Les parties signataires rappellent une nouvelle fois leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement, au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Cet accord se base sur les principes légaux présents dans le code du travail des articles L3221-1 à L3221-7.
Le présent accord est mis en place en application des dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle et salariale, notamment la Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et plus récemment la loi Avenir du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui renforce l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies les 11/06/2026 et 25/08/2026 afin de s’entendre sur les dispositions suivantes :
ARTICLE 1- OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2 du Code du travail. L’article R.2242-2 du Code du Travail précise ainsi que dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant au moins sur 5 domaines d’action parmi les suivants : - embauche, - formation, - promotion professionnelle, - qualification, - classification, - conditions de travail, - sécurité et santé au travail, - rémunération effective, - articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, les parties au présent accord s’entendent sur les thèmes suivants : rémunération effective, embauche, formation, articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et la sécurité et santé au travail.
Les parties accordent une importance particulière à mettre en œuvre des orientations nouvelles et des mesures concrètes en matière de prévention et de lutte contre le sexisme. Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 2- CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés appartenant au Pôle Santé Léonard de Vinci.
ARTICLE 3 - REMUNERATION EFFECTIVE
Le Pôle Santé Léonard de Vinci rempli son obligation de publication et de diffusion du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
Au 31 Décembre 2025, Pole Santé Léonard de Vinci obtient un score de 84/100, avec de très bons résultats sur les indicateurs d’écarts de rémunération (39/40) et de promotion (15/15). L’établissement n’est donc pas dans l’obligation de mettre en œuvre des actions correctives.
La Direction, après avoir rappelé le respect de l’application des grilles salariales, s’engage de ce fait à garantir le principe d’égalité de rémunération dès l’embauche. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Engagement : Garantie du principe d’égalité de rémunération dès l’embauche.
Objectif : assurer que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Indicateur : taux d’application de la grille des rémunérations par catégories professionnelles.
ARTICLE 4 - EMBAUCHE
La Direction réaffirme son attachement au principe d’interdiction de toute forme de discrimination et s’engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement.
Engagement : Diffusion d’offres d’emploi sans distinction de genre.
Objectif : vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention F/H. L’entreprise veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe ni au genre. Aucun stéréotype lié au sexe et au genre ne sera véhiculé dans les appels à candidatures en interne comme en externe, ni tout au long du processus de recrutement. Une attention particulière sera accordée à la promotion de la mixité femmes-hommes dans le recrutement des salariés cadres.
Indicateur : pourcentage du nombre d’offres d’emploi diffusées avec la mention F/H rapportées au nombre d’offres d’emploi diffusées.
ARTICLE 5 - FORMATION
L’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe, leur âge, leur situation familiale ou leur rythme de travail, bénéficie d’un accès égal à la formation professionnelle, dans le respect du principe de non-discrimination. La Direction veille à garantir une égalité de traitement dans l’accès aux actions de formation, notamment en assurant une répartition équilibrée des formations entre les femmes et les hommes, et de toutes catégories professionnelles confondues.
Engagement : Egalité de traitement face à la formation.
Objectif : assurer l’équité de l’accès à la formation pour les hommes et les femmes.
Indicateur : équilibrer la proportion du nombre d’heures de formation bénéficiant à chacun des deux sexes rapportés à la proportion F/H dans les effectifs.
ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Conformément à la règlementation et dans le respect des dispositions légales applicables, tous les modèles familiaux sont placés sur un terrain d’égalité, justificatifs à l’appui. Ainsi les salariés pacsés et vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits que les salariés mariés quel que soit leur sexe. Les congés d’adoption bénéficient du même traitement que les congés maternité.
6.1 Livret de la parentalité
Le Pôle Santé Léonard de Vinci s’engage à permettre à tout salarié de connaître les possibilités existantes en matière de congé en lien avec la parentalité.
Engagement : Informer les salariés de l’ensemble des droits et devoirs à la parentalité
Objectif : Diffusion d’un livret sur la parentalité lors de la déclaration de grossesse ou de naissance.
Indicateur : Pour chaque certificat de naissance, déclaration de grossesse ou certificat d’adoption remis au service RH un livret de la parentalité est transmis en échange. Ce livret sera également disponible sur le serveur informatique COMMUN afin d’être accessible au plus grand nombre.
6.2 Accompagnement des retours de congés longs
Afin de favoriser la continuité des parcours professionnels et de prévenir les difficultés liées à une absence prolongée, l'entreprise met en place des actions destinées à accompagner les salariés lors de leur retour de congé long.
Engagement : Soutenir la réintégration des salariés après un congé long en garantissant un accompagnement personnalisé à leur retour.
Objectif : faire bénéficier les salariés prenant des congés maternité, d’adoption, ou de congé parental d’éducation, d’un entretien à leur retour dans l’entreprise
Indicateur : pourcentage des congés ayant fait l’objet de l’entretien à leur retour.
6.3 Mise en place d’une journée de doublure au retour d’un congé lié à la naissance d’un enfant
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à la naissance d’un enfant (congé maternité ou congé parental d’éducation) ou d’une adoption (congé adoption), il sera proposé au salarié reprenant son activité une journée de doublure pour le 1er jour de reprise.
Engagement : Favoriser un retour en poste progressif et serein des salariés à l'issue d'un congé lié à la parentalité ou à l'adoption.
Objectif : Faire bénéficier de cette journée de doublure 100% des salariés concernés
Indicateur : Un questionnaire en ligne sera transmis chaque début de semestre (janvier et juin) à chaque salarié ayant repris à la suite d’un congé maternité ou d’un congé parental afin d’évaluer le bénéfice des dispositifs proposés aux jeunes parents. Il sera notamment vérifié la réalisation de la journée de doublure, de l’entretien de retour et la remise du livret de la parentalité. Un bilan des réponses sera présenté 1 fois/an en CSE.
6.4 Information des salariés sur le salon d’allaitement
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant bénéficie d’un temps dédié à l’allaitement de 40 minutes par jour durant les heures de travail, réparti en deux périodes de 20 minutes. L’absence de la salariée à son poste de travail ne pourra faire l’objet d’aucune déduction de temps sur ses compteurs, son absence étant considérée comme du temps de travail effectif.
Afin de favoriser l’accompagnement des salariées concernées, l’établissement met à disposition un espace dédié garantissant confort, confidentialité et respect de l’intimité. Cet espace est situé en chambre 133 (étage maternité).
Engagement : Sensibiliser les salariées sur la possibilité de bénéficier d’un espace « d’allaitement ».
Objectif : informer les salariées concernées sur la possibilité de bénéficier d’un espace « d’allaitement »
Indicateur : nombre de salariés bénéficiant de l’espace dédié
ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Le sexisme au travail pourrait être défini comme l’ensemble des petits signes, comportements, propos insidieux visant à déstabiliser, inférioriser ou délégitimer les femmes ou hommes dans le monde du travail, et qui n’est pas susceptible de faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge.
A cet égard, cette partie du présent accord a pour ambition de faire évoluer les mentalités sexistes et stéréotypes en luttant contre tout commentaire désobligeant, propos et agissements sexistes.
Deux référents ont ainsi été mis en place, l’un représentant l’employeur, l’autre élu parmi les membres du CSE. Dans ce cadre, ils sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents sont donc positionnés en interlocuteurs privilégiés des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir.
À ce titre, l’établissement met à disposition des salariés une procédure de signalement confidentielle, et assure un suivi des situations signalées en lien avec les acteurs concernés. Des actions de sensibilisation spécifiques seront également menées auprès des professionnels, au travers de supports d’information et de temps d’échange portant sur la prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel ainsi que des violences faites aux femmes et aux enfants.
Afin de garantir une prise en charge adaptée des situations à risque et de renforcer le rôle des managers en matière de prévention, l'établissement s'engage à :
Engagement : Former les managers à la prévention et au traitement des agissements sexistes, du sexisme et du harcèlement sexuel
Objectif : Permettre aux managers d’identifier les situations de sexisme, d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel, de les comprendre et d’agir de manière adaptée.
Indicateur : Nombre de managers formés à la prévention, au repérage et à la gestion des situations de sexisme, d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel.
Parce que la prévention passe également par l'information et la sensibilisation de l'ensemble des salariés, l'établissement s'engage à :
Engagement : Déployer une campagne de communication et des actions de sensibilisation en faveur d’une politique de tolérance zéro
Objectif : Promouvoir une culture de respect et rappeler le principe de tolérance zéro à l’égard des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des violences sexistes et sexuelles (VSS).
Indicateur : Nombre de campagnes de communication réalisées et nombre d’actions de sensibilisation organisées auprès des salariés. Nombre de participants aux actions de sensibilisations organisées.
Afin de faciliter le recours aux dispositifs d'alerte et d'assurer un accompagnement efficace des personnes concernées, l'établissement s'engage à :
Engagement : Sensibiliser les salariés à la procédure de signalement des agissements sexistes et sexuel ainsi qu’aux dispositifs d’accompagnement existants.
Objectif : Renforcer l’information et la connaissance des dispositifs internes.
Indicateur : Nombre de signalements aux référents employeur ou représentant du CSE de situations potentielles de harcèlement sexuel.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE
Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques et des éléments de mesures prévus seront présentés chaque année lors d’un CSE.
ARTICLE 9 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, du 1er septembre 2026 au 31 aout 2029, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.
A l’issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de renouveler le présent accord. Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires. La copie de l’accord de dénonciation sera alors notifiée à la DREETS Centre-Val de Loire. Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou de modification profonde de la loi. La copie de l’accord portant révision sera alors déposée à la DREETS Centre-Val de Loire.
ARTICLE 10 - FORMALITES
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l’employeur.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Tours
Un exemplaire original sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés par voie d’affichage.
