ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord est passé au sein de la société
dans le cadre de l’application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,
La Société , au capital de 850 000 Euros Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Bourg en Bresse sous le n° B , dont le siège social est situé à :
Représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines PolyOne France
d'une part, Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, -
D’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 . Objet de l’accord
Consciente que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue une force pour sa croissance et son dynamisme social, la société a essayé depuis de nombreuses années de mettre en œuvre une égalité de chance et de traitement entre les femmes et les hommes aussi bien au niveau du recrutement et des embauches que de la rémunération, de la formation et des conditions de travail. Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après en article 2. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs concernant la répartition Hommes / femmes déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la filière industrielle, la filière laboratoire/R&D, les fonctions support
Ces indicateurs seront appliqués dans 3 domaines parmi ceux définis par l’article R2242-2 a défini des domaines d’action visant à lutter contre les discriminations entre les hommes et les femmes
l'embauche ;
la formation et la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les trois domaines choisis sont
- l’embauche : - la promotion professionnelle - la rémunération :
Article 3 Diagnostic de l’entreprise
A ce jour, la répartition est la suivante : LINK Excel.Sheet.12 "https://polyoneeo-my.sharepoint.com/personal/patricia_bessette_avient_com/Documents/Documents/Mes%20documents/AFrance/Index%20egalité%20HF/Egalite%20professionnelle/Egalite%20professionnelle%202024/REPARTITION%20HF%202022%20A%202024%20(004).xlsx" "POLYONE!R6C10:R8C13" \a \f 4 \h 31/12/2023 HOMMES FEMMES TOTAL
Elle reste relativement identique sur les 3 dernières années. L’analyse des différents indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
-la population féminine ne représente toujours que 20 % de la population totale, due en partie à sa non représentativité dans les catégories Ouvriers – Employés ou voire dans certains types de métiers -il existe un écart de rémunération de 1,8% constaté en faveur des hommes et une sous-représentativité des femmes dans les salaires les plus élevés - la non –représentativité des femmes dans les catégories Ouvriers – Employés est principalement due au travail posté et conditions de travail qui attirent moins la population féminine -les embauches des femmes sur les 5 dernières années ont été proportionnellement plus élevées dans les filières Fonctions support et technique que la répartition totale
Un diagnostic par établissement Tossiat et Cergy donnent des chiffres relativement similaires mais avec une meilleure représentativité des femmes dans les filières industrie et technique sur Cergy
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes .
4.1 L’embauche
L’entreprise a toujours affirmé sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La performance et les compétences des candidats sont les seuls critères sur lesquels doivent se baser les recruteurs pour finaliser leur choix entre deux candidats.
Objectif : afin de poursuivre la mixité des emplois au sein de l’entreprise, l’objectif est d’augmenter le ratio de salariées femmes
Indicateurs de suivi : la proportion de femmes recrutées dans l’année civile par filière et dans son ensemble, ramenée au nombre de recrutements réalisés par filières et au total
Action :
-Pour les cadres avoir au moins systématiquement une femme dans les 3 derniers candidats retenus
et pour les autres catégories professionnelles, recevoir systématiquement en entretiens de recrutement les femmes à compétences égales
Résultat 2023
Sur l’année 2023, 7 embauches ont été faites dont 2 en CDI qui concernent 2 femmes (1 statut cadre 1 statut agent de maitrîse)
4.2 Promotion
L’entreprise définit la promotion professionnelle en un changement de poste qui consiste en une évolution professionnelle horizontale (transversale) ou en une évolution professionnelle verticale (hiérarchique). Elle peut consister également pour le personnel non cadre en une évolution de coefficient.
Les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes de l’entreprise doivent systématiquement avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et performances
Objectif : Garantir une équité des promotions à minima conformes à la répartition des effectifs Femmes/ Hommes
Actions : Eventuelles formations pour permettre la promotion des femmes
Indicateur de suivi : répartition par sexe et nombre de promotions professionnelles par filière et au total
Résultat 2023
Peu de promotions ont été effectuées en 2023, notamment en raison de changements d’organisation en 2021/2022 qui ont eu un impact positif au niveau des promotions et notamment pour les femmes.
2 promotions ont été faites l’an dernier et concernent 2 hommes (1 statut cadre, 1 statut agent de maîtrise )
4.3 La Rémunération
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
La direction veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assurée entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et qu’elle que soit la durée du travail
Objectif : Veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération par catégorie socio-professionnelle et emploi équivalent
Action : Analyse à chaque changement de rémunération
Indicateur de suivi : analyse par catégorie socio-professionnelle des rémunérations par homme/ femme
Résultat 2023 :
L’écart de rémunération est de 1,8% en 2023 en faveur des hommes par rapport aux femmes, cet écart a donc diminué par rapport à 2022 qui était de 4,1%
Article 5 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 7 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Tossiat, le 10 juillet 2024
La Direction deLe délégué syndical CFDT la Société
