La Société PONTHIER a pour activité la vente de purées et coulis de fruits et légumes réfrigérés et surgelés et de marrons cuits sous vide destinés majoritairement aux professionnels (industriels, restauration, pâtissier, glacier …) et livrés directement et via des distributeurs à travers le monde. Elle emploie au 31/12/2021 106 ETP répartis de la façon suivante (52 hommes et 54 femmes). Le respect du principe de l’égalité et de la mixité est un principe fondamental mis en œuvre par la Direction de la Société. Elle exerce son activité dans le cadre des dispositions de la CCN Commerce de gros IDCC 573. La branche a mis en place par Accord du 16 novembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étendu par arrêté du 2 décembre 2011 JORF 9 décembre 2011 des dispositions relatives à la mise en œuvre de mesure visant à établir l’égalité hommes femmes dans les entreprises de la branche.
Constat de la situation actuelle dans la Société :
Dans le cadre des dispositions de l’article L1142-8 du Code du Travail, la Société publie chaque année depuis le 1er janvier 2020 l’indice d’égalité obtenus grâce des indicateurs détaillés ci-après. Au titre de l’année :
2020 l’indice publié était de 99/100.
2021 l’indice publié était de 97/100.
Etant précisé que cet indice a été calculé en tenant compte des indicateurs suivants :
Nombre de salariés
% de salariés
Rémunération moyenne
EMPLOYE
FEMMES
28 30% 26 398,00 €
HOMMES
26 28% 26 910,00 €
AGENT DE MAÎTRISE
FEMMES
12 13% 29 986,00 €
HOMMES
12 13% 32 313,00 €
CADRE
FEMMES
7 8% 54 827,00 €
HOMMES
8 9% 49 898,00 €
Nombre de salariés par tranche d'âge
Tranches d'âge
Hommes
Pourcentage Hommes
Femmes
Pourcentage Femmes
Moins de 30 ans
10 11% 11 12%
De 30 à 39 ans
10 11% 11 12%
De 40 à 49 ans
15 16% 13 14%
50 ans et plus
11 12% 12 13%
Total
46
49%
47
51%
Étant précisé que la Société ne compte pas de salariés à temps partiels imposés. Les indicateurs appliqués et l’indice qui en résulte permettent de disposer d'un état des lieux relatif à la situation comparée des hommes et des femmes dans la Société et démontre clairement que la Société a mis en œuvre une politique de recrutement, de formation et de rémunération permettant un respect de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Afin de maintenir ces résultats, la Société, dans le respect des dispositions légales et de l’accord de branche et en accord avec ses instances représentatives, a décidé du plan d’actions suivants :
Domaine d’action : La rémunération effective
• 1.1 – Objectif
Garantir aux salariés ayant pris un congé maternité, parental, paternité ou adoption, leur droit de retrouver leur emploi antérieur assorti d'une rémunération équivalente, en tenant compte des augmentations éventuelles accordées pendant leurs congés.
• 1.2 – Action
Intégrer toutes les personnes relevant du congé familial dans la décision de l’application des augmentations et éventuelles primes exceptionnelles. Dans cette action, la Direction, à travers le service ressources humaines s’attachera à bien rappeler à tous les managers ou responsables de services, l’importance de tenir compte de l’ensemble des membres de leurs équipes lors de l’attribution des augmentations ou avantages liés à l’activité.
• 1.3 – Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des actions
Suivre les indicateurs mis en place pour le bilan de congé familial.
Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure avec une répartition par genre.
Domaine d’action : La formation
• 2.1 – Objectif
La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Maintenir le taux d’accès à la formation à tous les collaborateurs sans distinction de sexe mais en retenant qu’une partie du budget formation doit être réservé en propriété aux personnes ayant le niveau de formation le plus bas afin de permettre l’adaptabilité et/ou l’évolution de carrière du collaborateur.
• 2.2 – Actions
Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes l’entreprise s’engage à : Organiser les formations sur le lieu de travail ou à proximité et pendant le temps de travail habituel pour ne pas désorganiser la vie familiale - Proposer des formations axer sur :
Développement des formations en langues ;
Développement de formations bureautiques ;
Veiller à ce qu’il y ait un nombre équitable de femmes et d’hommes pour la formation Sauveteur Secouriste du Travail.
• 2.3 – Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des actions
Nombre de formations demandées et/ou proposées et, suivi des personnes ayant suivies les formations.
Domaine d’action : Promotion Professionnelle/ Evolution de carrière
• 3.1 – Objectif
Assurer l'accès équitable à l'évolution des carrières des femmes et des hommes dans l'entreprise vers des postes évolutifs (cadre, cadre autonome).
• 3.2 – Actions
Encourager tous les collaborateurs à postuler aux postes ouverts en interne ;
En fonction des besoins de l’entreprise et des compétences des collaborateurs donner accès à des opportunités / tâches / missions temporaires pour développer de nouvelles compétences ;
Renforcer l’identification des compétences nécessaires pour l’évolution vers des postes avec plus de responsabilités ou des postes évolutifs dans le contexte de la transformation numérique.
• 3.3 – Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des actions
Suivre le nombre d'opportunités proposées et de promotions accordées aux collaborateurs/collaboratrices.
Articulation vie professionnelle- vie familiale :
• 4.1 – Objectif
Prendre en considération les contraintes éventuellement attachées à la vie familiale dans le cadre de l’organisation du temps de travail afin de concilier de façon optimale la vie professionnelle.
• 4.2 – Actions
Ajouter cet indicateur au support de l’entretien annuel et pas seulement aux collaborateurs en forfait jours.
Encourager les managers et chefs de service à accueillir favorablement les demandes de (temps partiel – télétravail – aménagement des horaires de travail) en cas de contraintes familiales.
• 4.3 – Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des actions
Analyse des rapports annuels réalisés avec les collaborateurs
Modalités d’évaluation et de suivi du plan d’action
La situation comparée hommes femmes sera systématiquement abordée et présentée au Comité Social et Economique lors d’un point annuel effectué au cours du premier trimestre de l’année calendaire A+1.
Suivi et application de l’accord collectif égalité hommes femmes
Suivi de l'application de l'accord
L'application du présent accord est suivie par les membres élus du CSE auxquels l’Entreprise communique lors du premier trimestre suivant l’année de référence les documents nécessaires à l’évaluation et au suivi du plan d’actions.
Les membres élus du CSE ont accès aux documents suivants :
Plan de développement des compétences
Index égalité hommes / femmes
Registre du personnel justifiant de la répartition par statut et sexe
Durée et reconduction de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prend effet au 1er janvier 2022. Cet accord sera renouvelé par tacite reconduction pour une même durée. Celle-ci ne s’appliquera que si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier l’accord ne demande de renégociation dans les trois mois précédant sa date d’échéance.
Les dispositions du présent accord pourront, toutefois, être modifiées ou révisées par accord des signataires dans les cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtront plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Cette dénonciation ou modification ne pourra être effectuée que par avenant de l'ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que sa conclusion, après observation d'un préavis de 6 mois avant la fin de l’exercice de référence.
La dénonciation sera envoyée, par courrier recommandé avec avis de réception à la DDETSPP (Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations de la Corrèze).
L'avenant sera déposé dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 10 ci-après pour le présent accord.
Règlement des litiges
Les différends et litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront, si possible, à l'amiable entre les parties signataires (le cas échéant : après consultation d'un expert désigné d'un commun accord). À défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Dépôt de l'accord
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
