Article 3 : Identifier et responsabiliser les acteurs PAGEREF _Toc211271605 \h 2
3.1. La Direction Générale PAGEREF _Toc211271606 \h 2 3.2. La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc211271607 \h 2 3.3. Le Service de Santé au travail PAGEREF _Toc211271608 \h 2 3.4. Les responsables de service PAGEREF _Toc211271609 \h 2 3.5. Le Comité Social et Économique PAGEREF _Toc211271610 \h 2 3.6. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail PAGEREF _Toc211271611 \h 2 3.7. Les salariés PAGEREF _Toc211271612 \h 3
TITRE 2 : DÉFINIR LES CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ PAGEREF _Toc211271613 \h 3
4.1. Fixer les critères individuels d’éligibilité PAGEREF _Toc211271615 \h 3 4.2. Déterminer les critères liés au poste PAGEREF _Toc211271616 \h 3
Article 5 : Garantir le volontariat et encadrer la réversibilité PAGEREF _Toc211271617 \h 3
5.1. Respecter le principe de volontariat PAGEREF _Toc211271618 \h 3 5.2. Formaliser la démarche pour accéder au télétravail PAGEREF _Toc211271619 \h 4 5.3. Imposer les restrictions d’accès PAGEREF _Toc211271620 \h 4 5.4. Valider ou refuser les demandes PAGEREF _Toc211271621 \h 4 5.5. Suspendre temporairement le télétravail PAGEREF _Toc211271622 \h 5 5.6. Permettre la réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc211271623 \h 5
TITRE 3 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc211271624 \h 6
Article 6 : Définir la durée et la fréquence du télétravail PAGEREF _Toc211271625 \h 6
6.1. Limiter le nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc211271626 \h 6 6.2. Adapter la fréquence aux besoins PAGEREF _Toc211271627 \h 6 6.3. Gérer les adaptations ponctuelles de présence sur site PAGEREF _Toc211271628 \h 6
Article 7 : Organiser le temps de travail en télétravail PAGEREF _Toc211271629 \h 7
7.1. Respecter les horaires et le cadre légal PAGEREF _Toc211271630 \h 7 7.2. Suivre et contrôler la charge de travail PAGEREF _Toc211271631 \h 7 7.3. Garantir la disponibilité PAGEREF _Toc211271632 \h 7 7.4. Assurer le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc211271633 \h 7
TITRE 4 : ASSURER LA SANTÉ, LA SÉCURITÉ, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PROTECTION DES DONNÉES PAGEREF _Toc211271635 \h 8
Article 9 : Garantir la sécurité et la confidentialité des données PAGEREF _Toc211271636 \h 8
Article 10 : Respecter la vie privée des professionnels en travail PAGEREF _Toc211271637 \h 9
Article 11 : Prévenir les risques et promouvoir la santé ergonomique PAGEREF _Toc211271638 \h 9
11.1. Respecter les obligations de santé et sécurité en télétravail PAGEREF _Toc211271639 \h 9 11.2. Responsabiliser le salarié sur la prévention des risques PAGEREF _Toc211271640 \h 9 11.3. Autoriser la vérification des conditions de travail à domicile PAGEREF _Toc211271641 \h 10
Article 12 : Couvrir les accidents, arrêts de travail et droits sociaux PAGEREF _Toc211271642 \h 10
12.1. Protéger en cas d’accident du travail PAGEREF _Toc211271643 \h 10 12.2. Informer et gérer les arrêts de travail PAGEREF _Toc211271644 \h 10
TITRE 5 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PAGEREF _Toc211271646 \h 11
Article 14 : Calendrier et modalité de suivi de l’accord PAGEREF _Toc211271647 \h 11
Article 15 : Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc211271648 \h 11
Article 16 : Révision de l'accord PAGEREF _Toc211271649 \h 11
Article 17 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc211271650 \h 11
Article 18 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc211271651 \h 11
Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail PAGEREF _Toc211271652 \h 13
Annexe 2 : Formulaire de résiliation PAGEREF _Toc211271653 \h 19
Annexe 3 : Charte de déconnexion PAGEREF _Toc211271654 \h 20
Annexe 4 : Exemples de recommandations posturales pour le télétravail PAGEREF _Toc211271655 \h 22
Préambule
Dans un contexte d’évolution des modes de travail et dans un souci de conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, le Pôle Santé Léonard de Vinci souhaite mettre en place le télétravail.
Le présent accord a pour objet de définir le cadre de mise en œuvre du télétravail au sein du Pôle Santé Léonard de Vinci, conformément aux dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail, et en cohérence avec les règles applicables dans le secteur de l’hospitalisation privée (IDCC 2264).
Le recours au télétravail est envisagé comme une modalité d’organisation du travail, fondée sur le volontariat, l’autonomie et la confiance. Il permet de répondre à des enjeux d’organisation interne, tout en tenant compte de la nature des fonctions, des contraintes de continuité de service et des impératifs liés aux activités de soins et de support.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION, OBJET ET RÔLES DES ACTEURS
Article 1 : Préciser le champ d’application et les définitions
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Pôle Santé Léonard de Vinci, à l’exception de ceux dont les fonctions ne permettent pas le télétravail. Le télétravail concerne les salariés dont les missions peuvent être réalisées à distance, sous réserve de l’accord de l’employeur.
Conformément à l’article L. 1222-9 I du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui peut être soit régulier, soit ponctuel.
Article 2 : Définir l’objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein du Pôle Santé Léonard de Vinci. Il vise à encadrer ce mode d’organisation afin d’offrir un cadre clair, sécurisé et équitable, dans le respect du volontariat, de la continuité de service et des exigences de l’établissement.
L’accord vise à favoriser un mode d’organisation du travail permettant d’améliorer la flexibilité, tout en garantissant le bon fonctionnement des services. Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que ceux travaillant sur site, notamment en matière de rémunération, de carrière, de formation et de représentation.
Article 3 : Identifier et responsabiliser les acteurs
La mise en œuvre efficace du télétravail repose sur la collaboration et l’engagement de chacun des acteurs concernés au sein de l’établissement :
3.1. La Direction Générale La Direction Générale assure la mise en place du télétravail dans un cadre juridique et organisationnel, afin de garantir la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés. Elle veille également à l’évaluation des risques liés à cette organisation du travail et définit les orientations stratégiques de l’entreprise en matière de télétravail.
3.2. La Direction des Ressources Humaines La Direction des Ressources Humaines pilote la mise en œuvre du télétravail, veille à sa conformité juridique, accompagne les managers et assure le suivi du dispositif. C’est un interlocuteur privilégié, jouant un rôle central dans la coordination entre les différents acteurs de l’entreprise et dans l’amélioration continue de la qualité de vie au travail.
3.3. Le Service de Santé au travail Le service de santé au travail conseille sur les conditions de travail, veille à la prévention des risques professionnels et à la préservation de la santé des salariés en télétravail. Le médecin du travail peut être sollicité pour accompagner les salariés rencontrant des difficultés et pour évaluer les besoins d’aménagement spécifiques des personnes titulaires d’une RQTH.
3.4. Les responsables de service Les responsables de services organisent et suivent le télétravail au sein de leurs équipes, garantissent la continuité du service et maintiennent une communication régulière avec les professionnels en télétravail.
3.5. Le Comité Social et Économique Le Comité Social et Économique (CSE) est consulté sur les conditions générales de mise en œuvre. Il contribue au dialogue social, évalue l’impact du télétravail sur l’organisation et propose des axes d’amélioration.
3.6. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) veille aux conditions de santé et de sécurité des professionnels en télétravail. Elle peut émettre des recommandations en matière de prévention des risques ergonomiques, psychosociaux ou liés à l’environnement de travail. Dans le cadre de ses missions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, la CSSCT, conformément à l’article L.231536 du Code du travail et au droit de visite des lieux de travail prévu à l’article L.231213 du Code du travail, peut être amenée à vérifier les conditions dans lesquelles le télétravail s’exerce.
3.7. Les salariés Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les horaires définis, à assurer la qualité et la confidentialité de leur travail, à utiliser le matériel mis à disposition de manière appropriée et à rester joignables pendant les heures de travail.
TITRE 2 : DÉFINIR LES CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
Article 4 : Établir les critères d’éligibilité
Les mesures prévues par le présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, justifiant d’une ancienneté d’au moins un an au sein du Pôle Santé Léonard de Vinci. Les salariés en contrat d’alternance ne sont pas éligibles au télétravail, en raison de l’obligation d’un accompagnement du tuteur en présentiel.
4.1. Fixer les critères individuels d’éligibilité Le télétravail peut être accordé aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Exercer une activité partiellement ou totalement dématérialisée.
Être autonome dans l’organisation et l’exécution des missions confiées.
Travailler dans un service dont l’organisation permet le télétravail.
Disposer d’une connexion internet adaptée au travail à distance.
Disposer de préférence d’une pièce isolée.
Ne pas dépendre d’outils ou d’applications non accessibles à distance.
Respecter les consignes de sécurité et de confidentialité des données.
4.2. Déterminer les critères liés au poste Le télétravail est réservé aux postes dont les missions ne nécessitent pas une présence physique permanente dans les locaux de la clinique. Sont ainsi exclus :
Les postes directement liés à l’acte soignant, à l’accueil des patients et des familles.
Les services médicaux, paramédicaux et pharmaceutiques.
Les postes à horaires fixes, nécessitant une intervention technique ou manuelle.
Article 5 : Garantir le volontariat et encadrer la réversibilité
5.1. Respecter le principe de volontariat Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, le télétravail repose sur le volontariat, il ne peut être imposé aux salariés par l’employeur. Il peut être demandé par le salarié, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique. À l’inverse, il peut également être proposé par le responsable hiérarchique, en fonction des nécessités d’organisation du service.
5.2. Formaliser la démarche pour accéder au télétravail Un salarié souhaitant réaliser du télétravail, doit compléter le formulaire de demande de télétravail qu’il doit transmettre à son responsable hiérarchique pour formaliser sa démarche. (Cf. Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail). Ce dernier évalue la compatibilité du poste ainsi que les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord. Un entretien est ensuite organisé pour échanger de la faisabilité du télétravail, dans le respect de l’organisation du service.
Une période d’adaptation, dont la durée sera déterminée par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, sera mise en place avant que le télétravail ne devienne définitif. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail, et s’assurer qu’il réponde bien aux attentes des deux parties. Durant cette période d’adaptation, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment et sans obligation de motivation, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures.
Pour une demande de télétravail ponctuelle, le salarié devra en faire la demande par écrit auprès de son responsable, par mail par exemple. Un délai de prévenance de minimum une semaine calendaire est exigé avant chaque journée concernée, sauf en cas de situation exceptionnelle.
Pour une demande de télétravail régulier, un délai de prévenance minimum d’un mois calendaire est exigé.
5.3. Imposer les restrictions d’accès Le télétravail est exclu dans toutes les situations où le contrat de travail est suspendu. Il est notamment interdit :
Pendant un arrêt maladie (art. L323-6 Code de la Sécurité sociale).
Pendant le congé maternité (art. L1225-29 Code du travail).
Pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant (art. L1225-35 Code du travail).
Pendant le congé d’adoption (art. L1225-37 et suivants Code du travail).
Pendant le congé parental d’éducation (art. L1225-47 Code du travail).
Pendant les congés payés (art. L3141-1 Code du travail).
Pendant une mise à pied disciplinaire (contrat suspendu).
Pendant une grève (contrat suspendu).
Ces interdictions s’appliquent de plein droit, le télétravail ne pouvant être exercé que dans le cadre de l’exécution effective du contrat de travail.
5.4. Valider ou refuser les demandes La demande de télétravail doit être validée formellement par le responsable hiérarchique.
La validation définitive d’une demande de télétravail régulier intervient à l’issue de la période d’adaptation, en tenant compte de la faisabilité et des conditions constatées.
Pour une demande de télétravail ponctuelle, le responsable dispose d’un délai de
3 jours ouvrés pour y répondre, qu’elle soit acceptée ou refusée.
Pour une demande de télétravail régulier, le responsable dispose d’un délai de
15 jours calendaires pour y répondre, qu’elle soit acceptée ou refusée.
Tout refus d’une demande de télétravail régulier doit être justifié par écrit, en précisant les motifs (poste, contraintes organisationnelles, continuité de service). Depuis la loi de 2017 (art. L1222-9 C. trav.), il n’est plus obligatoire de signer un avenant au contrat en cas de télétravail régulier.
5.5. Suspendre temporairement le télétravail Le télétravail peut être suspendu temporairement par l’employeur, notamment dans les cas suivants :
Changement de poste nécessitant une réévaluation de la compatibilité avec le télétravail.
Nécessité organisationnelle exceptionnelle imposant un retour sur site.
Problème technique ponctuel (panne de matériel, perte de connexion, etc.).
Circonstances personnelles du salarié empêchant le télétravail.
Le salarié peut être rappelé sur site si les conditions ne sont plus réunies, avec un préavis de 3 jour ouvré, sauf en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un retour immédiat. La suspension temporaire est notifiée par écrit au salarié et conservée dans le suivi de l’accord.
5.6. Permettre la réversibilité du télétravail Le télétravail peut être interrompu à tout moment, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Dans ce cas, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés devra être respecté, ce délai prend effet à compter de la date de notification de la demande de résiliation. Pour formaliser cette démarche, le formulaire de résiliation du télétravail devra être complété (Cf. Annexe 2)
L’employeur peut décider de mettre fin au télétravail en cas de manquements répétés du salarié à ses obligations professionnelles, de perte des conditions d’éligibilité, ou pour des raisons organisationnelles liées au fonctionnement de la clinique. En cas de désaccord sur cette décision, le salarié a la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines afin que la situation soit examinée.
Les délais peuvent être réduits d’un commun accord, notamment en cas de nécessité avérée.
TITRE 3 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Article 6 : Définir la durée et la fréquence du télétravail
Les journées de télétravail sont éligibles du lundi au vendredi. Les journées de télétravail s’effectuent exclusivement en journée complète, sans possibilité de fractionnement en demi-journée.
6.1. Limiter le nombre de jours de télétravail Pour un salarié à temps plein, le télétravail est limité à 1 journée par semaine, soit environ 4 jours par mois.
Pour un salarié à temps partiel, le nombre maximal de jours télétravaillés est proportionnel à son temps de travail :
Entre 75% et 99% du temps plein : jusqu’à 3 jours par mois.
Entre 50% et 74% du temps plein : jusqu’à 2 jours par mois.
Toute demande de dépassement de ces limites devra être justifiée par des motifs liés aux besoins du service, à la nature des missions ou à la demande de la clinique et approuvée par la hiérarchie.
6.2. Adapter la fréquence aux besoins Le télétravail peut être organisé selon deux modalités principales, adaptées aux besoins du salarié et du Pôle Santé Léonard de Vinci :
Ponctuel : permet de travailler à distance occasionnellement, par exemple pour répondre à des contraintes personnelles ou des besoins ponctuels liés à l’organisation du service, sans engagement régulier.
Régulier : organisé de façon stable dans le temps, afin d’assurer un équilibre entre travail à distance et présence sur site, tout en garantissant la continuité et la qualité du service.
Cette distinction permet d’adapter la flexibilité aux besoins individuels, tout en garantissant le respect des exigences collectives de l’établissement.
6.3. Gérer les adaptations ponctuelles de présence sur site Dans le cadre du télétravail régulier, le responsable hiérarchique peut, en raison de contraintes organisationnelles, demander au salarié d’exercer ses missions dans les locaux de la clinique, afin de participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure, pour un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail. Un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté pour cette demande, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
De même, le salarié souhaitant être présent sur site lors d’une journée habituellement consacrée au télétravail doit informer son responsable en respectant également un délai de prévenance de 48 heures
Article 7 : Organiser le temps de travail en télétravail
7.1. Respecter les horaires et le cadre légal Les horaires de travail en télétravail sont identiques à ceux appliqués en présentiel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit confirmer auprès de son responsable hiérarchique les horaires et jours de télétravail, selon le mode de décompte applicable (forfait heures ou forfait jours). Il organise son temps de travail à distance dans le respect des conditions suivantes, qui peuvent être adaptées en fonction des besoins et de l’organisation du service :
Une pause de 20 minutes est obligatoire après 6 heures de travail consécutives (Article L3121-33 du Code du Travail).
Un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives doit être respecté (Article L3131-1 du Code du Travail).
La durée maximale de travail ne peut excéder 10 heures par jour. Aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte sans accord préalable (Article L3121-18 du Code du Travail).
7.2. Suivre et contrôler la charge de travail Les objectifs ou tâches à réaliser durant chaque journée de télétravail sont définis à l’avance par le responsable hiérarchique. Un bilan du travail effectué en télétravail est réalisé sur une périodicité à définir entre le salarié et son responsable. Toute décision de mise en place d'un système de surveillance ou de contrôle de l'activité des travailleurs à distance fait l’objet d’une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés, précisant les moyens utilisés et la finalité du contrôle.
7.3. Garantir la disponibilité Les salariés doivent rester joignables durant les plages horaires habituelles de travail de leur service ou équipe, telles que définies par le responsable hiérarchique. Être joignable signifie pouvoir répondre aux sollicitations professionnelles (comme les appels, e-mails ou réunions).
7.4. Assurer le droit à la déconnexion La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des jours travaillés, sauf dispositions spécifiques liées aux nécessités du service ou situations exceptionnelles préalablement identifiées.
Le télétravailleur n’a pas l’obligation de répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails en dehors de ses horaires de travail ou des plages horaires de disponibilités définies et durant les périodes de repos, congés ou maladie. Ce cadre garantit le respect du droit à la déconnexion conformément à l’article L2242-17 du Code du travail. Comme en présentiel, le salarié ne peut effectuer d’heures supplémentaires que sur demande expresse de son responsable hiérarchique, en réponse à des besoins du service.
Article 8 : Fournir les équipements informatiques nécessaires
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu de travail, la clinique fournit au salarié un ordinateur portable, garantissant ainsi des conditions de travail sécurisées. Si le salarié n’en dispose pas, le responsable doit faire la demande auprès du service informatique. Ce matériel doit être restitué sur le lieu de travail après chaque journée de télétravail. Il n’est pas forcément individuel, mais peut-être un ordinateur partagé entre plusieurs salariés télétravailleurs.
Le Pôle Santé Léonard de Vinci ne prend pas en charge l’accès internet ni tout autre équipement informatique ou de communication supplémentaire. La demande de télétravail n’ouvre pas droit à indemnisation ou remboursement de frais (abonnement internet, mobilier).
Les salariés en télétravail s’engagent à :
Utiliser uniquement le matériel de l’établissement à des fins professionnelles, garantissant ainsi la protection des données et la sécurité des systèmes.
Veiller à la bonne conservation et au bon fonctionnement du matériel et des logiciels, afin de prévenir les risques liés à un usage inapproprié ou à une défaillance technique.
Respecter strictement les procédures et bonnes pratiques de sécurité communiquées.
Informer immédiatement la clinique en cas de panne ou de dysfonctionnement, afin de limiter tout impact sur la sécurité des données et la continuité du travail.
En cas de panne ou de dysfonctionnement, le salarié doit prendre contact rapidement avec le service informatique et informer parallèlement son responsable hiérarchique. Si le problème est majeur, il pourra être amené à revenir sur site, dans ce cas, la journée de télétravail pourra être reportée.
TITRE 4 : ASSURER LA SANTÉ, LA SÉCURITÉ, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PROTECTION DES DONNÉES
Article 9 : Garantir la sécurité et la confidentialité des données
Le salarié en télétravail est tenu de respecter les règles de sécurité et de confidentialité. Il est tenu d’utiliser les outils et logiciels mis à disposition par le Pôle Santé Léonard de Vinci en conformité avec les consignes de sécurité informatique, notamment en matière d’accès, de conservation et de transmission des informations.
Toute violation, perte ou accès non autorisé à des données professionnelles doit être signalé sans délai au service informatique et à la hiérarchie.
Il doit garantir la confidentialité de son environnement de travail à domicile, en empêchant l’accès à ces données par des tiers non autorisés.
Article 10 : Respecter la vie privée des professionnels en travail
Le salarié en télétravail bénéficie du respect de sa vie privée conformément aux articles L1121-1 et L1222-4 du Code du travail. Toute mesure de contrôle ou de surveillance doit être conforme à la loi et proportionnée aux objectifs poursuivis, en particulier aux finalités liées à l’organisation du travail à distance (article L1222-10 du Code du travail).
Article 11 : Prévenir les risques et promouvoir la santé ergonomique
11.1. Respecter les obligations de santé et sécurité en télétravail L’employeur a une obligation générale de garantir la santé et la sécurité des salariés, y compris lorsqu’ils télétravaillent, conformément aux articles L4121-1 et suivants du Code du travail.
Le Pôle Santé Léonard de Vinci s’assurera que les professionnels disposent des équipements informatiques nécessaires à la réalisation du télétravail.
La clinique proposera aux professionnels des actions de sensibilisation, en lien avec la médecine du travail, afin de garantir leur santé, leur sécurité et leur bien-être au travail, conformément aux obligations générales de prévention des risques prévues aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail. En cas de conditions de travail à domicile ne permettant pas d’assurer la santé ou la sécurité du salarié, la clinique se réserve la possibilité de suspendre ou de mettre fin au télétravail. Par ailleurs, la charte de déconnexion (cf. Annexe 3) doit garantir le respect du droit à la déconnexion des salariés
11.2. Responsabiliser le salarié sur la prévention des risques
Le salarié est responsable de l’aménagement de son poste de travail à domicile, en veillant à limiter les risques physiques et liés à la posture. Il doit adopter des postures favorables à sa santé et prévenir les troubles musculosquelettiques. (Cf. Annexe 4 : Exemples de recommandations posturales pour le télétravail).
En cas de difficulté ou de besoin particulier, le salarié est invité à contacter le Service de Santé au Travail ou la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier de conseils ou d’un accompagnement afin d’optimiser son environnement de télétravail.
11.3. Autoriser la vérification des conditions de travail à domicile Dans le cadre de ses missions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, la CSSCT, conformément à l’article L.231536 du Code du travail et au droit de visite des lieux de travail prévu à l’article L.231213 du Code du travail, peut être amenée à vérifier les conditions dans lesquelles le télétravail s’exerce.
Toutefois, l’accès au domicile du salarié, qui relève de sa vie privée, ne peut intervenir qu’avec son accord exprès et écrit, conformément aux principes du respect de la vie privée (article 9 du Code civil) et de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme. Cet accord ou ce refus est donné directement via le formulaire de demande de télétravail. Cette démarche a un objectif exclusivement préventif, visant à garantir que l’environnement de travail à distance respecte les conditions minimales de sécurité et de santé prévues par le Code du travail.
Article 12 : Couvrir les accidents, arrêts de travail et droits sociaux
12.1. Protéger en cas d’accident du travail Le Code du travail (articles L411-1 et suivants pour le régime général de protection) prévoit que les accidents survenus dans le cadre du travail, y compris à domicile pour les télétravailleurs, sont considérés comme accidents du travail, sous réserve qu’ils surviennent pendant le temps de travail et pour les besoins de l’activité professionnelle.
Les accidents de trajet entre domicile, lieu de travail ou mission professionnelle sont également couverts selon les articles L412-1 et suivants.
En cas d’accident, le salarié doit en informer rapidement son responsable et la Direction des Ressources Humaines, et fournir les éléments nécessaires dans les délais légaux.
12.2. Informer et gérer les arrêts de travail En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit prévenir son responsable hiérarchique et transmettre son arrêt dans les mêmes délais et conditions que s’il travaillait sur site.
Article 13 : Contracter l’assurance adaptée au télétravail
Le Pôle Santé Léonard de Vinci souscrit une assurance couvrant les risques liés à l'utilisation de son matériel en dehors des locaux. Le salarié doit déclarer son statut de télétravailleur auprès de son assurance personnelle et fournir chaque année une attestation à la DRH. En l’absence de cette attestation, le télétravail pourra être suspendu.
TITRE 5 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES
Article 14 : Calendrier et modalité de suivi de l’accord
La Direction présentera au CSE une fois par an, le bilan de la mise en œuvre des dispositions retenues dans le présent accord.
Article 15 : Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au plus tôt à compter de sa signature.
Article 16 : Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. La demande de révision par une partie devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 17 : Dénonciation de l’accord
En application des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Article 18 - Dépôt et publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l’employeur.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tours.
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de ce même article, l'employeur pourra aussi occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
Un exemplaire original sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés par voie d’affichage.
Fait à Chambray-les-Tours, le 14/10/2025
Directeur Général
Délégué Syndical CFTC
Délégué Syndical CGT
Délégué Syndical FO
Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL
Tout dossier incomplet ne sera pas traité.
Dans le cadre de l’accord relatif au télétravail signé le 14 octobre 2025, en vigueur au sein du Pôle Santé Léonard de Vinci pour une durée indéterminée, ce formulaire permet au salarié de formaliser sa demande de télétravail régulier. Cette démarche est volontaire et repose sur le respect des critères d’éligibilité définis dans l’accord d’entreprise.
La demande sera étudiée par le responsable hiérarchique, en lien avec le Service des Ressources Humaines, afin d’évaluer sa compatibilité avec les missions du poste, les besoins du service et l’organisation du travail. La décision sera formalisée directement dans le présent formulaire par le responsable hiérarchique.
Les demandes de télétravail régulier doivent être formulées au moins
un mois avant la mise en place.
Informations personnelles du salarié :
NOM : ………………………………………………………………Prénom : ……………………………………………………………...
Fonction : ………………………………………………………….Service : ……………………………………………………………...
Matricule : …………………………………………………………Temps de travail : ……………………………………………….
Numéro de téléphone (personnel) : ……………………………………………………………………………………………………......
Encadrez-vous en équipe : ☐ Oui ☐ Non
Avez-vous une reconnaissance de travailleur handicapé : ☐ Oui ☐ Non
Fréquence du télétravail (maximum 1 jour / semaine) :
☐ 1 jour / mois ☐ 2 jours / mois ☐ 3 jours / mois ☐ 4 jours / mois
☐ Autres : ………………………………………………………………………………
Jour(s) demandé(s) :
☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi ☐ Jour fixe ☐ Jour flottant (à définir avec le cadre)
Durée de la demande : ☐ 6 mois ☐ 1 an ☐ A définir avec le cadre :
Plage(s) horaire(s) de télétravail (à préciser en accord avec l’organisation du service) :
Lieu de télétravail (possibilité de télétravailler à son domicile ou dans un autre lieu privé) :
☐ Domicile ☐ Espace de coworking
Adresse complète du lieu de télétravail : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Matériel professionnel :
Disposez-vous du matériel informatique nécessaire fourni par l’entreprise (ordinateur portable, logiciels, etc.) ? ☐ Oui ☐ Non
Si non, précisez les outils nécessaires : ………………………………………………………………………………………...........
Disposez-vous d’un espace de travail adapté ? ☐ Chaise adaptée ☐ Bureau
Disposez-vous d’une connexion internet satisfaisante ? ☐ Oui ☐ Non
Autorisez-vous la Commission Santé et Conditions de Travail (CSSCT) à visiter votre domicile pour vérifier les conditions et la sécurité du télétravail ?
☐ Oui, j’autorise ☐ Non, je n’autorise pas Dans le cadre de ses missions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, la CSSCT, conformément à l’article L.231536 du Code du travail et au droit de visite des lieux de travail prévu à l’article L.231213 du Code du travail, peut être amenée à vérifier les conditions dans lesquelles le télétravail s’exerce.
Conditions complémentaires :
Documents à joindre à votre demande :
☐ Un justificatif de souscription à une assurance multirisques habitation mentionnant votre activité de télétravail (attestation à demander à votre assureur et à fournir pour chaque lieu privé de télétravail). ☐ L’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de votre domicile complété en dernière page de ce dossier (une attestation à compléter pour chaque lieu privé de télétravail).
Attention : si vous n’êtes pas propriétaire d’une maison individuelle, par la signature de la présente demande, vous attestez qu’aucune disposition de votre règlement de copropriété, cahier des charges, ou contrat de bail ne s’oppose à l’exercice de votre activité professionnelle à domicile.
☐ Je confirme avoir pris connaissance de l’accord signé le 14 octobre 2025 relatif à la mise en place du télétravail au sein du Pôle Santé Léonard de Vinci. ☐ Je m’engage à avoir pris connaissance et à respecter les règles de sécurité informatique ainsi que la confidentialité des données telles que définies dans la charte informatique disponible sur le commun : « RESSOURCES HUMAINES → 0. PACK D’EMBAUCHE → PSLV → 3. La vie au PSLV → 2. Cybersécurité ». ☐ Je m’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de situation (déménagement, changement de lieu de télétravail, changement de fonctions ou d’affectation, départ de l’établissement). Fait à………………………………………………, le…………………………………
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Signature du salarié :
Signature du salarié :
Avis du responsable hiérarchique : ☐ Accord ☐ Refus
Durée de la période d’adaptation : …………………………………………………………………….........................................
La période d’adaptation du salarié, prendra fin le ............./............./ ..............
Le salarié doit effectuer une période d’adaptation pour permettre au responsable hiérarchique de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail, et s’assurer qu’il réponde bien aux attentes des deux parties. L’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment et sans obligation de motivation, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures.
Motif du refus (le cas échéant) : ………………………………………………………………………………………………………………………………..........................................................................................……………………………………………………………………………………………………………………………...............................................……………………………………………………………………………………………………………………………................................................……………………………………………………………………………………………………………………………....
Date de la décision : le............../............../ ..............
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Signature du responsable :
Signature du responsable :
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ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE
A compléter par le candidat au télétravail pour chaque lieu privé de télétravail
ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE
A compléter par le candidat au télétravail pour chaque lieu privé de télétravail
Je soussigné(e) M, Mme ……………………………………………………………. salarié(e) du Pôle Santé Léonard de Vinci, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile situé : …………………………………………………................................................................................................. sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Fait à………………………………………………, le…………………………………
Signature du salarié :
Annexe 2 : Formulaire de résiliation
FORMULAIRE DE RÉSILIATION DU TÉLÉTRAVAIL
Dans le cadre de l’accord relatif au télétravail signé le 14 octobre 2025, en vigueur au sein du Pôle Santé Léonard de Vinci pour une durée indéterminée, ce formulaire permet de mettre fin au télétravail régulier à tout moment. Le télétravail peut être interrompu à tout moment, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Dans ce cas, un délai de prévenance de
3 jours ouvrés devra être respecté. Ce délai prend effet à compter de la date de notification de la demande de résiliation. Le délai peut être réduit d’un commun accord, notamment en cas de nécessité avérée.
Je soussigné(e) ………………………………………………………………………
demande la résiliation de l’accord de télétravail.
Informations sur le salarié :
NOM : ………………………………………………………………Prénom : ……………………………………………………………...
Fonction : ………………………………………………………….Service : ……………………………………………………………...
Matricule : …………………………………………………………Date de début du télétravail : ........./........./ ..........
Motif de la résiliation (cf. article 5.6 de l’accord relatif au télétravail) :
☐ Manquements répétés aux obligations professionnelles ☐ Raisons organisationnelles liées au fonctionnement de la clinique ☐ Perte des conditions d’éligibilité au télétravail ☐ À l’initiative du salarié (raisons personnelles) ☐ Autre : ………………………………………………………………………………………………
La résiliation prendra effet à compter du : ............./...………/...............
Cette date prend en compte le délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Fait à……………………………………, le……………………………Fait à……………………………………, le………………………………
Signature du responsable :
Signature du responsable :
Signature du salarié :
Signature du salarié :
Annexe 3 : Charte de déconnexion
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Charte de déconnexion
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Préambule
Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), le Pôle Santé Léonard de Vinci s’engage à respecter le droit à la déconnexion de l’ensemble de ses salariés. Cette charte vise à encadrer l’usage des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail effectif.
L’article L2242-17 alinéa 7 du code du travail précise que : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
Définition du droit à la déconnexion et du temps de travail effectif
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail correspond uniquement aux heures pendant lesquelles le salarié est effectivement mis à disposition de l’employeur. Les périodes suivantes sont exclues :
Les jours de repos et de récupérations
Les congés payés
Les jours fériés
Principe de déconnexion
En dehors du temps de travail, les salariés ne sont pas tenus :
De répondre aux appels téléphoniques à caractère professionnels,
De lire ou répondre aux SMS professionnels,
De consulter ou répondre aux e-mails professionnels.
Sauf pour les situations suivantes : astreinte, gravité et urgence.
Cas particulier des salariés de nuit
Les appels téléphoniques sont autorisés à partir de 16h00.
L’envoi d’e-mails est possible avec accord préalable du salarié concerné.
Rôle des responsables de service
Les responsables de service doivent :
Respecter les horaires de travail de leurs équipes,
S’abstenir de contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail, sauf en cas d’urgence avérée. Dans ce cas,
un seul SMS peut être adressé au professionnel en repos. Est considérée comme une urgence avérée : une absence imprévue de dernière minute non résolue via Hublo, ou une modification de planning indispensable à la continuité des soins
Promouvoir une culture managériale respectueuse du droit à la déconnexion.
Engagement du Pôle Santé Léonard de Vinci
La Clinique s’engage à :
Mettre en place les outils et pratiques permettant une réelle déconnexion (absence de relance hors temps de travail, etc.),
Sensibiliser les équipes à l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
La clinique rappelle le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé. Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre des actions préventives et/ou correctives afin de faire cesser ce risque.
Suivi et mise à jour
Cette charte fera l’objet d’un suivi régulier et pourra être ajustée en fonction des retours des salariés, de l’évolution des pratiques numériques ou du cadre législatif. Annexe 4 : Exemples de recommandations posturales pour le télétravail left
