Accord d'entreprise POLYCLINIQUE DU VAL DE SAMBRE

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

24 accords de la société POLYCLINIQUE DU VAL DE SAMBRE

Le 30/11/2023

• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFDT
• CGT-FO

POLYCLINIQUE DU VAL DE SAMBRE

162, route de Mons

59600 Maubeuge

Siret : 380 178 905 00044

 ACCORD D’ENTREPRISE RELATIFA LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

 POLYCLINIQUE DU VAL DE SAMBRE,

Dont le siège social est sis 162 Route de Mons à Maubeuge (59600)

 Siret : 380 178 905 00044

  Représentée parM………………………………….., Directrice,

 D’une part,

 Et

L esorganisations syndicales  :

• FO représentée par M…………………………………, déléguée syndicale

•  CFDT SANTE SOCIAUXreprésentée par M…………………………………, déléguée syndicale

 D’autre part,

Préambule

      Les parties signataires conviennent de l’importancededévelopper, autravers d’un accord d’entreprise, une politiquede qualité de vie au travail (QVT)au sein de la structure.Cette politique permettra notamment d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux, élément essentiel de motivation et de fidélisation des salariés.

     Il est rappelé qu’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes a été conclu le16 Décembre 2021.Aussi, le présent accord aura pour unique objetle maintiend’une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT).

      Par le présent accord, les parties entendentvaloriser etrenforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement et innover en faveur de la qualité de vie au travail. Cette démarche traduit la volontéde l’entreprisede développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien être individuel et collectif des salariéset donc d’accroître la performance collective de la structure et sa compétitivité, par l’engagement de chacun des acteurs.

    Lesparties signataires souhaitent rappeler que le présent accord s’inscritdans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au seinde la structure dans le cadre de la démarche de certification(notamment avec la mise en place d’un groupe de travail propre à la QVT).

    Il s’inscrit également en parfaite complémentaritéet en cohérence avec nos actions et nos dispositifs négociés en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, avecnos mesures en faveur du handicap et de nos engagements en matière deprévention des risques professionnels (accord du24 Novembre 2022).

         Le présent accord a été soumis à l’avis préalable des représentants du personnel (Comitésocial et économique) lors dela réunion intervenuele30Novembre 2023.Ces représentants du personnel ont donné un avisfavorablerelatif auxdispositions prévues par le présent accord.

 Enfin, il a été soumis à l’avis préalable du groupe de travail QVT, lors de la réunion intervenue le
    28 Novembre2023.Ce groupe de travail a donné un avisfavorablerelatif aux dispositions prévues par le présent accord.

Aussi, il est convenu ce qui suit :

 Article1  - Champ d’application de l’accord

 Le présent accord s'appliqueà l'ensemble des salariés de l'entreprise quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI –CDD/ temps plein-temps partiel).

 Article2 - Définition de la qualité de vie au travail

 L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :

 «La notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » .

Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement.

 Article3  -  Objectifs visés en matière de qualité de vie au travail

 Concernant la promotion de la politique en faveur de la qualité de vie au travail, les objectifs de notre accord sont les suivants :

•   Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditionsde travail afin de favoriserla motivation et l’engagement des salariés ;

•   Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle ;

• Mobiliser tous les acteurs de la structure en définissant le rôle de chacun et en leur donnant les moyens d’œuvrer en faveur de la politique QVT ;

•  Promouvoir un environnement de travail de qualité avecune vision collective du travail au sein des équipes, c'est-à-dire une coopération et une action collective des membres de chaque service ;

 Article4   - Les facteurs de la qualité de vie au travail

    Afin de pouvoir réaliser les objectifs visés à l’article3du présent accord, les parties ontidentifié
  8facteurspermettant de mettre en place une politique relative à la qualité de vie au travail, à savoir :

• La qualité du contenu et sens du travail ;

• L’organisation du travail ;

• La réalisation et développement professionnel ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés ;

• L’environnement physique de travail ;

• Les relations sociales de travail ;

• Les conditions de travail et les risques psychosociaux ;

• Egalité professionnelle et égalité de traitement.

    Ces8facteurspermettent à l’entreprise d’agir dans une démarche globale en faveur de la qualité de vie au travail et ainsi de préserver le bien-être au travail des salariés. Il s’agit en effet de réunir les conditions favorables au bien-être collectif et individuel des salariés.

 Article5  -  Applicationet Développ ementdes facteurs de la QVT

5. 1 :La qualité du contenu et sens du travail

   Le contenu et le sens du travail se définissent comme des facteurs permettant à chaque salarié d’innover, de partager les pratiques au sein de l’entreprise en faisant appel à leurscompétences et en développant leurpotentiel dans un cadre de travail équilibré.

 Ces facteurs clés, garants de l’investissement des salariés, déterminent notamment la perception de la qualité de vie au travail et la satisfaction au travail qui en résulte.

    Pour atteindre cetobjectif, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les actions favorisant l’intérêt au travail, la cohérence des tâches confiées, l’autonomie de chaque salarié et le travail collectif.Ceci permettra de préserverl’engagement et la motivation des salariés.

     A cet effet, la qualité et le contenu du travail pourront être abordés individuellement(lors des entretiens annuels)et/ou collectivement(en réunion)afin de favoriser l’organisation et l’intérêt au travail.

 Par ailleurs, des actions de formation pourront également être mises en œuvre, en fonction des besoins exprimés et en accord avec le responsable hiérarchique. Ces actions contribueront ainsi à favoriser l’apprentissage et le développement des salariés qui le souhaitent.

   Laréussite deladémarche de la part de l’entreprise permettant d’améliorer et valoriser le contenu et le sens au travail, reste conditionnée à la perception personnelle et à la motivation de chaque salarié au sein de son activité.

5.2 : L’organisation du travail

  L’organisation du travail s’inscrit dans une démarche collective et globale d’entreprise, dont l’objectif est d’assurer le bon fonctionnement et la réussite des missions et services de l’entreprise pour sespatients, tout en permettant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.

  Cette organisation cohérente doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’entreprise, de mettre en pratique ses compétences et ainsi de participer à l’efficacité de l’entreprise. Ainsi, chaque salarié, en tant qu’acteur de l’organisation du travail, doit pouvoir échanger avec sonchef de serviceau sujet de la charge confiée et de l’organisation du travail associée.

     LaDirection veillera à ce que l’organisation du travail soit adaptée aux enjeux de l’entreprise et, si besoin, encadrée par des processus. Cette démarchepermettranotamment de faciliter lepilotage des activités et doit par ailleurs concourir à améliorer la qualité de vie au travail au seinde la structure.

Dans le cadre du présent accord, la Direction prend l’engagement d’évaluer régulièrement les besoins en effectifs eu égard au nombre de lits occupés dans les services pour lutter contre la surcharge de travail et la désorganisation des services impactés par de l’absentéisme et/ou des départs de salariés.

 

Il est à ce titre précisé que d’importantes difficultés économiques ont conduit notre Société à procéder au cours de l’année 2023 à des licenciements économiques. Dans le cadre des mesures d’accompagnement mises en place dans le cadre de ces licenciements , laDirection de l’établissement s’est engagée à ce que la suppression de plusieurs emplois n’entraine pas une surcharge de travail déraisonnable pour le personnel dont le licenciement n’était pas envisagé.

 La baisse d’activité que subi depuis plusieurs mois notre établissement devrait nous permettre de réorganiser l’activité de chaque service avec les effectifs en poste.

Par ailleurs , la Direction s’engage à remplacertemporairement le  personnel concerné par un arrêt de travail d’au moins3  mois lorsque cette absence prolongée perturbe le bon fonctionnement du service et la qualité de la prise en charge des patients et qu’elle entraîne une importante surcharge de travail pourles salariés du service concerné .

  LaDirection reconnait qu’elle fixe la stratégie et les objectifs de l’entreprise, puis délègue à l’encadrement et aux équipes la mise en œuvre d’une organisation du travail adaptée à l’atteinte de ces objectifs.

   Il est ainsi nécessaire que les équipes échangent entre elles, se concertent sur leur organisation de travail et interpellent, en cas de dysfonctionnements, la Direction pour discuter des solutions à envisager. Il est donc réaffirmé,par le présent accord,que la Direction est favorable à une organisation transversale (et non hiérarchique descendant).

   Cette organisation transversale se veut plus souple et présentel’intérêt deprendre des décisions nourries également des expériences de terraindes équipes.

Il s’agit ici de reconnaitre et de valoriser les expériences de terrain comme source d’amélioration continue de la performance sociale et organisationnelle de notre structure.

5.3 : Réalisation et développement professionnel

 La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences. Associé au développement personnel, cela favorise notamment l’accomplissement dans le cadre de l’activité professionnelle.

 Les parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir le parcours professionnel de chaque salarié et leur développement professionnel, facteurs de qualité de vie au travail pour tout salarié. L’objectif est notamment de valoriser les compétences et l’expérience acquises par chacun dans l’exercice de son activité.

 Cette valorisation du travail concourt notamment au développement tant professionnel que personnel. Les parties s’accordent pour bien identifier et conserver au sein de l’entreprise un temps d’échanges afin d’aborder avec chaque salarié les questions relatives à leur développement professionnel.

 La Direction rappelle que deux moments formels sont notamment prévus pour échanger de ces sujets, entre tout salarié et sonChef de service:

•       L’entretien annuel d’évaluation quipermet de faire un bilan annuel du travail réalisé. C’est l’occasion pour leChef de servicede reconnaitre et de valoriser le travail accompli par le salarié. Cet entretien permet également de faire le point sur les objectifs définis et leur compatibilité avec la charge de travail réelle. Ces objectifs définis avec leChef de servicedoivent s’inscrire dans une logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

•     L’entretien professionnelquiest l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formationnécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel.

   Ainsi,cet entretien permetd’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre de son travail et notamment celles pouvant être enrayées par des formations, afin que le salarié puisse s’investir de manière qualitative dans son travail.

 Il est rappelé dans le présent accord que chaque salarié bénéficie d’un entretien d’évaluation par an avec son Chef de service.Celui-ci doit intervenir avant le 31 Décembre de chaque année.

 L’entretien professionnel, lui, intervient tous les deux ans ou en cas d’absence prolongée du salarié (notamment maternité ou congéparental).

 Au-delà de ces points annuels formels, la Direction rappelle que les chefs de service et référents devront régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail.

Echanger sur la qualité de son travail est en effet essentiel pour se développer, mieux se connaitre et se sentir reconnu.

La transparence dans la communication permettra au salarié de construire son parcours professionnel.

 Enfin, la Direction rappelle son attachement au principe de promotions internes. Ainsi, en cas de départ d’un salarié, la pratique d’appel à candidature interne sera pérennisée. Le passage sur un poste de catégorie supérieures’accompagnera par ailleurs des formations utiles à l’adaptation du salarié à son nouveau poste et à ses nouvelles responsabilités.

5.4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

      Les parties affirment ainsi leur implication en faveur de l’équilibre entrevie professionnelleetvie personnelle. Pour favoriser ce sujet majeur, la Direction rappellequ’un accord relatif au droit à la déconnexion a été conclu le8 Novembre 2022. Cet accord prévoit notamment la mise en place de diverses mesures en vue d’assurer un droit à la déconnexion durant les temps de repos des salariés telles que :

• la limitation des communications professionnelles en dehors des horaires habituels de travail aux seuls cas d’urgence liés à la mise en place du plan blanc ou au remplacement de personnel absent, pour une cause non prévisible, rendu indispensable à la continuité des soins et à la prise en charge du patient ;

• un droit à la déconnexion durant le temps de travail grâce à un principe de non-utilisation de la messagerie électronique et des téléphones sans fil professionnels (DECT) pendant le temps de travail dédiés aux réunions, à la formation sur site et aux rendez-vous professionnels.

• Des actions de formation et de sensibilisation à destination des Chefs de services/Référents de service et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et au droit à la déconnexion.

• La lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques ;

• L’établissement d’un bilan annuel sur le respect du droit à la déconnexion au sein de l’établissement ;

• Une interdiction de sanctionner les salariés usant de leur droit à la déconnexion et qui ne répondent pas aux sollicitations professionnelles durant les temps de repos ;

• L’incitation à ne pas travailler en dehors de son temps de travail avec ses outils numériques personnels.

L’objet de cet accord relatif au droit à la déconnexion est donc la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

        De plus, la Direction rappelle l’existence,en interne,des règles et des bonnes pratiques visant à concilier la vie professionnelle et la viepersonnelle, inscrites dans l’accord du16 Décembre 2021relatifà l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmesen matière d’organisation de réunionset de déplacements professionnels.

 En vertu de ces dispositions, l'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction rappelle qu’elle privilégie l’organisation de formations sur site chaque fois que cela est techniquement possible.

5.5 : L’environnement physique de travail

 La qualité de vie au travail dépend également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent.

L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent le salarié dans l’exécution de son travail. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées, notamment lors de la mise à jour annuelle du document unique.

 Les parties s’engagent à entreprendre les actions nécessaires pour préserver et améliorer l’environnement physique de travail et la qualité de vie au travail.

  En ce sens, les parties réaffirment notamment leur volonté de prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les recommandations des servicesde la médecinedu travail dans l’aménagement des locaux.

  La compatibilité avec les activités à accomplir, le respect des espaces de travail des salariés et l’ambiance de travail (niveau sonore, luminosité)doit également faire l’objet d’une grande attention pour proposer un environnement de travail le plus favorable possible à la qualité de vie au travail.

     Par ailleurs, la Direction veille à garantir cette qualité de l’environnement de travail pour les salariés en situation de handicap, et à faire les adaptations nécessaires à leur intégration,àleur évolution professionnelleet à leur maintien dans l’emploi. Ces aménagements sontsystématiquementréalisés en partenariat avec ESPACE ERGONOMIE et l’AGEFIPH.

5.6 : Relations sociales de travail

 Les relations sociales de travail désignent les relations, les interactions ou les liens d’interdépendance qui s'établissent entre les individus et les groupes, en fonction des positions respectives de chacun dans l'organisationdu service.

 Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs dela structure.

 Dans ce cadre, afin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour favoriser le «vivre ensemble  ».

 L’attention portée aux échanges (qu’ils soient formels et informels), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilancesur les contraintes liées à la prise en charge des patients, le management de proximité etc. sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.

  Les parties signataires attachent notamment une importance particulière au respectdes disponibilités de chaque salarié, de sorte d’éviterles sur-sollicitations.

 La Direction organise également des temps d’échanges (réunions de service, etc.) afin de favoriser leur expression et le partage des pratiques professionnelles. La qualité de vie au travail passe également par la valorisation de cesmoments ponctuels de convivialité.

      Enfin, en sus des réunions de service et autres systèmes de communication interne déjà existants (intranet et note de service), la Direction a souhaité mettre en place un journal interne afin d’améliorer la communication au sein de l’ensemble de la structure.Cejournalcontinuera à êtreédité et diffusé tous les trimestres auprès de l’ensemble du personnel de l’établissement (4numérospar an).

5.7 : Les conditions de travail et les risques psychosociaux

Les parties réaffirment l’importance de pérenniser la démarche d’amélioration continue des conditions de travail, qui sous-tend notamment la prévention des risques psychosociaux.

   De multiples facteurs peuvent être à l’origine des RPS.Ils peuvent êtreindividuels mais aussi organisationnels :

•  les exigences du travail et son organisation(vigilances et qualité des soins) ;

•  lemanagement et les relations de travail (nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance) ;

• la situation économique de la structure ;

• la prise en compte des valeurs et attentes des salariés (développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique) ;

•  les changements du travail (conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité del’emploi, restructurations …).

 Les parties rappellent que la prévention des risques psychosociaux nécessite la mise en œuvre d’actions collectives et individuelles.

       Parmi les actions de préventionindividuelles, chaque salarié, en tant qu’acteur associé à la démarche de qualité de vie au travail, peut solliciterson chef de service,le service desRessources Humaines ou un médecin du travail (et plus généralement tous les acteurs définis dans l’article7du présent accord) afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle.

  Parmi les actions depréventioncollectives, les parties entendent valoriser le collectif de travail, en encourageant notamment les réunions d’équipes. Ces temps d’échanges, favorisant l’expression des salariés, permettent de partager les pratiques et retour sur expérience, et de trouver ensemble des actions correctives aux problématiques rencontrées.

          En complément de ces actions internes, la Directionorganisera des actions de formation relatives à laprévention des risques psychosociauxet à la gestion du stress.Ces formations seront suivies par les salariés quilesouhaitentafin de leur offrir tous les outils nécessaires à la luttecontretoute situation d’isolement, toute surcharge anormale de travail et ainsi donnerun cadre le plus favorable possible à l’épanouissement du salarié au sein de son entreprise.

   Enfin, il est rappelé que l’encadrement veille au respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et au repos des salariés.Il estainsirappelé que :

• la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 12 heures ;

• la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine isolée,

• le repos quotidien entre deux période de travail ne peut être inférieur à 11 heures consécutives ;

•  le repos hebdomadaire est fixé à 4 jours sur 2 semaines, dont deux jours consécutifs. Un dimanche doit être accordé au minimum toutes les deux semaines au personnel devant assurer la continuité du fonctionnement de certains services ;

• la durée moyenne hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

5. 8 :Egalité professionnelle et égalité de traitement

 Il est rappelé qu’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes a été conclu le16 Décembre 2021. Aussi, la Direction et les Chefs de service/référents restent tenus de respecter toutes les mesures prévues par cet accord.

Pour rappel cet accord a pour objet :

-  d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

 -  de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

-  de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

   Outre l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail suppose égalementune stricteégalité de traitemententre les salariés de la structure.

   Cetteégalité de traitementse réfère à la notion de justice organisationnelle et veutque tout travailleur soit traité avec équité, tant dans l’organisation et sa charge de travail, dans la qualité des relations entretenues avec ses pairs et sa hiérarchie, que dans le développement de ses compétences et sa progression professionnelle.

Aussi, chaque Chef de service doit strictement appliquer ce principe d’égalité de traitement, notamment en matière :

- d’octroi des congés payés, repos et autres congés ;

- d’accès à la formation professionnelle continue ;

- d’établissement des plannings et cycles de travail.

  Les parties rappellent qu’un sentiment de bien-être au travail dépendégalementde celui d'être traité de manière équitable au travail.

 Article6   - Diagnostic qualité de vie au travail

Les parties conviennent de réaliser chaque année une enquête relative à la qualité de vie au travail auprès de l’ensemble du personnel.

 Un anonymat absolu des réponses sera garantit à l’ensemble du personnel.

  Le groupe de travail visé à l’article8du présent accord participera à la construction du questionnaire.

   Les résultats du diagnostic QVT seront transmis chaque année auCSEet au groupe de travail QVT.

L’ensemble du personnel pourra également consulter les résultats de cette enquête annuelle (après leur présentation au CSE et au groupe de travail QVT) grâce à leur publication sur ENNOV (intranet).

 Article7 -  Définition et rôle des acteurs de la politique QVT

  Au-delà des sous-thèmes et des actions décrites ci-dessus en matière de qualité de vie au travail, les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteursdans la mise en place d’une véritable politique d’amélioration de la QVT.

   La Direction réaffirme que chaque acteurdoitcontribuer, à son niveau, à une démarche globale et collectived’amélioration de la QVT afin de la rendre efficiente au sein de l’établissement.

7.1 :  Le rôledes dirigeants

L’engagement des membres de la Direction dans la politique QVT est indispensable pour parvenir à un véritable épanouissement des salariés.

  Les membres de la Directionmettronten œuvre la politique de qualité de vie au travail et échangeront régulièrement sur ce thème lors des comités de direction.

  L’entreprise prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette politique, permettant par là-même de garantir la sécurité et la santé de ses salariés.Pour ce faire, la Direction veillera à :

• l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;

• la mise en œuvre des mesures et des dispositions négociées dans le cadre du présent accord ;

•     assurer la protection de la santé des salariés et l’amélioration de leurs conditions de travail , notamment par des échanges réguliers avec leCSEet la mise à jour annuelle de l’évaluation des risques, retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, en prenant notamment en compte les activités, les risques et les problématiques concrètesde notre secteur d’activité ;

•   la stricte applicationdu principe de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
  Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l’entreprise.

7.2 :  Le rôledu Responsable des ressources humaines

  Le responsabledes Ressources Humaines aura un rôle de conseil,d’appui et d’accompagnement de la Direction, des chefs de services et référents mais aussi des salariés.

Il sera un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs œuvrant dans le cadre de la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail.

 Le responsable des ressources humaines aura un rôle d’information, de veille et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail dès lors qu’il aura été saisi de situations sensibles.

Il conseillera utilement les salariés et, si nécessaire, les orientera vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés. Son action s’inscrit dans une logique de coopération (salariés, chefs de service, Direction, représentants du personnels)

     Enfin et de manière plus générale, le responsable des ressources humainesveillera à apporter aux salariés,conseilet accompagnement, notamment en matièrede parcours professionnels, dedéveloppement de compétences et de formation.

7.3 : Le rôle de la ligne managériale (Chefs de service et référents)

   Leschefs de serviceet référentsparticiperont également à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Ils sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de travail des salariés.

   Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés, à l’organisation de l’activitéau sein des services et àl’évaluation de la charge de travail.

 Il sera demandé aux chefs de services et aux référents de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performancedu service.

Plusieurs missions et actions mises en place par les chefs de service favoriseront le bien-être et la confiance au travail, à savoir :

• responsabiliser le personnel ;

• reconnaitre et valoriser les membres de l’équipe (notamment lors des entretiens annuels et/ou professionnels) ;

•  soutenir et développer l’équipe,

• favoriser l’autonomie et la confiance,

• mobiliser et fédérer le collectif ;

• être sincère, transparent et authentique ;

• s’ouvrir et innover

•   respecter une égalité de traitement avec les membres de l’équipe (notamment dans l’octroi des jours de congés et de repos, d’accès à la formationet dans l’établissement des plannings) ;

• favoriser la communication et la transparence des informations.

    Dans ce cadre, la Direction veilleraà développer les compétencesmanagérialesdeschefs de services et référents, au besoin à l’aide de formation.

7.4 : Le rôle des salariés

 Il est rappelé que le salarié fait également partie des acteurs en faveur de cette démarche globalede QVT.

    Chaque salariédoit êtreacteurde la politique QVT et du bon fonctionnement du collectif au travail.

La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble  », le soutien et la cohésion des équipes, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives et la remontée des informations sont essentiels

 Des temps d’échanges seront mis en place au sein des services (réunions de service) afin de pouvoir échanger au sein de chaque équipe. Outre, les problématiques de fonctionnement du service, ces réunions devront également comporter un temps d’échanges sur la politique d’amélioration des conditions de travail et du bien-être au travail.

 Ces moments d’échanges, formels ou informels, contribueront également à la création d’un collectif de travail.En effet, on ne travaille pas pour soi, on travaille avec et pour les autres, il est donc nécessaire de discuter collectivement et de s’entendre au cours de ces réunions de service.

7.5 : Le rôle des instances représentatives du personnel

   Les dispositions de l’accord seront mises enœuvredans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel.

 Ces dernières seront par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions.

 Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’améliorationde la qualité de vie au travail.

7.6 : Rôle particulier du CSE (ex CHSCT)

  La proximité de cette instance avec le terrain et la connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font duCSEun acteur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

La mission de cette instance, telle que définie par la réglementation en vigueur, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail, à l’action de l’entreprise en faveur du recrutement et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

  Le CSEest également un acteur prépondérant en matière de remontée d’informations et d’alerte. Ses obligations de consultation et de suivides actions en matière de prévention des risques professionnels font de cette instance une réelle force de proposition.

   C’est à ce titre que le groupe de travail QVT, visé à l’article8du présent accord, fait une place toute particulière aux membres élus du CSE.

7.7 : Le rôle de la médecine du travail

 La médecine du travail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions.

 En plus de sa mission de suivi médical individuel des salariés et d’intervention sur le milieu de travail, leMédecin du travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.

A ce titre, son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

 Article8  - Groupe de travail relatif à la politique QVT – Commission de suivi

   Les parties rappellent l’existence depuis le début de l’année 2017 d’un groupe de travail relatif àl’amélioration de laqualité de vie au travail.

8. 1 :Composition du groupe de travail

Ce groupe est composé :

• De deux membres du CSE;

• de salariés volontaires ;

• du Responsable des ressources humaine (représentant la Direction) ;

• du Responsable qualité ;

8.2 :Rôle et missions du groupe de travail

       L’organisation de cegroupe de travail(commission de suivi de la QVT)doit permettre des échanges constructifs, visant des actionsd’amélioration de la qualité de vie au travailadaptées auxbesoinsde l’entreprise.

   Il établira et adressera un ordre du jour avant chaqueréunion puis en rédigera uncompte renduqui sera diffusé à l’ensemble des membres.

   Les membresde ce groupe de travailse réuniront, sauf situation exceptionnelle, quatre fois par an (une réunion trimestrielle). Une réunion de préparation pourra éventuellement être organisée en amont de ces réunions.

 Ce groupe aura pour mission de s’assurer du déploiement de la politique QVTet des diverses mesures prévues dans le présent accord.

     Outre le suivi des mesures déjà prévues par l’accord, ce groupe de travail assurera une démarche continue en matière d’amélioration de la QVT. Il sera donc,tout au long de l’année (au coursde ses réunionstrimestrielles),une force de propositions et de préconisations de toutes autres mesures correctrices pouvant être mise en place en faveur de la QVT.

Le cas échéant, ces propositions seront transmises à la délégation syndicale en vue de leur intégration dans les négociations annuelles obligatoires ayant pour objet le suivi de la politique QVT.

  Les points validés en groupe de travail seront annuellement présentés par la Direction, pour information,enCSE.

 Article9  - Application, suivi et partage de la politique QVT

 Afin de mobiliser les différents acteurs dans le déploiement d’une véritable politique QVT et de les accompagner dans la mise en œuvre opérationnelle des dispositions du présent accord, les parties conviennent de mettre en place des mesures de communication et de partage propres à cette politique.

9.1 : Le comité de Direction

       La Direction s’engage à organiser chaque annéeet au moins une fois parsemestreun comité de direction entièrement dédié à l’amélioration de la qualité de vie au travail (soit2CODIR par an). Ces2comités de direction annuels permettront à ses membres d’informer, de partager et de débattre utilement sur les thématiques de la QVT.

9.2 : Les réunions de services

 Les parties conviennent de la nécessité d’organiser des réunions au sein de chaque service.

    Il est ainsi décidé qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, chaque chefs de service et/ouréférent devra organiserune réunions annuelleau sein de son service.

Ces réunions seront notamment des temps d’échanges permettant aux salariés de s’exprimer et d’aborder les pratiques professionnelles, le travail et son organisation au sein du service.

Conformément à l’article 5.6 du présent accord ces réunions de service permettront la mise en place de temps d’échanges qui contribueront à la qualité de vie au travail.

        Ces temps dediscussions sont essentiels pour que les salariés puissent partager leursexpérienceset pratiques professionnelles et réguler par ledialogueles situationsde tension et les difficultés rencontrées. Ce sont donc des temps quifavoriserontl’esprit d’équipe au travail et qui limiteront le risque d’isolement (notamment pour le personnel de nuit).

9.  3 :Le groupe de travail QVT – commission de suivi

  Ce groupe de travail visé à l’article8du présent accord, sans préjudice des prérogatives du CSE, assurera également le suivi des mesures mises en place par le présent accord. Il continuera à représenter un lieu d’échanges et de préconisations qui s’inscrit dans la démarche continue d’amélioration de la QVT.

  Afin de mener à bien cette mission d’amélioration et de suivi de la QVT, le groupe de travail aura accès auxdonnées relatives aux indicateurs de suivi ci-dessous développéeset aux résultats du diagnostic annuel (questionnaire) QVT.

9.4  :Les indicateurs de suivi

  Afin de s’assurer du développement durable de la politique QVT au sein de la structure, les parties conviennent de mettre en place les indicateursde suivisuivants :

• Turn-over du personnel : liste des entrées et sorties (nombre de démission, départ durant l’essai) ;

• Suivi de l’absentéisme (détaillé par motif d’arrêt : maladie, AT-MP) ;

•  Nombre de recours à la procédure de droit d’alerte et deretrait ;

• Nombre d’expertises sollicitées auprès du CSE ;

• Nombre d’accident de travail et/ou de trajet ;

• Nombre de maladies professionnelles reconnues ;

• Nombre d’inaptitudes reconnues sur l’exercice ;

•   Résultats de l’évaluation annuelle de la QVT obtenus à l’issue du questionnaire annuel(enquête effectuée directement auprès des salariés afin de mesurer tous les contours de la QVT).

    Les données relatives à ces indicateurs seront fournies par la Direction chaquetrimestre(sur une période de3mois consécutifs) pour analyse au groupe de travail QVT.

9.  5 :Pérennisation du dispositif

     Compte tenu des diverses évolutions pouvant impacter notre structure (renouvellement des équipes, enjeux économiques, évolutionsdes pratiquesprofessionnelles, etc.),la démarche qualité de vie au travail doit être intégrée dans touts les projets de l’établissement. Autrement dit la Direction doit se questionner systématiquement sur l’impact des projets et autrestransformationssur l’organisation et le contenu du travail de ses salariés.

 La dimension de la QVT doit donc être intégréesystématiquement dans la conduite de tous les projets de l’établissement afin de pouvoir analyser leurs impacts sur la qualité de vie au travail des salariés.

    La Direction s’engage donc à se questionner systématiquement sur les impactssur la qualité de vie au travail des salariésde chaquenouveau projetmis en place.

Article 10 - Durée et entrée en vigueur

    Le présent accord est conclu pour une duréedéterminéede3ans.

   Il prendra effet au8Décembre2023.

Les  dispositions du présent accord cesseront automatiquement et de plein droittrois  ans après sa date d’application soit au 7 Décembre2026.

 Au terme de cette période de3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et ouvriront de nouvelles négociations en vue de la signature d’un nouvel accord sur le même thème.

 Le présent accordpourra être dénoncé à tout moment par les signataires moyennant un préavis de trois mois.

 Article11  - Révision

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.

 Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions des articles
 L.2222-5, L.2261-7-1 etL.2261-8 du Code du travail .

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, sa révision pourra être négociés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte.

 A l’issue de cette période (cycle électoral), la révision pourra être négociée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.

Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs prévus par le présent accord.

Article 12 - Publicité

 Un exemplaire du présent accord sera :

Communiqué aux représentants du personnel élus et aux délégués syndicaux ;

Consultable par tous les salariés sur le logiciel qualité ENNOV.

 Article13  - Dépôt et entrée en vigueur

      Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligenteauxorganisationssyndicalesreprésentativesdans le périmètre de l'accord (FOet CFDT SANTE SOCIAUX) à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes d’Avesnes sur Helpe.

Une version sera publiée sur la base de données nationale.

    Un exemplaire sera remis auxsyndicatssignataires(FOet CFDT SANTE SOCIAUX). Les représentants du personnel (CSE) recevront également un exemplaire du présent accord.

* * *

 Fait à Maubeuge le 30 Novembre2023

En 4 exemplaires *

 Pour FO: Pour la Direction

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Déléguée syndicale

 Pour CFDT SANTE SOCIAUX :

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Déléguée syndicale