ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société POMPES GRUNDFOS DISTRIBUTION, SAS au capital de 2.440.000,00 €, inscrite au RCS de Vienne sous le numéro 344 871 496, dont le siège social est situé Parc d’Activités de Chesnes- 57, rue de Malacombe 38070 Saint Quentin Fallavier, représentée par xxxxx, en sa qualité de Directeur Général Délégué.
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale Représentative FO, représentée par sa Déléguée Syndicale, xxxxx
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \uPREAMBULE PAGEREF _Toc153359057 \h 3 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc153359058 \h 4 2.MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc153359059 \h 5 2.1.REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc153359060 \h 5 2.2.EMBAUCHE PAGEREF _Toc153359061 \h 6 2.3.FORMATION PAGEREF _Toc153359062 \h 7 2.4.PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc153359063 \h 7 2.5.INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc153359064 \h 8 2.6.MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc153359065 \h 8 2.6.1.CODE DE CONDUITE PAGEREF _Toc153359066 \h 8 2.6.2.RENFORCEMENT DE LA COMPETENCE DES MANAGERS PAGEREF _Toc153359067 \h 9 2.7.MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc153359068 \h 10 2.8.ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc153359069 \h 10 2.8.1.Organisation du temps PAGEREF _Toc153359070 \h 10 2.8.2.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153359071 \h 11 2.8.3.Don de jours de repos PAGEREF _Toc153359072 \h 11 3.CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc153359073 \h 13 3.1.ETAT DE GROSSESSE, MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION PAGEREF _Toc153359074 \h 13 3.2.MESURES EN FAVEUR DU CADRE DE TRAVAIL ET DU BIEN ETRE ET DES RELATIONS AU TRAVAIL PAGEREF _Toc153359075 \h 14 3.2.1.LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL PAGEREF _Toc153359076 \h 14 3.2.2.CAMPAGNES DE SENSIBILISATION PAGEREF _Toc153359077 \h 15 4.COMMUNICATION DE L’ACCORD ET INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc153359078 \h 15 5.CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES PAGEREF _Toc153359079 \h 15
PREAMBULE
La Direction et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaitent continuer à œuvrer dans ce sens afin de garantir la pérennité de ce principe dans l’entreprise.
Les parties sont également attachées au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, à la qualité de vie au travail et à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Dans le même temps, le Groupe Grundfos a réaffirmé dans le cadre de sa stratégie 2025 sa volonté de renforcer la diversité, l’égalité et l’inclusion dans l’ensemble de ses sociétés.
Le précédent accord collectif relatif à l’égalité professionnelle arrivant à échéance au 31 décembre 2023, les parties se sont réunies les 30 novembre, 6 et 13 décembre 2023 afin de faire le bilan de l’accord précédant (bilan annexé au présent accord) et de négocier le présent accord, en tenant compte des enseignements et réalisations passés.
L’évolution de l’Index Egalité professionnelle sur les trois dernières années fait apparaître une progression du score total de l’Index :
Année Ecart de rémunération Ecarts d’augmentations individuelles % de salariées augmentées au retour d’un congé maternité Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations Total Index Egalité
2020
25/40 35/35 15/15 0/10 75/100
2021
29/40 35/35 15/15 0/10 79/100
2022
31/40 35/35 15/15 0/10 81/100
En ce qui concerne l’item « écarts de rémunérations » : le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle a rappelé l'objectif qui est d'assurer l'égalité de la rémunération effective entre les hommes et les femmes. L'entreprise s'engage à veiller au respect de l'égalité de rémunération, quelle que soit la catégorie professionnelle : les femmes doivent avoir une rémunération semblable à celle des hommes à poste équivalent. En pratique, cet engagement est respecté.
Le résultat de ce critère ne reflète pas cette réalité compte tenu du mode de calcul du critère qui place dans une même catégorie des salarié(e)s ayant des postes et des responsabilités très différents. Les mesures correctives prises sur les trois dernières années ont permis de réduire certains écarts qui pouvaient apparaître comme injustifiés. Il en résulte une évolution de l’indicateur de 6 points. Pour autant, l'entreprise continuera de porter une attention particulière à ce sujet, notamment, au moment des négociations annuelles obligatoires. En ce qui concerne le résultat obtenu sur le critère « nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations », celui-ci s’explique notamment par l'emploi de plus en plus important de salariés hautement qualifiés exerçant des responsabilités pour le Groupe Grundfos, au niveau européen voire mondial. L’entreprise, en France, n’a que peu de maitrise sur ces process de recrutement qui sont gérés par des équipes internationales. L’emploi de ce type de salariés reste une réelle opportunité pour l’entreprise en termes de développement au sein du Groupe. L'objectif est bien évidemment d'améliorer le résultat à ce critère grâce, principalement, au recrutement de salariées à des postes à responsabilité (pour l'entreprise ou le groupe) mais aussi grâce à la promotion interne de salariées déjà présentes dans l'entreprise. Cet accord s’appuie également sur les valeurs du Groupe et en particulier sur :
Le Développement Durable :
Accueillir les opportunités de contribuer aux communautés où Grundfos opère
Veiller à ce que chaque collaborateur puisse mettre à profit ses compétences uniques
Le partenariat :
Collaborer respectueusement avec toutes les personnes
La transparence et la loyauté :
Respecter les promesses et les décisions convenues
Communiquer en toute transparence et honnêteté
Encourager le partage d'idées et le retour d'information
La priorité aux personnes
Rechercher des opportunités de développement personnel
Prendre des décisions et résoudre les problèmes au premier niveau
Faire attention à ses collègues et agir pour protéger leur bien-être et leur sécurité
Au 30 septembre 2023, l’entreprise comptait 209 salariés, dont 73 femmes et 136 hommes.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pertinents pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Dans ce cadre, la direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour travailler sur les domaines d’actions suivants :
Rémunération effective
Embauche
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Conditions de travail et qualité de vie au travail
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de Pompes Grundfos Distribution.
MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE REMUNERATION EFFECTIVE Les parties signataires rappellent les dispositions des articles L.3221-2 et suivants du Code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe. »
Objectif de progression
Assurer l’égalité de la rémunération effective entre les hommes et les femmes. Plus spécifiquement, l’entreprise s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération quelle que soit la catégorie professionnelle : les femmes doivent avoir une rémunération égale à celle des hommes à poste équivalent.
Actions
Un bilan sexué des rémunérations prenant en compte le temps de travail (notamment temps partiel) sera établi annuellement avant les négociations salariales afin de permettre de discuter des éventuelles mesures d’ajustement à négocier pour réduire les écarts.
Une garantie minimale d’augmentation pour un(e) salarié(e) en congé de maternité ou congé d’adoption est mis en place : un(e) salarié(e) bénéficiera d’une augmentation individuelle minimum au moins équivalente à l’augmentation générale et au budget fixé pour les augmentations individuelles pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Ces salarié(e)s bénéficient de cette augmentation à la même date de versements que les autres salariés de l’entreprise.
En ce qui concerne la rémunération variable sur objectifs, il est précisé que le congé maternité d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant devront être pris en compte dans la proratisation des objectifs fixés aux salarié(e)s et ne pourront avoir pour effet de réduire la base de calcul de cette rémunération.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à sensibiliser régulièrement les managers sur le fait que les salaires doivent être définis uniquement en fonction du poste, de l’expertise, des compétences et de l’ancienneté de chacun. Ainsi et notamment, l’entreprise rappellera chaque année aux managers, au moment de l’évaluation annuelle de leurs équipes, la nécessité de bonne prise en compte des principes en matière de stricte adéquation entre le niveau de rémunération et critères dégagés ci-dessus.
Indicateurs chiffrés
Répartition des rémunérations par genre, classification, âge et ancienneté,
Répartition des augmentations individuelles : % personnes augmentées par genre / nombre de personnes de la catégorie et en montant ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la garantie minimum d’augmentation pour les salariés en congé maternité et d’adoption ;
Nombre de salariés par genre ayant bénéficié de mesures d’ajustement de leur rémunération décidées dans le cadre des NAO.
EMBAUCHE
Objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe comme objectif de promouvoir la mixité de ses métiers, aussi bien dans ceux qui sont aujourd’hui principalement tenus par des femmes que dans ceux principalement occupés par des hommes. Une vigilance particulière sera portée sur les postes d’encadrement : postes sur lesquels les femmes sont structurellement sous-représentées.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise continuera à éliminer tout stéréotype lié au sexe dans les offres d’emploi internes comme externes, en s’assurant que le vocabulaire et les terminologies employés respectent parfaitement la mixité.
L’entreprise favorisera des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
De plus, l’entreprise s’attachera à ce que les recrutements reflètent la répartition des candidatures reçues à compétences, expériences et profils équivalents. En cas de sous-traitance du recrutement, l’entreprise rappellera cet engagement au prestataire retenu pour la mission de recrutement. L’entreprise s’assurera que les partenaires de recrutement ont été informés de la volonté et de la capacité de l’entreprise de recruter sur le poste concerné sans discrimination et ceci pour 100% des offres d’emploi transmises aux partenaires de recrutement (cabinets de recrutement, agence d’intérim).
L’entreprise développera une démarche de promotion de nos métiers auprès des différents acteurs de la formation (écoles, missions locales, etc) par le biais de visites de l’entreprise.
Enfin, l’entreprise comptant moins de 300 salariés, les salariés chargés des missions de recrutement n’ont pas l’obligation d’être formés à la non-discrimination à l'embauche. Toutefois, l’entreprise s’engage à les former au moins une fois tous les 3 ans.
Indicateurs chiffrés
répartition par genre des candidatures reçues, pour les offres d’emploi ouvertes à l’externe (CDI ou CDD) ;
nombre de femmes tenant des postes de manager ;
nombre de demandes de visites et nombre de visites d’écoles et partenaires de formation.
FORMATION
La formation décrite ci- après recouvre à la fois les dispositifs de formation interne et externe.
Objectif de progression
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne employabilité permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes à responsabilité. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations à distance via la plateforme de e-learning.
L’entreprise s’assurera de la remontée par les managers au service RH des souhaits de formations exprimés par les salariés lors de la tenue des PDD.
Indicateurs de suivi :
nombre de salariés ayant suivi une formation par genre
nombre d'heures d'action de formation par salarié et par genre
répartition des actions de formation par type d'action et par genre.
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression
Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable, être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités sans que le genre puisse être un élément de décision. Il est rappelé que le processus de sélection dans le cadre d’une promotion s’appuie sur les critères de compétences, de potentiel, d’aptitudes et de comportement professionnel. Le processus inclut à minima un entretien avec le responsable de service concerné par le poste vacant et par un membre de la DRH.
Dans le cadre des promotions professionnelles, l’entreprise vérifie systématiquement les évolutions salariales des salariés concernés afin de s’assurer de cette équité salariale.
Action
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
Indicateur chiffré
- évolution de l’effectif par genre, par fiche descriptive d’emploi et sa cotation associée (une répartition des effectifs en janvier 2024 sera établie afin de permettre de suivre cette évolution pendant la durée de l’accord)
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
A l’instar de la vision de Poul Due Jensen, et porté par nos valeurs, Grundfos a toujours été particulièrement attentif à l’intégration professionnelle et « sociétale » des populations en situation de handicap. Dans cet esprit, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Actions
la sensibilisation de l'encadrement et des salariés
En partenariat avec les organismes assurant la promotion du handicap en entreprise, une action d’information sensibilisation sera menée auprès de tous les managers de l’entreprise. Une campagne d’information sera par ailleurs réalisée pour inciter les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ou pouvant y prétendre à se mettre en relation avec le service de santé au travail.
L’objectif est de promouvoir les droits et les aides auxquels ces salariés peuvent prétendre dans leur activité professionnelle mais aussi privée dès lors que le statut de travailleur handicapé leur est reconnu.
le recrutement sur des postes durables et éventuellement en alternance : la Direction sera attentive à toutes candidatures proposées par les écoles.
la préservation de l'emploi des personnes en situation d’handicap : A ce titre, l’entreprise poursuivra les actions portant sur les aménagements de postes réalisés avec le concours d’ organismes externes compétents.
la sous-traitance avec le milieu protégé.
L’entreprise poursuivra ses efforts pour améliorer le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap conformément aux engagements Diversité, Equité et Inclusion du Groupe Grundfos (tendre vers les 6% de l’effectif total de l’entreprise).
MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE CODE DE CONDUITE
Grundfos a mis en place depuis de nombreuses années un Code de Conduite dont la dernière mise à jour a été réalisée en 2019. Chaque salarié est tenu de participer à la formation relative au code de conduite et se voit remettre un exemplaire du dit code. Le thème numéro 13 du code de conduite relatif à la discrimination précise que :
Grundfos assure un environnement inclusif et accueillant à tous les membres du personnel, aux clients, aux bénévoles, aux sous-traitants, et aux fournisseurs, aux clients et à toute autre partie travaillant avec Grundfos. Grundfos refuse toute discrimination fondée sur • la race ; • la couleur ; • la religion ou les croyances ; • le sexe ou l’expression de genre ; • l’âge ; • la nationalité ou l’origine ; • le handicap physique ou mental ; • le statut familial ; • l’orientation sexuelle ; ou • le statut social. Grundfos refuse toute forme de harcèlement, physique, psychologique, verbal, sexuel ou autre.
Vous devez : • traiter tout le monde, y compris vos collègues, fournisseurs et clients actuels ou potentiels, avec respect et d’une manière non discriminatoire ; • encourager et écouter ceux qui prennent la parole et donnent leur avis ; • respecter les différences culturelles ; • fonder vos décisions professionnelles sur le mérite ; • éviter les messages offensants, les remarques désobligeantes ou les plaisanteries inappropriées ; et • éviter tout commentaire ou sous-entendu inapproprié de nature sexuelle ou tout comportement offensant lié au sexe.
Vous devez informer immédiatement votre supérieur, votre HR Business Partner ou le service juridique si vous vous sentez victime de discrimination ou de harcèlement, ou si vous êtes témoin de discrimination ou de harcèlement.
RENFORCEMENT DE LA COMPETENCE DES MANAGERS
Chaque manager devra suivre une formation de sensibilisation à la prévention et la détection des actes pouvant revêtir un côté discriminatoire et les renouveler régulièrement.
Par ailleurs chaque manager devra suivre les modules de formations mis en place par le Groupe en matière de Diversité Egalité et Inclusion.
Enfin les initiatives, communications et outils mis en place par le Groupe feront l’objet d’une promotion active auprès des managers.
La mesure de ce renforcement des compétences se fera sous la forme de :
nombre de managers ayant participé aux formations assignées
résultat de l’enquête annuelle sur la connaissance de la situation du Groupe et de l’entreprise en matière de Diversité Egalité et Inclusion.
MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Objectif de progression
L’entreprise se fixe comme objectif une représentation équilibrée des femmes dans les instances représentatives du personnel.
Actions
Les organisations syndicales signataires de cet accord s’engagent à faire refléter au mieux le poids respectif de chaque sexe au sein de l’entreprise dans les listes de candidatures, lors des prochaines élections professionnelles.
Indicateur chiffré
-pourcentage de femmes présentes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles qui se dérouleront en 2026.
ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Objectif de progression
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Actions
Organisation du temps
Les parties signataires confirment leur souhait commun de :
D’offrir la
possibilité de travailler à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent.
Dans un souci de bon équilibre entre, d’une part la nécessaire performance commerciale et la bonne organisation de l’entreprise et d’autre part la vie familiale, la Direction étudiera les demandes de temps partiel. La Direction se réservera le droit de refuser la demande de temps partiel pour des raisons d’organisation de service. En cas d’acceptation de la demande de temps partiel, il est expressément convenu que les objectifs seront proratisés en conséquence.
Faciliter les heures ou journées d’absence pour faire face à la situation d’un enfant malade.
Les parties décident la reconduite d’un dispositif de congé pour enfant malade ou hospitalisé de 2 jours avec maintien de rémunération. L’enfant devra être âgé de moins de 16 ans. Un certificat médical ou d’hospitalisation avec justification de la nécessité de présence du parent devra être fourni. Cette mesure ne se cumule pas avec celle identique prévue dans l’accord relatif à la Négociation annuelle obligatoire pour 2023 mais à vocation à la pérenniser. Cette mesure se substitue aux dispositions conventionnelles en vigueur.
En outre, il sera permis au salarié parent de poser au maximum 3 jours de repos justifiés par la maladie d’un enfant nécessitant la présence d’un parent. Ces absences seront décomptées sur les congés payés ou autres repos (JDR, CET etc..) dès lors qu’il s’agit de jours de repos à la disposition du salarié. Compte tenu de l’impossibilité de prévoir ce type d’absence le salarié ne disposera d’aucun délai pour poser ce jour. En contrepartie, il devra présenter un certificat médical attestant de la nécessité de rester auprès de l’enfant pour la période concernée. Il devra informer par tout moyen son responsable de son absence le jour même.
Informer les salariés au travers du guide de la parentalité disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Encourager la prise du congé de paternité : la manière dont le congé paternité est pris en compte dans le calcul des éléments de rémunération est harmonisée avec les règles de calcul applicable au congé maternité.
Télétravail. Les parties renvoient aux dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur le télétravail du 19 décembre 2019 ainsi que ces avenants. L’accord et ses avenants sont disponibles sur le site intranet de l’entreprise.
Entretien annuel : équilibre vie professionnelle et familiale
Grundfos a mis en place un dispositif d’entretien annuel pour ses salariés dénommé « PDD ». Parmi les thèmes obligatoires qui doivent être évoqués entre le salarié et son manager figure l’équilibre vie professionnelle et familiale. Il doit être fait mention par écrit dans le document support du PDD des conclusions écrites sur cette thématique.
Indicateurs chiffrés
nombre de demandes de temps partiel acceptées par rapport aux demandes initiales ;
nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris par rapport au nombre de droit au congé ouvert.
Droit à la déconnexion
Les parties renvoient aux dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion du 20 janvier 2020. Cet accord est disponible sur le site intranet de l’entreprise.
Don de jours de repos
Les parties mettent en place un système de don de jours de congés et jours de repos.
Le don de jours de repos repose sur deux principes fondamentaux : le volontariat et le caractère anonyme du don. Il constitue une démarche individuelle et volontaire qui relève du libre choix du salarié.
Tout salarié de l’entreprise titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, peut, à sa demande, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, acquis, non pris. Le don est réalisé sans contrepartie et doit concerner un salarié identifié.
Peuvent être donnés :
les jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine ;
les jours de repos ;
les jours issus des heures de récupération non prises.
Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles, affectés ou non sur un compte épargne-temps. Le don de jours de repos par anticipation n’est pas possible. Le don se fait par journée complète.
Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, répondant aux conditions prévues ci-dessous, peut demander à bénéficier du dispositif de don de jours de repos.
Les situations ouvrant le droit au don de jours de repos sont les suivantes :
assumer la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
dont l'enfant est décédé.
venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L.3142-16 du Code du travail, soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Il est précisé qu’avant de bénéficier du don de jours de repos, le salarié devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de congés et de repos acquis au moment de sa demande.
La demande sera à formuler par le salarié auprès du service Ressources Humaines en remplissant le formulaire dédié (cf annexe du présent accord). Le salarié devra fournir un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident l’affectant, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins. Un appel au don de jours de repos sera adressé par le service Ressources Humaines afin de collecter les jours de repos donnés.
Le salarié qui donne des jours de repos devra remplir un formulaire dans lequel il indique le type de jours et le nombre de jours qu’il donne au salarié bénéficiaire du don (cf annexe du présent accord).
Le bénéficiaire devra avoir expressément accepté le don de jours. La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire. La prise des jours se fera par journée entière, dans la limite du nombre de jours éventuellement disponibles.
Indicateur chiffré
nombre de demandes exprimées et nombre de jours de repos collectés.
CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ETAT DE GROSSESSE, MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION
Objectif de progression
L’entreprise réaffirme l’objectif d'élargir les aménagements au travail en lien avec la situation de parentalité.
Actions
Le guide de la parentalité sera remis lorsque la salariée fera sa déclaration de grossesse à l’employeur. Ce guide est également disponible sur le site intranet de l’entreprise.
À compter du premier jour du cinquième mois de grossesse, les femmes enceintes pourront quitter leur poste une heure plus tôt au prorata de leurs horaires. Ces temps n'entraînent aucune perte de rémunération.
En outre, il est rappelé que l’entreprise indemnise sans condition d’ancienneté les périodes d’arrêt de travail dues au congé maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical des salariées ayant ancienneté.
Au retour de leur congé maternité et parental d’éducation, les jours de congés et de repos qui n’ont pu être pris pendant la période de référence pourront être versés dans leur Compte Epargne Temps : le quota de jours pouvant être placés sera alors exceptionnellement augmenté.
Afin d’encourager la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant, les jours de congés payés qui n’ont pu être pris pendant la période de référence pourront être versés dans le Compte Epargne Temps dans la limite des 5 jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés.
De plus, afin de faciliter l’accès à l’entreprise aux femmes enceintes et de limiter leurs déplacements, des places de parking leur seront réservées à proximité de l’entrée de leur lieu de travail à leur demande. Ces places feront l’objet d’un balisage spécifique.
Il est rappelé qu’en application des articles L.1225-30 et suivants et R 1225-5 et suivants du Code du travail, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Cette heure sera rémunérée jusqu’au 6ème mois de l’enfant.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal).
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le / la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Le processus de suivi des femmes en situation de grossesse mis en place dans le cadre du précèdent accord d’entreprise est pérennisé.
Par ailleurs il sera apporté une vigilance particulière à ce que les personnes en congé de maternité, congé parental d’éducation, congé paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption continuent d’avoir l’information de l’entreprise (ex. information mensuelle etc…). Dans ce cas, les salariés devront communiquer une adresse mail personnelle auprès du service RH.
Enfin, l’entreprise rappelle que l’entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salarié(e)s à leur retour après une absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Indicateurs chiffrés :
nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de la possibilité de quitter leur poste une heure plus tôt à compter du premier jour du 5ème mois de grossesse ;
nombre de personnes ayant bénéficié de
la mesure concernant le Compte Epargne Temps ;
nombre de congés parentaux d’éducation pris par genre ;
nombre d’entretiens professionnels proposés.
MESURES EN FAVEUR DU CADRE DE TRAVAIL ET DU BIEN ETRE ET DES RELATIONS AU TRAVAIL LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
Le règlement intérieur applicable à l’entreprise rappelle les dispositions interdisant le harcèlement sexuel et le harcèlement moral, ainsi que les procédures et sanctions encourues.
Les parties signataires souhaitent renforcer la sensibilisation des personnels sur cette thématique et mener conjointement avec les instances représentatives du personnel des campagnes de sensibilisation. Cette sensibilisation s’appuiera sur les outils de prévention disponibles sur les sites internet gouvernementaux (travail.gouv.fr, défenseur de droits etc…)
Les managers devront suivre une formation spécifique afin de les sensibiliser à la prévention et à la détection des actes constitutifs d’un harcèlement moral et ou sexuel. Ces formations seront renouvelées régulièrement.
Les référents chargés de lutter contre le harcèlement sexuel au travail (salarié et entreprise) seront associés à cette formation.
Bien que l’entreprise ne soit pas tenue légalement de le faire, l’entreprise rappelle avoir mis en place un référent entreprise chargé de lutter contre le harcèlement sexuel au travail. Cette action s’inscrit dans le cadre des engagements du Groupe en matière de diversité et d’inclusion.
CAMPAGNES DE SENSIBILISATION En tant que société socialement responsable, l’entreprise mènera des campagnes de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés en priorité sur les thématiques suivantes :
La prévention du risque routier ;
La prévention des addictions.
COMMUNICATION DE L’ACCORD ET INDICATEURS DE SUIVI
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’entreprise via l’intranet. Sa mise en place fera l’objet d’une communication spécifique à l’ensemble du personnel.
Les parties rappelle que l’accord CSE du 10 février 2022 prévoit la création d’une commission CSE Egalité Professionnelle composée de 4 membres dont au moins 2 élus (dont 1 homme et une femme), et un représentant de la Direction. Afin permettre le suivi du présent accord, les parties conviennent d’intégrer à la composition de cette commission un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord. Les parties signataires renvoient à l’article 2.8.4 de l’accord CSE en ce qui concerne les modalités d’organisation de cette commission.
Elle se réunira une fois par an. Elle aura notamment pour objet de suivre les actions engagées du présent accord ainsi que d’examiner l’évolution des indicateurs chiffrés.
CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01/01/2024 et cessera de plein droit de s’appliquer le 31/12/2026.
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera plus de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la société conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales auprès de la DREETS et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. Il sera communiqué au personnel sur le site intranet de l’entreprise.
Fait à Saint Quentin Fallavier
Le 13 décembre 2023
En 5 exemplaires originaux.
Pour la Société POMPES GRUNDFOS DISTRIBUTION :
xxxx agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué
Pour les organisations syndicales représentatives :
