L’accord sur l’égalité professionnelle réalisé par Polychim le 15 mai 2020 pour une durée de quatre ans est arrivé à échéance. Conformément au HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038429320&categorieLien=id"Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions de l’article 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, il a été réalisé un index mesurant les différences de rémunération entre les hommes et les femmes de l’entreprise Polychim Industrie.
Les résultats de l’index faisant apparaître des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, il a été décidé de mettre en place des mesures correctrices en plus de reconduire les actions mises en place dans les domaines suivants et décrites ci-dessous:
Parcours, évolution professionnelle et formation professionnelle
Conditions de travail
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective
Article 1 – Parcours, évolution professionnelle et formation professionnelle
Polychim réaffirme son engagement à veiller à l’égalité professionnelle en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
1.1. Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès à la formation pour tous les salariés.
1.1.1. Objectif : faciliter l’accès à la formation des salariés chargés de famille Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
Actions :
Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale.
Le cas échéant, modifier la répartition de la durée du travail, des postes, pour faciliter la participation du salarié à une formation, dans le respect des dispositions relatives à la durée du travail
1.1.2. Faciliter et accompagner les salariés à accéder à des formations managériales et/ou diplômantes L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. L’entreprise réaffirme que lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.
1.2. Indicateurs de suivi
Rapport entre le nombre de formation faites sur site et le nombre réalisé dans un organisme extérieur
Rapport entre le nombre de femmes ayant suivi une formation managériale et/ou diplômante par rapport aux hommes.
Article 2 – Conditions de travail
2.1 Améliorer la prise en compte du congé paternité dans le calcul de l’ancienneté
Action :
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté
2.2 Indicateurs de suivi
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année
Article 3 – Articulation entre l’activite professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
3.1 Améliorer la prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Actions :
Planifier les réunions pendant les horaires de travail, sauf cas exceptionnels. Les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. Favoriser l’utilisation de modes de réunion en évitant autant que possible les déplacements (réunions par téléphone, regrouper les réunions sur un même jour…)
3.2. Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue du congé maternité, d’adoption, ou congé parental d’éducation à temps plein
Actions :
Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, le ou la salarié(e) reste, à sa demande écrite, destinataire des informations générales adressées à l’ensemble du personnel. Le ou la salarié(e) recevra sous format papier les notes de services et autres informations qui auront été communiquées aux autres salariés. Cet envoi sera joint mensuellement avec le bulletin de paie.
3.2.1. Indicateurs de suivi
Nombre de salariés qui ont demandé le maintien de lien par rapport au nombre de salariés absents pour congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation
3.3. Améliorer la prise en compte des contraintes familiales en cas d’enfant malade
Actions :
Afin d’améliorer la prise en compte de la vie familiale pour tous les salariés. Sur justificatif du médecin, pour les enfants âgés de maximum 12 ans, il sera accordé au salarié 3 jours par an en absence payée.
3.3.1 Indicateur de suivi
Nombre de jours d’absence pour enfant malade payés par an.
3.4 Améliorer la flexibilité horaire du personnel de jour
Actions :
Mise en place à partir de Janvier 2025 des horaires variables selon des plages définies pour le personnel de jour sauf si les contraintes du service ne le permettent pas (exemple : périodes de permanences).
Voir accord sur les horaires variables.
Article 4 – Rémunération effective
4.1. S’assurer de l’égalité des rémunérations dès l’embauche d’un salarié
Actions :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes
Article 4.2 Rattraper les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Actions :
L’entreprise s’engage à utiliser une partie du budget annuel prévu pour les NAO 2025 afin de rattraper des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
4.3. Indicateurs de suivi
Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donnée, la plage de rémunération de ce poste selon le niveau de connaissances et d’expérience avant la parution de l’offre.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Mesurer l’évolution de l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes chaque année.
Article 5 – Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. A l’échéance du terme, il ne continuera plus à produire effet, comme un accord à durée indéterminée.
Conformément à l’article L2242-11 du code du travail, la négociation relative à l’égalité professionnelle est incluse dans les négociations annuelles obligatoires sur la base de la mise à jour des indicateurs cités ci-dessus.
Article 6 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision totale ou partielle par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L2261-8 du code du travail.
Article 7 – Dépôt
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux à la DREETS dont un sous format électronique sur le site. Il en sera également adressé un exemplaire en support papier au greffe du conseil de prudhommes.
