ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
SOCIETE POLYCEJA
Entre
La société
DERICHEBOURG POLYCEJA S.A.S au capital social de 10 000€, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro B 533 753 216, dont le siège social est sis 58 bis rue Maurice Berteaux - 93120 La Courneuve, représentée par M., Responsable des Ressources Humaines,
Dénommée la société,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise ci-dessous désignées
CFTC représentée par M., délégué syndical.
USAP représentée par M., délégué syndical
UFTAD représentée par M., délégué syndical
CFE – CGC représentée par M., délégué syndical
Ci-après conjointement dénommées les organisations syndicales,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Partie I : Mesures en faveur de l’égalité hommes / femmes PAGEREF _Toc219719958 \h 5
I.Rémunération PAGEREF _Toc219719959 \h 5 II.Accès à l’emploi PAGEREF _Toc219719960 \h 5 III.Formation et évolution de carrière PAGEREF _Toc219719961 \h 6
Partie II : Mesures liées à l’évolution de carrière des équipiers de collecte vers des fonctions de Conducteurs Poids-Lourd (CPL) : PAGEREF _Toc219719962 \h 7
I. Identification des lauréats PAGEREF _Toc219719963 \h 7 II. Mise en œuvre de la formation PAGEREF _Toc219719964 \h 8 III. Développement des compétences PAGEREF _Toc219719965 \h 8 IV. Titularisation à l’emploi de CPL PAGEREF _Toc219719966 \h 9
Partie III : Mesures liées à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. PAGEREF _Toc219719967 \h 9
I.Recrutement et intégration des salariés en situation d’handicap dans les équipes PAGEREF _Toc219719968 \h 9 II.La formation des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc219719969 \h 10 III.Sensibilisation spécifique des salariés occupant des fonctions de management et de recrutement PAGEREF _Toc219719970 \h 11 IV.Communication sur la politique handicap à tout niveau de l’entreprise PAGEREF _Toc219719971 \h 11
Partie IV : Mesures liées aux séniors PAGEREF _Toc219719972 \h 11
I.Améliorations des conditions de travail spécifiques des ouvriers expérimentés dits « séniors » PAGEREF _Toc219719973 \h 11 II.Préventions spécifiques des ouvriers expérimentés dits « séniors » PAGEREF _Toc219719974 \h 13
Partie V : Les modalités de définition d’un régime de prévoyance PAGEREF _Toc219719975 \h 13
Partie VI : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. PAGEREF _Toc219719976 \h 13
Partie VII : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc219719979 \h 13
. PAGEREF _Toc219719980 \h 14
Parties VIII : Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc219719981 \h 14
I.Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée PAGEREF _Toc219719982 \h 14 II.Déconnexion PAGEREF _Toc219719983 \h 14 III.Assistanat social et accompagnement social PAGEREF _Toc219719984 \h 15 1-Assistanat social PAGEREF _Toc219719985 \h 15
Parties IX : Durée de l'accord - Renouvellement PAGEREF _Toc219719986 \h 16
Parties X : Suivi - Interprétation PAGEREF _Toc219719989 \h 16
Parties XI : Révision PAGEREF _Toc219719990 \h 16
Parties XII : Publicité PAGEREF _Toc219719991 \h 17
PREAMBULE
Les parties signataires sont convaincues de l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie au travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation, des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité. Cette conviction est d'autant plus forte dans un contexte de complexité et d'évolution profonde du secteur de l’environnement, nécessitant une transformation continue de nos organisations et de nos métiers pour répondre à l'évolution des attentes de nos clients. La qualité de vie au travail constitue une ambition sociale des entreprises de la branche, partie intégrante de la stratégie de développement durable et de la performance économique et sociale.
Par cet accord relatif à la qualité de vie au travail, la société affiche une ambition forte, portée par ses dirigeants qui la composent et l'ensemble des acteurs de la vie au travail pour amplifier et compléter les actions déjà engagées dans le cadre des précédents accords, notamment en abordant les modalités de mise en œuvre des nouvelles organisations et environnements de travail.
Cette ambition place l'expérience du salarié et son quotidien au cœur des préoccupations de la société par la mise en œuvre d'un environnement permettant à chacun la réalisation d'un travail de qualité, le bénéfice des meilleures pratiques managériales. Cette synergie permet de concilier l'amélioration des conditions de vie au travail et l'efficacité collective. L'enjeu de la qualité de vie au travail est de concilier le progrès social, la satisfaction de nos clients et la performance économique. Elle est la clef d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.
La qualité de vie au travail est une dynamique d'action collective entre la Direction, les salariés et des partenaires sociaux. Elle s'inscrit à travers l'engagement de tous, à tous les niveaux de l'entreprise.
Ces axes ont vocation à fixer le cadre des ambitions et des engagements de la démarche de qualité de vie au travail au sein de la société et d'en impulser une mise en œuvre opérationnelle. En effet, la qualité de vie au travail est une démarche qui se concrétise et se vit sur le terrain, dans son environnement de travail, par chacun des salariés.
Faire un enjeu de la qualité de vie au travail est une responsabilité collective.
Les domaines d’action choisis ci-dessous ont été convenu des objectifs communs.
Partie I : Mesures en faveur de l’égalité femmes/hommes
L’effectif total au 30/11/2025 est de 115 salariés, ainsi la population féminine représente 2,6% de cet effectif, soit 3 femmes.
Les objectifs de progression sont définis sur les items suivants :
Rémunération
À travail égal, sur des situations équivalentes, il est essentiel de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Un bilan des éléments de rémunération sera effectué chaque année et présenté lors des NAO.
La base des données chiffrées reprendra les éléments suivants :
La rémunération moyenne annuelle,
L’ancienneté moyenne,
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Il est rappelé que lesdits indicateurs sont susceptibles d’évoluer afin de tenir compte des modifications d’ordre réglementaire ainsi que des évolutions internes, lesquelles seront, en tout état de cause, soumises à l’information et à la consultation des partenaires sociaux.
Si une dégradation de la rémunération de la population féminine de la Société et/ou des différences de traitement non justifiées devaient être constatées, il sera procédé à une analyse des circonstances ayant entrainées cette dégradation et/ou cette différenciation.
Des mesures correctives seront alors étudiées avec les représentants du personnel de l’entreprise et mises en œuvre pour assurer une égalité de traitement.
La Société s’engage à préserver une analyse sur les rémunérations des salarié(e)s durant la période de congé maternité ou d’adoption en fonction de chaque situation appréciée par rapport à la structure des effectifs.
Ainsi, afin d’éviter tout potentiel écart de rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption, le/la salarié(e) bénéficiera des augmentations générales ou de l’institution de primes généralisées à l’ensemble de sa catégorie professionnelle conformément à la législation en vigueur ; si tel n’a pas été le cas pendant sa période d’absence.
Accès à l’emploi
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement en interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.
Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise confirme maintenir son processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes. Pour toute annonce/offre d’emploi, l’entreprise s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F.
Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.
Le mode opératoire de recrutement de l’entreprise fera uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises. L’entreprise s’engage à favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes. Elle s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.
Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise veillera à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.
Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans les emplois communément occuper par des hommes, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates.
Les Parties signataires souhaitent augmenter la mixité de ces métiers en favorisant l’embauche de personnes dans les domaines d’activité où ils sont moins représentés. Pour cela, les Parties signataires se sont fixées pour objectif de tendre à rééquilibrer les taux de féminisation et de masculinisation des métiers pour lesquels ces taux sont les plus déséquilibrés. Pour atteindre ces objectifs, différentes actions seront mises en œuvre :
Une attention particulière sera accordée, lors du processus de recrutement, aux candidatures du sexe « minoritaire » dans les métiers fortement masculinisés ou féminisés, qui ont été préalablement identifiés ;
L’entreprise favorisera l’insertion des stagiaires/reconversions femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous-représentés, et ce, en vue d’en faire un vivier de recrutements possibles pour la société ;
L’entreprise s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires à l’amélioration de la mixité, notamment par le développement de la féminisation des effectifs.
Formation et évolution de carrière
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. L’entreprise garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelle que soit le type de formation.
A ce titre, l’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par l’entreprise, des mesures correctives adaptées seront mises en œuvre.
Le nombre d’heures de formation, dont les CPF abondés, au cours de l’année servira d’indicateur chiffré.
Les parties s’engagent à ce qu’il n’y ait pas de traitement différencié entre les femmes et les hommes dans le cadre de la mobilité interne et la promotion interne dans l’entreprise.
Au-delà de l’entretien de parcours professionnel, un entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation sera organisée.
Un entretien sera donc proposé dans le mois suivant le retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Il se déroule entre le salarié et son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines.
Au cours de cet entretien seront abordés notamment les points suivants :
les modalités de retour au sein de la société ;
les éventuels besoins de formation ;
les objectifs de l'année en cours et leur éventuelle adaptation au regard du temps de présence dans l'entreprise sur la période restant à courir.
L’entretien sera réalisé au moyen d’un formulaire qui sera analysé par la Direction des Ressources Humaines.
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, la société s’engage à organiser des formations, conférences ou ateliers de sensibilisation portant sur les biais et les manifestations du sexisme ordinaire en milieu professionnel, afin d’impliquer l’ensemble des collaborateurs dans cette démarche d’égalité.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à encourager et à faciliter le recours au congé parental pour l’ensemble de ses salariés.
Partie II : Mesures liées à l’évolution de carrière des équipiers de collecte vers des fonctions de Conducteurs Poids-Lourd (CPL) :
Dans un contexte de politique dynamique de gestion de carrière et d’évolution des compétences, la Direction s’engage à l’accompagnement vers des fonctions de CPL, d’un panel annuel de collaborateurs occupant des fonctions d’équipier de collecte.
Cet accompagnement consistera en la mise en œuvre d’un parcours interne de formation et de développement des compétences selon les modalités suivantes :
I. Identification des lauréats
Les partenaires sociaux et la Direction conviennent de la mise en place d’une procédure de pré-validation des candidats dont les étapes seront les suivantes :
identification des candidats : les candidats potentiels seront identifiés selon différents moyens tels qu’appel à candidatures, leur demande d’évolution partagée lors des entretiens de professionnels ou sur proposition de la Direction ;
test de validation : afin d’optimiser le taux de réussite, un test d’évaluation de la maîtrise de la langue française ainsi qu’une évaluation de l’appétence du salarié pour les outils informatiques seront réalisés ;
arbitrage des lauréats : la détermination des salariés bénéficiaires du parcours tiendra compte de la situation individuelle notamment de l’ancienneté et de l’exemplarité
Il est précisé que si l’un des candidats potentiels répondait aux critères précédemment cités mais échouait au test de validation au motif de lacunes de lecture et d’écriture, ou qu’il était constaté en amont les mêmes difficultés, la Direction l’écarterait de la promotion en cours mais l’accompagnerait dans cet apprentissage lui permettant ainsi de maximiser ses chances de réussite. Il serait évidemment identifié comme prioritaire à la session suivante.
Pour la première année d’application du présent accord, il est convenu que 2 collaborateurs seront identifiés pour l’année 2026.
II. Mise en œuvre de la formation
La première étape effective du parcours d’évolution vers la fonction de CPL consistera à la mise en œuvre et au financement du permis de conduire catégorie C (dit permis PL) ainsi que l’habilitation dénommée Formation Initiale Minimum Obligatoire de transport de marchandises (dite FIMO).
Dans la démarche complémentaire de fidélisation de ses collaborateurs, il est convenu que lors de la mise en place de la formation PL et FIMO, une clause dite de « dédit-formation » sera co-signée entre le salarié bénéficiaire et la Direction.
Cette clause comprend la formalisation des engagements réciproques ; à savoir :
celui de l’employeur d’assurer la mise en œuvre et la prise en charge financière de cette formation, et ceux au-delà, des obligations légales et conventionnelles en matière de formation professionnelle
celui du salarié de s’engager à rester au service de la société pendant une durée minimum de 2 ans et procéder en cas de démission, au remboursement des frais pédagogiques dont le montant sera réduit progressivement jusqu’au délai d’expiration.
Dans la même dynamique que les collaborateurs soient acteurs de leur carrière, il est précisé que chaque salarié bénéficiaire sera sollicité afin d’avoir recours à son Compte Personnel de Formation (CPF). Sauf accord explicite du salarié ou initiative de sa part d’utiliser l’intégralité de ses droits CPF, la participation au financement de la formation sera alors ajustée en conséquence.
III. Développement des compétences
La seconde étape du parcours sera déterminée par la mise en œuvre des compétences acquises sous la forme de sollicitation prioritaire des salariés ayant réussis la formation, en remplacement des CPL titulaires Il est de fait convenu que lors de l’exercice de cette mission, ils bénéficieront du versement d’une prime dite différentielle.
IV. Titularisation à l’emploi de CPL
Dans le cadre de l’objectif final de titularisation sur des fonctions de CPL, la Direction s’engage ainsi à consacrer annuellement 50% des besoins identifiés de pourvoi aux emplois de c PL, aux collaborateurs ayant bénéficié de ce parcours précédemment explicité. Les parties conviennent que cet engagement quantitatif permet en parallèle de permettre aux personnels intérimaires et/ou en parcours d’insertion professionnelle de pourvoir un emploi pérenne et sortir d’une situation de précarité.
La Direction tient à sensibiliser les salariés et partenaires sociaux au principe que la titularisation à un emploi de CPL, ne pourra être obtenue que sous la condition prioritaire de l’identification d’un besoin opérationnel et sous réserve de l’exemplarité du collaborateur.
Partie III : Mesures liées à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La société est engagée depuis de nombreuses années dans une politique en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
La société emploie 4 personnes, à date, déclarées en situation de handicap au sein de ses effectifs, quelle que soit la forme de leur contrat et leur temps de travail. Ces situations de handicap pourraient également survenir ou évoluer en cours de carrière.
La mise en place et la conservation de conditions de travail plus adaptées aux situations individuelles, contribuent à préserver l’employabilité des salariés concernés malgré l’existence d’un handicap ou l’aggravation de celui-ci. Dans ce cadre, la société met en œuvre une politique handicap prévoyant l’attribution de chèques-cadeaux : – d’un montant de 100 euros au salarié se voyant reconnaître, pour la première fois, la qualité de travailleur handicapé, sur présentation d’un justificatif en cours de validité ; – d’un montant de 50 euros à l’occasion de chaque renouvellement de cette reconnaissance, sur présentation du justificatif correspondant. Les modalités d’attribution de ces chèques-cadeaux relèvent de la politique interne de la société et ne constituent pas un élément de rémunération contractuel. Par ailleurs, la société précise que, lorsqu’un salarié en situation de handicap se voit prescrire des équipements de travail adaptés, elle s’engage à prendre en charge la part des frais restant à sa charge après les remboursements de la MDPH, de la Sécurité sociale et de la mutuelle, dans la limite du montant fixé par la Direction. Cette mesure s’inscrit dans la volonté de garantir des conditions de travail adaptées, inclusives et favorables à la santé et à la qualité de vie au travail.
Recrutement et intégration des salariés en situation d’handicap dans les équipes
La société a pour volonté de développer des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec ses besoins, quel que soit le niveau de qualification et la catégorie d’emploi. Ces recrutements se feront en priorité sous forme de contrats à durée indéterminée (CDI), ce qui n’exclut pas le recours aux autres formes de contrats, et notamment, aux contrats à durée déterminée (CDD), aux contrats d’alternance, de stage et aux contrats de travail temporaire.
Actions en matière de recherche de candidats : un processus de recrutement adapté :
Ouverture de tous les postes vacants aux travailleurs en situation de handicap
Travail des acteurs du recrutement à la rédaction « handi-accueillante » des offres d’emploi, avec une mention plus visible ;
Cartographie du réseau local de professionnels du recrutement des salariés en situation de handicap, alimentation, mise à jour et mise à disposition des coordonnées utiles à tous les acteurs du recrutement dans la société ;
Organisation de rencontres entre les professionnels du recrutement spécialisés dans l’emploi de personnes en situation de handicap et acteurs du recrutement pour la société ;
Développement des Partenariats avec des organismes spécifiques :
Pour accompagner sa politique d’embauches, la société s’engage à développer des relations privilégiées / partenariats avec des écoles, des Centres de Rééducation professionnelle (CRP), des CFA, des ETTI ou des associations.
Ces actions permettront ainsi de créer ou renforcer les liens avec ces structures et développer toutes les opportunités d’accueillir des stagiaires, des alternants ou d’embaucher des collaborateurs en situation de handicap.
Ces actions porteront prioritairement sur :
Les relations avec des interlocuteurs comme France Travail, les Cap Emploi ou les Missions locales
La communication sur des sites internet spécialisés des offres d’emploi
La formation des collaborateurs en charge du recrutement
La formation des salariés en situation de handicap
La formation constitue un des leviers majeurs permettant de maintenir l’employabilité et dynamiser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap. Par ailleurs, l’aménagement des postes de travail des salariés en situation de handicap ou les parcours professionnels peuvent nécessiter des formations spécifiques.
Les salariés en situation de handicap bénéficient au même titre que les autres salariés, d'un accès aux formations mises en place au sein de la société issues du plan de développement des compétences de la filiale. Toutefois, des surcoûts peuvent exister du fait du handicap. La prise en charge financière d’éventuels surcoûts de ces formations permettant au salarié de compenser son handicap en situation de formation, s'effectuera dans la limite fixée de 2000 euros. Dans le cas d’un surcoût plus élevé, la Direction en collaboration de la Direction des Ressources Humaines procédera à l’étude de chaque situation individuelle. D'autre part, les acteurs du handicap de l’entreprise peuvent identifier un besoin en formation spécifique lors de l’étude personnalisée du poste, de l’aménagement de celui-ci ou lors de l'entretien professionnel.
Dans ce cas, une formation adaptée au handicap et aux besoins du salarié lui sera proposée de façon prioritaire. Ces formations sont dispensées et prises en charge sur le budget formation.
Enfin, en complément des formations accessibles à l’ensemble des salariés, les salariés en situation de handicap bénéficient, selon le poste occupé, d'une priorité pour l'accès à toute formation liée aux changements d’organisation liés aux mutations technologiques, afin d’éviter que ne s’accentue la situation de handicap par rapport aux autres salariés.
Une attention particulière sera également portée à leur accès aux formations qualifiantes, de type CQP. Sensibilisation spécifique des salariés occupant des fonctions de management et de recrutement
L’objectif est de sensibiliser et faire adhérer l’encadrement à la démarche handicap ; le manager agit au quotidien dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, en ayant une attention particulière quant à l’organisation et au processus de travail de son équipe et de l’environnement de travail.
La société s’engage à organiser des sessions de sensibilisation portant sur la diversité dont notamment un volet spécifique portant sur le management et le recrutement de salariés en situation de handicap, afin de donner des outils concrets permettant d’intégrer le salarié et l’accompagner dans la prise de ses fonctions. Communication sur la politique handicap à tout niveau de l’entreprise
Afin de sensibiliser les collaborateurs, la société s’engage à communiquer auprès de l’ensemble du personnel sur la signature de cet accord collectif et sur les dispositifs dédiés aux collaborateurs en situation de handicap ; ceci afin que les collaborateurs non reconnus Travailleurs Handicapés mais susceptible de l’être, puissent être informés de leurs droits et se présenter spontanément auprès de la Direction, des partenaires sociaux ou encore de l’assistante sociale.
La diffusion la plus large de la politique handicap est un facteur clé de succès de son déploiement. La société assurera une large communication autour de ses actions handicap en :
Informant l’ensemble des salariés sur l’engagement et moyens proposés (affiches dans les locaux, informations via le coffre-fort numérique, …)
En assurant une visibilité interne de la politique handicap et des outils mobilisables
Informant annuellement les partenaires sociaux des résultats obtenus
Partie IV : Mesures liées aux séniors
Améliorations des conditions de travail spécifiques des ouvriers expérimentés dits « séniors »
La Direction s’engage ainsi dans une démarche progressive à l’accompagnement à la fin de carrière de la population des emplois d’Équipier de collecte, Conducteur PL, agent de propreté et laveur.
Cette démarche consistera pour chaque salarié occupant des fonctions d’équipier de collecte ou de CPL, en la mise en œuvre d’actions selon les modalités déterminées en fonction de critères de séniorité ; à savoir :
Collaborateur âgé de 58 ans et +
Dans le cadre de notre engagement à accompagner chacun de nos collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel, nous souhaitons offrir les meilleures conditions pour aborder sereinement chaque étape, y compris la préparation à la retraite. À ce titre, une journée complète d’information est proposée, animée par un intervenant de la caisse de retraite complémentaire. Cet événement se déroulera en dehors du temps de travail. La société prendra en charge le repas lorsque la journée aura lieu en présentiel. Cette journée a pour objectif d’informer les collaborateurs sur :
les démarches liées au départ à la retraite (quand et comment déposer sa demande, estimation de droits, etc.) ;
l’organisation de la fin de carrière ;
la gestion de patrimoine dans cette phase ;
les enjeux de santé et de bien-être associés au passage à la retraite.
Les collaborateurs intéressés sont invités à se faire connaître auprès du service administratif local, qui enregistrera leur demande de participation et leur transmettra les informations nécessaires.
Collaborateur âgé de 60 et +
Dans le même objectif d’accompagnement à la fin de carrière, tout salarié atteignant l’âge de 60 ans, pourra procéder à la demande d’une planification intégrant la prise en compte d’un jour de repos fixe.
Le jour calendaire sera déterminé par la Direction selon les contraintes opérationnelles. Il est en revanche convenu que le collaborateur pourra faire part de son souhait précis afin que la faisabilité opérationnelle soit analysée.
Il est précisé que les demandes étant soumises à la faisabilité opérationnelle, les parties conviennent que les critères d’arbitrage seront analysés en fonction des priorités suivantes :
Le plus âgé
Le plus ancien dans l’entreprise
Le plus ancien dans le métier.
Il est également précisé que chacune des précédentes demandes devra être formalisée auprès de la Direction locale par voie écrite remise en main propre, par voie postale ou par mail.
Collaborateur âgé de + de 65 ans
En considérant le maintien dans l’emploi au-delà de l’âge de 65 ans et/ou de l’atteinte de 40 ans d’ancienneté dans le poste, la Direction consent à l’attribution d’une journée de congés supplémentaire par an, à tout collaborateur entrant dans le champ d’application.
Il est précisé que pour la première année d’attribution, cette dite journée de congé supplémentaire sera déclenchée à la date anniversaire puis, les années suivantes selon le paramétrage des périodes de paie. Préventions spécifiques des ouvriers expérimentés dits « séniors »
Afin de prévenir au mieux les risques de troubles musculosquelettiques, la société s’engage à mettre en place une formation dite « gestes et postures » spécialement adaptée à la population dite « séniors ».
Une campagne de sensibilisation sera diffusée chaque année auprès de tous les salariés à compter de 45 ans et plus afin de les informer des bilans de prévention 60-65 ans ou 70-75 ans mis à disposition de chacun et pris en charge à 100 % par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Un mode opératoire sera également joint à cette communication.
Partie V : Les modalités de définition d’un régime de prévoyance Dans le cadre de sa politique de protection sociale complémentaire et en application des dispositions conventionnelles en vigueur, l’entreprise a mis en place un régime de prévoyance destiné à couvrir les risques liés au décès, à l’invalidité et à certaines situations d’inaptitude professionnelle. Conformément à la Convention Collective Nationale des activités du déchet, l’entreprise a souscrit, pour l’ensemble de ses salariés, à une assurance décès-invalidité auprès d’un organisme agréé. Elle a également adhéré à un régime spécifique de prévoyance relatif à l’inaptitude permanente à la conduite reconnue médicalement, en application du protocole d’accord du 24 septembre 1980.
Partie VI : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Une indemnité de transport est allouée aux salariés qui ne bénéficient pas d’autres mesures participant à l’amélioration de leur mobilité entre leur lieu de résidence et celui de leur travail (véhicule de société, remboursement de carte transport).
Aussi, afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, la société s’engage à aborder lors de chaque négociation annuelle obligatoire l’item « indemnité transport ».
Partie VII : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties signataires reconnaissent la nécessité du droit d’expression des collaborateurs. En outre, les Parties signataires souhaitent que chaque collaborateur soit investi dans son environnement de travail en étant moteur d’idées, de nouveautés et d’opinions visant à faire évoluer les conditions de travail et les pratiques de l’entreprise. La société s’engage profondément dans une démarche de la libération de la parole pour ses collaborateurs. Pour cela les salariés de la société disposent de différents canaux de communication :
Les fiches contact, le cas échéant, afin procéder à la demande de rendez-vous avec la Direction et des documents (attestations, bulletin de salaire, …)
Leurs managers et leur direction d’agence
Les représentants du personnel (élus au CSE, Délégués ou représentants syndicaux)
La plateforme d’alerte
La mise en place d’une réunion annuelle qui sera fixée au cours de l’évènement festif durant lequel les collaborateurs auront la possibilité d’échanger avec la Direction.
Partie VIII : Prévention des Agissements Inappropriés et Respect Mutuel
La Direction rappelle également qu’aucun collaborateur ne doit subir d’agissements malveillants à son égard, au sein de la société.
Nous attendons ainsi de l’ensemble de nos salariés un comportement exemplaire à l’égard de chacun des membres de notre communauté de travail : hiérarchie, collègues et tiers. Le respect de chacun sur son lieu de travail, dans les locaux de l’agence comme sur le terrain, est une exigence forte de la Direction. Ce respect est indispensable pour effectuer son travail sereinement avec professionnalisme et efficacité.
A la réception de courrier dénonçant des agissements, d’une victime ou d’un témoin, la Direction mettra un point d’honneur à analyser les circonstances de la situation, à en analyser les causes et à rechercher les solutions permettant de faire cesser rapidement les troubles occasionnés. Ces courriers seront traités immédiatement afin d’y mettre fin et de prévenir leurs réapparitions. Par ailleurs, il convient de rappeler que l’ensemble des collaborateurs a la possibilité d’effectuer un signalement de façon anonyme ou non, écrite ou orale :
En ligne via l’adresse suivante : https://www.bkms-system.com/Derichebourg-alert
Au téléphone via le numéro suivant : 01.87.21.22.91 code 2448
Les collaborateurs peuvent également se rapprocher de la Responsable Ressources Humaines et référente en la matière afin de lui signaler de tels faits.
Parties IX : Qualité de vie au travail
Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
La société veille à prendre en compte les contraintes personnelles dans l’organisation des réunions internes et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions matinales ou trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
La société s’engage également à favoriser l’utilisation de mode de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence.
Déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
La Direction s’engage à développer des bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, une charte sera élaborée afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, valables aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication.
Afin d’éviter l’hyperconnectivité, la société s’engage à respecter et sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion. Une formation sur le sujet sera dispensée par le biais de la plateforme e-learning DERICHEBOURG CAMPUS.
Ainsi, elle rappellera que tout salarié ne doit pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail. Cela concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles (travailleurs sédentaires, télétravailleurs, travailleurs dits « exploitation » …).
Il est à noter que dans un contexte exceptionnel d’urgence opérationnelle, l’entreprise pourrait être amenée à contacter le collaborateur hors de son temps de travail sans que cela ne remette en question son droit à la déconnexion.
Accompagnement social
Assistanat social
Pour rappel, la Direction a mis en place un dispositif d’accompagnement social depuis 2019. Ce dernier consiste à l’intervention d’une assistante sociale à raison d’une journée, une fois tous les deux mois.
En cela, elle propose d’aider de façon concrète les salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie quotidienne en faisant intervenir régulièrement une assistante sociale sur le site.
Toutefois, si les partenaires sociaux et la Direction n’en estiment plus l’utilité, son intervention pourra être remise en cause.
Accompagnement personnel :
Afin d’accompagner ses collaborateurs face aux difficultés qu’ils peuvent rencontrer sur le plan personnel, la société s’engage à leur apporter un soutien adapté, au cas par cas, et à leur rappeler les dispositifs d’aide dont ils peuvent bénéficier, notamment dans le cadre du régime de prévoyance. À ce titre, l’entreprise prévoit notamment :
l’étude individuelle de chaque situation personnelle faisant l’objet d’une sollicitation ;
l’octroi de congés adaptés en fonction des situations rencontrées ;
le rappel des modalités de prise en charge des frais d’obsèques prévues par le régime de prévoyance.
Parties IX : Durée de l'accord - Renouvellement Le présent accord est conclu à durée déterminée de 4 ans, renouvelable par tacite reconduction. Le présent accord entrera en vigueur à compter à compter de sa date de signature.
Parties X : Suivi - Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différent. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivants la première.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Parties XI : Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Participent à cette négociation, les organisations syndicales représentatives, signataires ou non de l’accord initial.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion, le cas échéant, d’un avenant révisant le présent accord.
L’avenant de révision devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales signataires de l’accord initial.
Il n’entrera en vigueur qu’en l’absence d’opposition.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Parties XII : Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par un représentant de la Direction de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BOBIGNY.
