ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE
D’une part POLYCLINIQUE DU BEAUJOLAIS
ET
D’autre part LA CFDT
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève XXX emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (86% de femmes non cadres et 72 % de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2021) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de XXX ;
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui est intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
Bilan du précédent Accord
Ce bilan est concentré sur les trois domaines d’actions mentionnés dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 30/04/2018, à savoir : l’embauche, la formation professionnelle et la rémunération.
Synthèse sur l’égalité à l’Embauche (relative à l’article 2 du précédent accord)
I.1. Suivi des embauches
Les parties se sont engagées à porter une attention particulière au suivi des embauches CDI et à suivre l’indicateur de la répartition H/F à l’embauche.
L’indicateur retenu :
Effectif*CDI Homme recruté au cours de l’année N-1 / Effectif* CDI total recruté au cours de l’année N-1 = %
*Effectif exprimé en personne physique.
Suivi de l’indicateur retenu :
Pour l’année 2019 :
Effectif*CDI Homme recruté en 2018 / Effectif* CDI total recruté 2018 = %
2/13 = 15.38%
Pour l’année 2020 :
Effectif*CDI Homme recruté en 2019 / Effectif* CDI total recruté 2019 = %
4/24 = 16.67%
Pour l’année 2021 :
Effectif*CDI Homme recruté en 2020 / Effectif* CDI total recruté 2020 = %
2/22 = 9.09%
Pour l’année 2022 :
Effectif*CDI Homme recruté en 2021 / Effectif* CDI total recruté 2021 = %
4/28 = 14.29%
Pour l’année 2023 :
Effectif*CDI Homme recruté en 2022 / Effectif* CDI total recruté 2022 = %
6/43 = 13.95%
Pour l’année 2024 :
Effectif*CDI Homme recruté en 2023 / Effectif* CDI total recruté 2023 = %
5/36 = 13.89%
L’objectif est donc considéré comme atteint car l’indicateur est supérieur à 0.
I.2. Accès à l’emploi et maintien dans l’emploi.
Les parties se sont accordées à porter une attention toute particulière au suivi des inscrits en CDI et plus particulièrement au pourcentage d’hommes inscrits à l’effectif CDI le 31/12 par rapport à l’effectif CDI total inscrit pour chaque année considérée.
L’indicateur retenu :
Effectif*CDI Homme au 31/12/N-1 / Effectif* CDI total au 31/12/N-1 = %
*Effectif exprimé en personne physique
Suivi de l’indicateur retenu :
Pour l’année 2019 :
Effectif*CDI Homme au 31/12/2018 / Effectif* CDI total au 31/12/2018 = %
16/189 = 8.47%
Pour l’année 2020 :
Effectif*CDI Homme au 31/12/2019 / Effectif* CDI total au 31/12/2019 = %
18/197 = 9.14%
Pour l’année 2021 :
Effectif*CDI Homme au 31/12/2020 / Effectif* CDI total au 31/12/2020 = %
16/200 = 8%
Pour l’année 2022 :
Effectif*CDI Homme au 31/12/2021 / Effectif* CDI total au 31/12/2021 = %
17/212 = 8.02%
Pour l’année 2023 :
Effectif*CDI Homme au 31/12/2022 / Effectif* CDI total au 31/12/2022 = %
17/231 = 7.36%
Pour l’année 2024 :
Effectif*CDI Homme au 31/12/2023 / Effectif* CDI total au 31/12/2023 = %
14/224 = 6.25%
Cet objectif est considéré comme atteint car l’indicateur ne descend pas en dessous de 5% de l’effectif Homme.
Au regard du suivi des indicateurs ci-dessus, l’objectif de masculiniser les effectifs de l’entreprise est respecté.
Synthèse sur la formation professionnelle (relative à l’article 3 du précédent accord)
Dans un souci de développement des compétences et/ou de maintien dans l’emploi, les parties se sont engagées à élaborer un plan de formation (appelé aujourd’hui plan de développement des compétences) et à faire participer aux actions de formation un ratio H/F en cohérence avec la répartition H/F des effectifs CDI inscrits.
Pour cela, les parties se sont engagées à suivre le taux d’accès à la formation du personnel de la clinique au cours de chaque année avec la répartition H/F.
L’indicateur retenu :
Effectif*Homme ayant suivi une formation ou une information au cours de l’année N-1 / Effectif*total ayant suivi une formation ou une information au cours de l’année N-1 = %
*Effectif exprimé en personne physique.
Suivi de l’indicateur retenu :
Pour l’année 2019 :
Effectif*Homme ayant suivi une formation ou une information en 2018 / Effectif*total ayant suivi une formation ou une information en 2018 = %
12/117 = 10.26%
Pour l’année 2020 :
Effectif*Homme ayant suivi une formation ou une information en 2019 / Effectif*total ayant suivi une formation ou une information en 2019 = %
12/132 = 9.09%
Pour l’année 2021 :
Effectif*Homme ayant suivi une formation ou une information en 2020 / Effectif*total ayant suivi une formation ou une information en 2020 = %
8/76=10.53 %
Pour l’année 2022 :
Effectif*Homme ayant suivi une formation ou une information en 2021 / Effectif*total ayant suivi une formation ou une information en 2021 = %
10/134 = 7.46%
Pour l’année 2023 :
Effectif*Homme ayant suivi une formation ou une information en 2022 / Effectif*total ayant suivi une formation ou une information en 2022 = %
15/193 = 7.77%
Pour l’année 2024 :
Effectif*Homme ayant suivi une formation ou une information en 2023 / Effectif*total ayant suivi une formation ou une information en 2023 = %
14/208 = 6.73%
L’objectif est donc considéré comme atteint car l’indicateur est supérieur à 0.
La période conjoncturelle à laquelle a fait face XXX suite à l’épidémie de la SARS-CoV-2, a mené à un ralentissement des actions de formation. Cependant, le taux de participation des effectifs masculins aux actions de formation est considéré comme recevable puisqu’il ne descend jamais en dessous de 5% sur les 4 années prises en compte.
Synthèse sur la suppression des écarts de rémunération
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les Parties se sont accordées à apporter une attention particulière.
La rémunération doit se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
Pour vérifier les éventuelles dérives en la matière, une comparaison des rémunérations des femmes et des hommes a été réalisée à l’occasion de chaque négociation annuelle obligatoire.
Lors de ces négociations, le salaire moyen à l’embauche par statut et par sexe, ainsi que le salaire moyen par statut, par sexe et par ancienneté ont été analysés.
Il en résulte que cette troisième action engagée sur l’accord d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été respectée. Les rémunérations entre les sexes sont égalitaires. Il n’existe pas de différence de rémunération résultant d’un critère non objectif, tel que le sexe.
Une négociation a été engagée au cours de 3 réunions qui ont eu lieu les …. 2024.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 237 salariés (pour l’année fiscale 2022/2023), dans 3 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Droit à la déconnexion
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de XXX.
Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
XXX fonctionne en année fiscale du 01/07/AA au 30/06/AA+1. Pour l’année 2022/2023 (du 01/07/2022 au 30/06/2023), XXX est une entreprise de 237 salariés.
Pour l’année 2022 (année 01/07/2022 au 30/06/2023), l’analyse des indicateurs issus de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle.
Entrée et sorties 2022/2023 :
Femmes
TOTAL
Entrée CDI
44
Sortie CDI
34
Hommes
TOTAL
Entrée CDI
6
Sortie CDI
6
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
4 - 1 – Santé et Sécurité au travail
Objectif 1:
XXX vise à adapter les conditions de travail des femmes enceintes.
Action permettant de l’atteindre :
Systématiser la tenue d’un entretien avec les femmes se déclarant enceinte, afin d’étudier les aménagements de postes possibles (port de charges, télétravail, mobilité à un autre poste …), de prendre en compte les besoins liés à la situation de grossesse (rendez-vous médicaux), d’organiser la réduction du temps de travail selon les modalités conventionnelles, ou encore de donner des informations sur les droits. Objectif de progression :
Les femmes enceinte auront un meilleur accès à leur droit pendant leur congé maternité et auront la possibilité d’adapter leur temps de travail ou d’aménager leur poste de travail.
L’indicateur de suivi chiffré : Nombre d’aménagement du poste de travail et nombre d’aménagement du temps de travail / nombre de femmes se déclarant en situation de grossesse. L’objectif sera considéré comme atteint si 100% des demandes d’aménagement sont mises en place. Objectif 2 :
De manière plus globale, XXX souhaite permettre que l’ensemble des salariés soit informé et sensibilisé sur les risques de certaines pathologies et leurs conséquences sur la santé et la sécurité au travail.
Action permettant de l’atteindre :
Réaliser au moins une fois par an une action de communication / sensibilisation sur les 3 thèmes suivants :
TMS
Troubles du sommeil
Nutrition
Objectif de progression :
Améliorer la sensibilité et la communication sur ces thématiques auprès des salariés.
Indicateur chiffré :
Nombre d’action de sensibilisation sur les 3 thèmes.
L’objectif sera atteint si au moins 2 actions de communication par an sont réalisées.
4 - 2 – Promotion professionnelle
Objectif :
Inciter et faciliter la mobilité professionnelle au sein du groupe
Action permettant de l’atteindre :
Nous souhaitons mettre en place un système d’information des postes disponibles plus visible afin de favoriser la mobilité interne au sein de l’entreprise, et plus largement du groupe.
Objectif de progression :
Améliorer la communication et l’information des salariés sur ce thème grâce à un affichage régulier et des rappels sur la procédure de mobilité interne.
Indicateur chiffré :
Nombre d’information diffusées / nombre de salarié ayant pu bénéficier d’une mobilité interne. L’objectif sera considéré comme réalisé si au moins 3 communications sur l’année sont réalisées et si le nombre de mobilité professionnelle est supérieur à zéro (par rapport aux demandes reçues de départ ou d’arrivée).
4 - 3 - Rémunération
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention particulière. Objectif : L’objectif vise d’une part à suivre et à réajuster si nécessaire la politique salariale pour résorber les inégalités salariales. L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe. Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. L’objectif vise d’autre part, à suivre et neutraliser l’impact des évènements de famille sur les rémunérations (maternité, paternité, adoption, congé parental). Action permettant de l’atteindre : La Direction s’assurera que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés. La Direction maintient la grille de salaire unique appliquée pour les emplois, afin de ne pas créer de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques. L’indicateur de suivi chiffré : Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité de rémunération, la Direction procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un bilan chiffré des éventuels écarts de rémunération liés au genre.
Objectif de progression :
L’objectif est de vérifier qu’il n’y a pas d’inégalités salariales liées au genre.
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 7 - Droit d’expression
Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Le droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.
Article 8 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégrés dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 9 – Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle
En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 9 – Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que le suivi soit effectué par le CSE.
Ce suivi se traduira par la présentation des indicateurs et la sensibilisation au suivi de la BDESE.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 8 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 10 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 11 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
