ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE xxxx 2025/ 2028
Entre :
La xxxx
SAS au capital de 2 600 100 € Code NAF : 8610Z Immatriculée au R.C.S. sous le numéro SIRET : xxxx Dont le siège social est situé xxxx xxxx Représentée par xxxx Agissant en qualité de Directrice
ET La Délégation syndicale CFDT représentée par xxxx
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la xxxx qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne. La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE
Il est précisé que le score de l’index égalité femme homme de l’année 2025 au titre des données 2024 était de 97. Le bilan de situation comparée montre un effectif de 79.33 % de femmes et de 20.67 % d’hommes présent au 31 décembre 2024. L’emploi d’infirmier diplômé d’état est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes. La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité. Les femmes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise, l’ancienneté moyenne s’élevant à 11.55 ans. Les contrats à temps partiel sont principalement occupés par des femmes et notamment en secteur maternité.
ARTICLE 3. DOMAINES D’ACTIONS
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
Les parties conviennent de se fixer 3 domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants :
Rémunération effective
Formation professionnelle
Conciliation vie professionnelle / vie personnelle
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 4. REMUNERATION EFFECTIVE
Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de fonction identique.
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes. Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée. La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures suivantes :
Suivi et correction de l’écart de rémunération
Constat : L’analyse de la situation comparée met en évidence l’écart de 18 % dans la rémunération entre les femmes et les hommes. Cet écart est concentré sur la rémunération des cadres du fait du salariat de médecins (situation rendue nécessaire du fait de la pénurie de professionnels libéraux). Mesure : La Direction s’engage à assurer le suivi des écarts de rémunération. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais. Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est l’écart de rémunération inférieur ou égal à 18%. Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs prévus dans la Base de données sociales et économiques :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents.
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Préservation de l’équilibre de la parentalité
Mesure : L’entreprise se fixe l’objectif de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre hommes et femmes. Objectif chiffré de progression : L’entreprise maintiendra à 100% l’acquisition d’ancienneté pour 100% des salariés en congé d’éducation parental, de manière plus favorable que la convention qui prévoit un maintien à 50%. Indicateurs de suivi : Nombre de salarié en congé d’éducation parental ayant bénéficié d’un maintien d’acquisition d’ancienneté. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 5. FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La xxxx s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, afin qu’il ne se crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes. La Direction entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation professionnelle. Constat : L’analyse de la situation comparée démontre que les hommes bénéficient davantage des mesures de formation. L’écart constaté en application de la formule ci-dessous est égal à 6.85
ratio =Heures de formation HEffectif H- Heures de formation FEffectif F
Le résultat positif met en évidence le fait que les hommes bénéficient d’un plus grand nombre d’heures de formation.
Suivi et correction de l’écart de formation
Mesure : La Direction s’engage à suivre et corriger les disparités constatées dans le domaine de la formation.
Objectif chiffré de progression : La Direction a pour objectif de réduire l’écart constaté de 0.35 points. Indicateur de suivi : Taux de formation des deux sexes. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Recours au e-learning
Mesure : La Direction souhaite faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés en développant le recours au e-learning Sont éligibles à ce dispositif l’ensemble des salariés. Objectif chiffré de progression
:
Organiser 20 % des formations en e-learning. Indicateur de suivi : Nombre d'heures de formation dispensées en e-learning Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 6 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Constat : L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’établissement. Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures suivantes :
Utilisation maîtrisée des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.
Mesure : Réduction de recours aux NTIC en dehors du temps de travail Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des nouvelles technologies soit maîtrisé et :
Qu’il respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail,
Qu’il garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
Qu’il ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
Qu’il respecte le temps de vie privé du salarié.
A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion ". La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. Objectif chiffré de progression : 100% des cadres seront sensibilisés à l’utilisation raisonnée des NTIC. Indicateur de suivi : Nombre de cadres ayant bénéficié d’une sensibilisation. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Mise de la technologie au service de l’homme et de la femme
Mesure : Afin d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Direction négociera un accord relatif au télétravail. Le travail à distance ne sera possible que si les conditions techniques, organisationnelles et de sécurité garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. Objectif chiffré de progression : Un accord relatif au télétravail sera négocié avec les partenaires sociaux. Une étude spécifique portera sur 100% des postes de l’entreprise afin d’identifier ceux qui sont éligibles au télétravail. Indicateur de suivi : Nombre de personnes travaillant à distance. Echéancier : Cette mesure est effective à compter de la mise en place de l’accord télétravail. La Société s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.
Amélioration des conditions de retour des salariés à l’issu de congés familiaux
Mesure : Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial dans les deux semaines qui suivent le retour du salarié / de la salariée afin de permettre une prise en compte de la situation optimale pour les parents et l’entreprise. Objectif de progression : La Direction veillera à ce que 100% des salariés bénéficient d’un entretien de reprise d’activité dans les deux semaines qui suivent leur retour. Indicateur de suivi : Nombre de salarié ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité dans le délai fixé ci-dessus. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 01/01/2025 et prendra fin le 31/12/2028. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 8 : EFFET DE L’ACCORD
En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité des négociations pour le présent thème. Dès lors une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle sera ouverte sur l’année 2028.
ARTICLE 9 : CLAUSE DE SUIVI
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices. Cette commission de suivi sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.
ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 2 années. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 12 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
