumulative les règles suivantes :
Le total des jours télétravaillés ne peut excéder au plus un jour complet ou deux demi-journées par semaine, ou cinq jours par mois pour un salarié à temps complet. Pour un salarié à temps partiel, le temps accordé en télétravail sera proportionnel à la durée contractuelle du temps de travail.
Le nombre de jours et le jour de télétravail pourront être modifiés en fonction de l’absentéisme du service
Le salarié doit assurer une présence minimale sur le lieu de travail au cours de la semaine ou du mois, afin de garantir la continuité du service. Cette présence inclut tous les motifs de non-présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formations, missions professionnelles, télétravail).
La journée de télétravail est fixée sur une journée définitive et elle n’est pas interchangeable sauf accord du responsable. Si le jour de télétravail tombe sur un jour férié, le salarié ne pourra prétendre à la journée de récupération de son télétravail.
En cas de contraintes organisationnelles, le salarié peut être amené à exercer son activité dans les locaux de l’établissement ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure, sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail ; les besoins liés à l’activité seront prioritaires sur l’organisation du travail.
3.2 Caractère volontaire
Le télétravail est volontaire pour le salarié. À ce titre :
Le passage en télétravail ne peut être imposé par l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles
prévues aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail.
Le refus de l’employeur à un salarié occupant un poste éligible au télétravail doit être motivé
.
Le refus du salarié de recourir au télétravail ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail
ni faire l’objet d’une sanction.
Lorsque la demande de télétravail est formulée par un travailleur handicapé (article L. 5212-13 du Code du travail) ou par un proche aidant (article L. 113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles), l’employeur doit motiver, le cas échéant, sa décision de refus.
En cas de circonstances exceptionnelles
, telles qu’une menace d’épidémie ou un cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre comme un aménagement nécessaire du poste de travail afin de garantir la continuité de l’activité et la protection des salariés. Dans ce contexte, le passage en télétravail s’impose au salarié, sur simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
3.3 Procédure de passage en télétravail
3.3.1. Passage à la demande du salarié
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique direct, par courrier remis en main propre contre décharge. Le responsable hiérarchique transmettra une copie de cette demande au service des Ressources Humaines, et la confirmation finale sera effectuée par la Directrice des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique est tenu de répondre à la demande dans un délai de 90 jours.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé, notamment lorsque :
le salarié occupe un poste éligible au télétravail ;
la demande émane d’un travailleur handicapé (article L. 5212-13 du Code du travail) ;
la demande émane d’un travailleur proche aidant (article L. 113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles).
3.3.2. Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’établissement peut proposer au salarié de recourir au télétravail. Le refus du salarié d’accepter cette proposition ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et ne peut donner lieu à aucune sanction.
3.3.3. Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail ainsi que l’indication sur le planning pour identifier la journée ou les ½ journées de télétravail.
3.3.4. Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans le cadre d’une épidémie, d’un cas de force majeure, la mise en place du télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 4 – lieu du télétravail
Le télétravail s’exerce soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers convenu entre les parties. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, tel qu’indiqué sur son bulletin de salaire.
La mise en œuvre du télétravail implique que le domicile choisi réponde aux exigences suivantes
:
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de distractions ou contraintes personnelles (exemple : garde d’enfants) ;
Un espace adapté à l’exercice d’une activité professionnelle ;
Une connexion internet haut débit
, opérationnelle et adaptée aux besoins professionnels ;
Une assurance habitation multirisques couvrant l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité aux réglementations en vigueur, notamment pour les installations électriques.
Avant la mise en place effective du télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte ces exigences, et fournir une attestation d’assurance. En cas de déménagement, le salarié s’engage à informer l’établissement et à communiquer sa nouvelle adresse.
ARTICLE 5 – temps & charge de travail
5.1 Horaires de travail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail et ne peut en aucun cas travailler au-delà du temps contractuellement défini
, que ce soit de sa propre initiative ou sans autorisation. Le salarié restera joignable selon ses horaires définis sur Octime.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie totale dans l’organisation de son temps de travail sur la période télétravaillée.
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à l’établissement, et notamment :
les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire
;
les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires applicables.
5.2 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait
Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours
sont tenus d’informer leur responsable hiérarchique des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, tout en respectant :
les temps de repos légaux et conventionnels ;
les jours de congés
;
les jours non travaillés
.
Cette disposition permet d’assurer la continuité des échanges professionnels tout en garantissant le respect du droit à la déconnexion et du repos du salarié.
5.3 Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne modifie en aucun cas les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail ou sa charge de travail. La charge de travail réalisée à domicile doit correspondre à celle effectuée lorsque le salarié est présent dans les locaux de l’établissement. Le télétravail ne doit pas entraîner d’augmentation de la charge de travail ni compromettre la bonne exécution des missions confiées. En conséquence, il ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant suivi et contrôlé par les outils de gestion du temps de travail de l’établissement. Le salarié en télétravail s’engage à indiquer ses périodes de travail à distance dans son agenda électronique. Le salarié communique régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux. La charge de travail pourra, le cas échéant, être réajustée pour garantir la cohérence et l’équilibre des missions. En cas de difficultés dans la réalisation de ses travaux, de surcharge de travail ou de mauvaise répartition de sa charge, le salarié doit contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais, sans attendre l’entretien annuel. La Direction analysera les causes et pourra mettre en œuvre des mesures correctives, pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
ARTICLE 6 – equipements de travail
6.1 Fournitures d’équipements par l’Établissement
Le service informatique du PRH fournit, installe et entretient dans la mesure du possible le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis peuvent se composer de : un ordinateur portable, un token physique (clé d’identification de session), des outils de communication à distance nécessaires à son activité (accès VPN, adresse de messagerie ….). Le matériel est mis à disposition à usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement (sauf si cet ordinateur est celui utilisé au quotidien en présentiel).
6.1.1 Utilisation des équipements
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 7 des présentes.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
6.2 Prise en charge des frais
L’établissement ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant au PRH et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNES & DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR
7.1 Protection des données propres à l’établissement
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’établissement, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’établissement ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique, le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par l’Établissement, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles dès lors qu’il n’est plus face à son ordinateur.
7.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’établissement ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
7.3 Protection du domicile privé du télétravailleur
L’établissement s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à distance aux équipes techniques à son matériel sur son temps de travail.
ARTICLE 8 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'établissement pour participer aux réunions de travail, au groupe de travail, aux demandes du responsable ou tout autres événements organisées pour le bon fonctionnement du service.
ARTICLE 9 – ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le service informatique doit assurer avant la mise en télétravail du salarié un diagnostic de pré-installation et installation du matériel, de l’entretien et de la réparation du matériel ainsi que le suivi et renouvellement du matériel.
ARTICLE 10 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le CSE ainsi que le salarié devront en être informés. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
ARTICLE 11 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’établissement.
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'établissement.
ARTICLE 12 – PERIODE D’ADAPTATION & REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
12.1 Période d'adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de deux mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 3.3.4 du présent accord. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.
Pendant cette période, le salarié et le responsable évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou le responsable pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, en motivant les raisons et de façon immédiate. Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'établissement correspondant à sa qualification.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 12.3 des présentes.
12.2 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’établissement à suspendre pour une durée déterminée voir indéterminée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. Dans ces cas, le salarié en sera informé dans les plus brefs délais.
12.3 Réversibilité permanente
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
12.3.1 A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par courrier remis en main propre contre décharge à l’attention de son responsable hiérarchique. L’établissement devra y répondre dans un délai de 15 jours.
12.3.2. A la demande de l'employeur
L’établissement peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'établissement notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'établissement, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par mail, soit par courrier au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
13.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
13.2 Suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi régulier afin d’évaluer son application, son efficacité et son adéquation aux besoins des salariés et de l’établissement.
À cet effet :
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an pour examiner les résultats et l’impact du télétravail sur l’organisation du travail, la continuité des activités et la satisfaction des salariés.
Des indicateurs sont définis pour suivre cet accord, notamment : le nombre de salariés en télétravail, le nombre de jour de télétravail accordé, le nombre de refus, le respect des horaires et de la charge de travail, ainsi que les éventuelles difficultés rencontrées.
Les réajustements nécessaires, qu’ils concernent les modalités d’organisation, les outils ou le cadre réglementaire, seront décidés en concertation entre la Direction et les représentants du personnel.
Ce suivi vise à garantir une application cohérente, équitable et sécurisée du télétravail, tout en permettant d’adapter l’accord aux évolutions des besoins organisationnels et réglementaires.
13.3 Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque fin d’année, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
13.4 Dépôt / Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint-Saturnin, le 30/03/2026 En cinq exemplaires originaux,
