La société Pommier, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro B 718 203 623, dont le siège est situé 6 Chemin de Pontoise à Saint Prix, 95 250 BEAUCHAMP, représentée par Madame Anne Laure ALLANIC, Directrice des Ressources Humaines de Pommier Evolution, dument mandatée à cet effet,
La société FHP, société par actions simplifiée à associé unique, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro B 383 841 293, dont le siège est situé 6 Chemin de Pontoise à Saint Prix, 95 250 BEAUCHAMP, représentée par Madame Anne Laure ALLANIC, Directrice des Ressources Humaines de Pommier Evolution, dument mandatée à cet effet,
Formant l’UES Pommier FHP par accord du 28 mai 2019, Ci-après dénommée
« l'Entreprise »,
D'UNE PART,
ET les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, non mandatés par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, soit : Monsieur Yann Packert, membre de la délégation CSE, Monsieur Christophe Saulnier, membre de la délégation CSE, Monsieur Eric Vernanchet, membre de la délégation CSE Monsieur Patrick Lemaire, membre de la délégation CSE, Monsieur Cédric Devillers, membre de la délégation CSE,
Ci-après dénommée
« La Délégation », « Les Parties »
D’AUTRE PART,
Préambule
En application des dispositions légales et règlementaires, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent conclure un accord collectif ou bien élaborer un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société POMMIER SAS dont le siège social est situé 6 chemin de pontoise à Saint-Prix – 95250 Beauchamp, forme avec la société FHP SAS une UES.
L’UES précise à travers ce plan, qu’elle ne dispose pas de délégué syndical ni d’une section syndicale au sein des deux entités. Un Comité Social et Economique a été mis en place au sein de l’UES lors des dernières élections professionnelles ayant été clôturées le 18/12/2023. Aucune candidature syndicale n’a été déposée lors des dites élections.
La Direction a effectué un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les matières suivantes :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A la suite de ce diagnostic, une présentation de l’index de l'égalité professionnelle femmes-hommes pour l'année 2024 au titre des données 2023 a été effectuée par la Directrice des Ressources Humaines, à l’occasion d’une réunion CSE, le 27 mars 2024 avec un résultat de 86 sur 100.
La Direction précise également que les informations relatives à l’égalité professionnelle ont été diffusées au sein de l’UES à la suite de cette réunion.
Lors de la réunion ordinaire du 29 mai 2024, le CSE a été informé et consulté sur le plan d’actions égalité professionnelle et a rendu un avis favorable à l’unanimité. Il est convenu que ce plan d’actions s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur et s’applique à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’UES. La direction s’engage à mettre en œuvre le présent plan d’actions, avec un retour d’expérience vis-à-vis de ses représentants du personnel lors de l’information/ consultation sur l’index égalité professionnelle 2025.
Objet du plan d’actions
Le présent plan d’actions vise à améliorer les pratiques, les processus de l’UES afin de progresser sur la thématique de l’égalité professionnelle.
L’UES Pommier FHP souhaite fixer des objectifs de progression et définir un plan d’actions assorti d’indicateurs chiffrés sur 3 objectifs des 9 domaines d’action.
Conformément aux dispositions des articles L.2242-3 et R.2242-2 du Code du travail, il a été retenu les domaines d’action suivants
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Formation
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent plan d’actions.
Champ d’application
Le présent plan d’actions s’applique à l’ensemble du périmètre de l’UES Pommier FHP.
Rémunération effective
L’Entreprise doit s’assurer qu’elle embauche bien des femmes et hommes à niveau de responsabilités et salaire équivalent et qu’elle applique la même politique de rémunération en lien avec leurs catégories socio professionnelles (CSP) aux femmes ainsi qu’aux hommes.
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres versus CSP
Chaque année l’Entreprise travaille sur les indicateurs d’écarts de rémunération, ceci afin d’étudier les différents écarts qui pourraient apparaitre sur les différentes catégories socio professionnelles.
La publication de l’index égalité professionnelles femmes hommes permet à l’entreprise de s’évaluer sur la bonne tenue de cette action : sur l’année 2023 l’entreprise a obtenu sur cette partie une note de 31 sur 40.
L’objectif sera désormais de maintenir et d’améliorer cette note.
Encourager nos recruteurs à proposer une rémunération égale à compétence égale.
Dans le cadre d’un recrutement, l’Entreprise s’engage à proposer une rémunération égale à compétence égale. Pour cela, les budgets pour les hypothèses de postes ouverts sont préparés indépendamment du sexe des profils/ candidats.
Les acteurs et les actrices de l’Entreprise en charge du recruter (Chargés de Ressources Humaines, Responsables de département) ont la mission de sensibiliser tous nos partenaires : cabinets, écoles, …. Notamment ils ne doivent pas privilégier un genre dans leurs annonces, ils n’ont en aucun cas le droit d’écarter une candidature jugée pertinente par discrimination.
Enfin, l’Entreprise encourage l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices dans leurs démarches en faveur de la diversité et de l’inclusion dans l’entreprise.
Application des règles protectrices en cas de congé maternité et paternité
L’Entreprise applique les règles protectrices définies par l’article L1225-26 du Code de travail.
« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »
Afin, d’atténuer les conséquences d’un congé de maternité sur le niveau de salaire, l’Entreprise doit inclure sa collaboratrice au sein de la campagne d’augmentation, menée chaque année au cours du premier trimestre.
De plus, plusieurs autres dispositifs protègent le retour de congé maternité :
Viste de reprise de travail
L’entretien avec le manager (article L. 6315-1 du Code du travail).
La protection de l’emploi
Maintien des congés payés
Poursuite de l’allaitement
Protection contre licenciement
Dispositions particulières pour élever l’enfant
Enfin, l’Entreprise s’engage à revoir les objectifs fixés en début d’année afin de permettre à la collaboratrice de retour de congé maternité de les atteindre dans le temps imparti.
Le retour de congé paternité est aussi accompagné d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant.
L’Entreprise encourage les hommes à utiliser les congés paternité alloués à la naissance d’un enfant, afin de promouvoir un partage plus équitable des responsabilités parentales et de réduire les stéréotypes de genre associés aux soins des enfants. Cela peut aider à réduire la charge de travail des femmes et à leur permettre de se concentrer davantage sur leur carrière, tout en offrant aux hommes la possibilité de passer du temps avec leur famille et de développer une relation plus étroite avec leurs enfants.
Veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération
L’Entreprise s’engage à ce que toutes les personnes éligibles aux éléments variables de rémunération soient jugés sans différenciation de sexe.
Afin de dynamiser sa politique de rémunération, l’entreprise propose la prime sur objectif. Pour y être éligible, nos collaborateurs et collaboratrices doivent disposer d’un minimum de 6 mois d’ancienneté au 31 décembre de l’année N et être présents au 31 décembre de l’année N.
En application de l’article L.2232-31 du code du travail, l’Entreprise a mis en place un régime d’intéressement, à l’aide d’une formule prenant en compte le salaire de base, l’EBIT du groupe et le nombre d’accident de travail survenus sur le site de rattachement. A la suite de ce calcul, l’intéressement est versé sans différenciation de sexe.
En application du même article ci-dessus, l’entreprise propose un accord de participation, à l’aide d’une formule prenant en compte bénéfice net de l’entreprise, les capitaux propres, le salaire de base ainsi que la valeur ajoutée. A la suite de ce calcul, une prime de participation est versée sans différenciation de sexe.
De plus, l’entreprise propose une mutuelle compétitive avec de bonnes garanties santé et un reste à charge (en 2024) à 2,32€ en inscription isolée et de 39,41€ pour une inscription famille (hors conjoint(e)).
Un CSE est également à disposition de nos collaboratrices et collaborateurs.
Maintenir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
La direction s’engage à ce que les femmes et les hommes reçoivent le même traitement en matière d’avantages, lorsque qu’une prime est attribuée, elle est versée sans différenciation du sexe.
Par exemple, l’entreprise attribue des vêtements de travail ainsi qu’une prime de salissure à nos collaboratrices et collaborateurs travaillant à la logistique, sans aucune discrimination.
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il semblerait que les femmes soient plus souvent que les hommes soumises aux pressions générées par la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. La maternité, l'organisation de la vie familiale restent parfois perçues comme incompatibles avec une évolution professionnelle par craintes avérées ou non, d'une moindre disponibilité et d'éventuelles absences.
La Direction a mis en place quelques accords pour nos collaborateurs et collaboratrices afin de concilier le plus possible l’activité professionnelle avec la vie personnelle et familiale.
Dispositif Télétravail
Afin d’apporter plus de flexibilité dans l’organisation de travail de nos collaboratrices et collaborateurs ainsi qu’un équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction a mis en place une journée de télétravail par semaine.
Pour être éligible à ce dispositif, nos collaboratrices et collaborateurs ne doivent plus être en période d’essai, exercer une activité pouvant s’effectuer en télétravail et être présent dans les locaux au moins 2 jours par semaine.
En complément de ce dispositif, l’Entreprise a mis en œuvre une Charte du Droit à la déconnexion, en se fondant sur les expériences des bénéficiaires du Télétravail. Cette Charte doit permettre un respect de la vie personnelle et a été formalisé dans l’accord ATT de Juillet 2022.
Accord d’aménagement et réduction du temps de travail (Juillet 2022)
Pour faire suite à la crise sanitaire et économique de 2020/2021, la Direction a proposé plus de flexibilité à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’UES à travers une nouvelle organisation du temps de travail.
Plusieurs aspects ont été revus tels que la durée annuelle de travail, le temps de déplacement professionnel, les congés et le compte épargne temps.
En complément, la Direction a travaillé sur un calendrier d’annualisation des heures modulées en fonction de l’activité professionnelle : certaines semaines sont des semaines normales, hautes ou basses. Pour chaque semaine, pour les équipes non postées, une souplesse d’arrivée et de départ est accordée à l’ensemble du personnel pour tenir compte des contraintes de la vie personnelle.
De plus, il est accordé aux collaboratrices et collaborateurs, sans condition d’ancienneté, sur présentation de justificatif, et dans le cadre d’une année civile, des absences autorisées, tels que des congés évènements familiaux, une journée pour le déménagement, une journée pour la journée de défense et citoyenneté, une journée pour déposer une demande RQTH. L’entreprise autorise également une souplesse complémentaire d’arrivée ou de départ de poste pour la rentrée scolaire.
Attribution congés pour enfant malade
En lien avec l’accord d’aménagement et réduction du temps de travail, il est accordé aux collaboratrices et collaborateurs, sans condition d’ancienneté, sur présentation de justificatif et dans le cadre d’une année civile un congé pour enfant malade rémunéré.
Concernant les enfants malades, la Direction autorise une absence rémunérée pour les enfants de moins de 12 ans, la durée de l’absence ne peut excéder 3 jours ouvrés par année civile, quel que soit le nombre d’enfant sur présentation d’un certificat médical attestant la présence d’un parent.
La limite d’âge est supprimée pour les enfants handicapés.
Entretien Individuel
L’entreprise réalise chaque fin d’année des campagnes d’entretiens individuels à destination des collaborateurs et collaboratrices afin de faire un bilan sur l’année passée d’un point de vue professionnel. Lors de cette entrevue, une section est dédiée à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Un échange sur plusieurs sujets sont abordés, tels que la charge de travail sur la vie personnelle, le temps de transport ainsi que des suggestions qu’a la possibilité de soumettre le collaborateur/la collaboratrice.
Formation
L’Entreprise s’engage à pratiquer le principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la réalisation des formations et à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales dans leurs organisations. Les salariées de retour de congé maternité ou parental retrouveront leur poste ou un poste similaire. En cas d'évolution de leur poste, ces salariées bénéficieront de la formation nécessaire à leur adaptation.
Répartition des formations femmes hommes
Sur notre Plan d’Investissement des Compétences (PIC) 2023, 42 formations ont été réalisées au sein de notre UES. La répartition fut de 15 formations réalisées par des femmes soit 36%, ce pourcentage étant représentatif de la population sur l’année de 2023 qui était de 85 collaborateurs dont 26 femmes soit 31%.
Actions formation
Il est important pour la Direction de ne faire aucune différenciation sur l’attribution des formations ainsi que la mise en place et le suivi quelque soit le sexe du stagiaire.
Formations managers
Afin d’accompagner nos nouveaux responsables au sein de l’entreprise, une formation dédiée au management est proposée sur plusieurs niveaux/ modules. Lors du premier module, l’Entreprise abordera désormais l’égalité professionnelle femmes hommes afin de sensibiliser les managers sur les actions et enjeux que représente ce dispositif.
Rappel
L’Entreprise encourage les collaborateurs et collaboratrices à signaler tout comportement inapproprié ou discriminatoire.
L’Entreprise a mis en place un code de conduite qui a été remis à tous les collaboratrices et collaborateurs, ce document fait aujourd’hui parti des différents éléments remis à l’intégration.
Il est précisé sur la page 8 de ce code conduite le texte suivant « Ainsi, nous nous interdisons toute forme de discrimination à l’occasion de l’embauche, et tout au long de l’emploi, en matière de rémunération, d’accès à la formation, de promotion, de licenciement ou de départ en retraite, sur la base du sexe, de l’âge, de l’appartenance ethnique ou de l’origine nationale, de la caste, de la religion, d’un handicap, de l’orientation sexuelle, de l’appartenance à un syndicat ou de l’affiliation politique. »
Entrée en vigueur à compter du 29 mai 2024
Le présent plan d’actions, validé par le CSE de l’UES FHP/Pommier entre en vigueur dès le 01er juin 2024, suit à l’information consultation réalisée.
Publication et diffusion
Le présent plan d’action fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS en deux exemplaires, une version sur support papier et une version électronique. Le plan d’action sera porté à la connaissance du personnel de l’UES par voie d’affichage.
Fait à Beauchamp, le 29/05/2024
Annexe
Objectifs
Actions & mesures retenus
Indicateurs
Evaluation du cout
Echéancier
Rémunération
Assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre versus CSP Index égalité professionnelle Femme Hommes écart de rémunération Cout interne Début année N+1
Encourager nos recruteurs à proposer une rémunération égale à compétence égale. Ecart rémunération (Benchmark) Cout interne Tous les ans
Application des règles protectrices en cas de congé maternité et paternité Index égalité professionnelle Femme Hommes écarts d'augmentations individuelles Cout interne A chaque campagne d'augmentation
Veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération Prime sur Objectif, Participation et intéressement Cout interne Tous les ans au mois de mars et au mois de juin
Maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes Budget Cout externe et interne A chaque recrutement
Articulation entre vie pro et vie perso
Donner à tous les collaborateurs et collaboratrices les mêmes droits et avantages qu'offre l'entreprise Mise en place d'un accord télétravail Nombre de jours télétravail pris versus le nombre de salariés et le sexe Aucun cout financier Tous les ans
Mise en place d'un accord temps de travail Nombre de congés paternité et maternité
Nombre de congé pour événements familiaux et rentrée des classes Aucun cout financier A travers la BDES (En mai)
Revue de l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle durant les entretiens individuels Nombre d’entretiens réalisés versus le sexe et le nombre de proposition que les collaborateurs et collaboratrices ont pu faire. Aucun cout financier A fin de la campagne d’entretien individuel
Attribution des congés pour enfant malade. Nombre de congé enfant malade pris versus le sexe. Cout interne Tous les ans
Formation
Adopter un plan de formation égalitaire entre les femmes et hommes La part des femmes ayant suivi une formation est égale à la part des hommes (à l'image de population de l'entreprise) Plan d'Investissement et des Compétences (PIC) Cout interne Tous les ans
Aucune différenciation sur les actions en formation à mener, de la mise en place à la réalisation. Plan d'Investissement et des Compétences (PIC) Cout interne Tous les ans Accompagner nos managers Aborder l'égalité femmes hommes lors des formations managers Nombre de managers formés Cout interne Dès la session 2024
