ACCORD D’ENTREPRISE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE RENOCIATION COLLECTIVE AUX CONGES DE FRACTIONNEMENT
Entre :
EURL PORTEUR DE SAVEURS ayant son siège……., agissant poursuite et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège,
Ci-après, la Société, d’une part,
ET :
Les salariés de la société PORTEUR DE SAVEURS, à la majorité des deux tiers, telle qu’établie par le procès-verbal annexé au présent accord,
d’autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord intervient afin que le mode d’organisation du temps de travail corresponde à l’évolution et aux impératifs de fonctionnement de la société PORTEUR DE SAVEURS, et traite également de la renonciation collective aux congés de fractionnement.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des salariés de la Société.
CHAPITRE II : TEMPS DE REPOS, OBLIGATION DE DECONNEXION, DUREES DU TRAVAIL ET JOURS FERIES
Article 2.1 - Durées maximales de travail
Pour les salariés soumis à un suivi horaire de leur temps de travail, leur journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail et ils ne peuvent travailler plus de 44 heures par semaine pour les salariés à temps plein.
Pour rappel, une heure travaillée considérée comme « supplémentaire » ou « complémentaire » est celle commandée expressément par l’employeur.
Article 2.2 - répartition des horaires journaliers et interruption d’activité pour les salariés à temps partiels
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
Article 2.3 - Repos journalier et hebdomadaire
Tous les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidienne et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise de jours de repos.
Il est rappelé que, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est également rappelé l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.
Article. 2.4 - Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Cet impératif de déconnexion concerne plus particulièrement les salariés du service administratif.
Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion c’est-à-dire aux droits de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnelle, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont non seulement les outils numériques physiques (ordinateur, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc.) mais également les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, connexions, Internet/intranet etc.).
Sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, de jours de repos, les temps d’absence autorisée de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité etc.).
Il est dès lors convenu les règles suivantes en matière de bon usage des outils numériques de communication professionnelle et la limitation de leur utilisation hors du temps de travail :
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ces heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ces temps de repos et ses absences, notamment en période d’arrêt maladie, quelles qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,
Pour les absences (congés ou absences autorisées), il conviendra de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence,
Durant les plages de déconnexion permettant le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos consécutives, seule une urgence peut-être de nature à permettre une dérogation à ces plages horaires dans l’hypothèse d’une demande urgente d’un client en vue d’un impératif du lendemain.
Pour vérifier que les salariés respectent ce temps de déconnexion, la Société effectuera des contrôles aléatoires quant aux heures d’envoi des courriels.
Le non-respect de ces temps de déconnexion tel que relevé lors de ses vérifications pourra faire l’objet d’un rappel à l’ordre.
Si malgré ces rappels à l’ordre, le salarié persiste à ne pas respecter les temps de déconnexion, la Société pourra être amenée à prononcer à son encontre des sanctions disciplinaires.
Article 2.5. Les jours fériés
Selon l’article L3133 – 1 du code du travail, les jours fériés légaux sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, le lundi de pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël.
Il est interdit de récupérer les heures de travail perdues par suite de chômage d’un jour férié.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et bénéficient ainsi du maintien de leur salaire de base et de tous les éléments ayant la nature d’un complément de salaire pour ce jour férié.
Le 1er mai est un jour férié obligatoirement chômé et rémunéré en vertu de la loi. Il ne doit entraîner aucune réduction de salaire sans condition d’ancienneté.
CHAPITRE III - L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FONCTION DES JOURS FERIES
Au vu des particularités de l’organisation du travail au sein de la Société (livraison de repas aux clients les lundis, mardi, jeudi et vendredi), la question se pose de l’organisation des livraisons quant un jour férié intervient les lundis, mardis, jeudi et vendredi.
À l’heure actuelle, le mercredi constitue le jour où il n’y a pas de livraison chez les clients.
La Société a donc besoin d’organiser différemment la livraison lorsqu’il y a des jours fériés qui tombent dans la semaine en dehors du mercredi.
Le planning de livraison nécessite donc d’être adapté quand le jour férié tombe un lundi, un mardi, un jeudi ou un vendredi.
Pour ces raisons, le présent accord d’entreprise organise les modalités d’organisation du temps de travail pour les semaines concernées et de ce fait, se substitue aux modalités prévues par l’accord de branche de la convention collective applicable à l’entreprise.
Pour les besoins du présent accord mais également pour le suivi du temps de travail et tout échange entre la direction et les salariés, il est mis en place une application de suivi du temps dénommé, au jour présent accord, Combo qui sera installé soit sur le téléphone portable mis à la disposition des salariés livreurs soit sur l’ordinateur mis à disposition du reste du personnel.
3.1. Les modalités d’organisation du travail dans l’hypothèse d’un jour férié tombant un lundi, un mardi, un jeudi ou un vendredi
3.1.1. Le travail le mercredi
Il est convenu que si un jour férié tombe un lundi, un mardi, un jeudi ou un vendredi, dans cette hypothèse, les salariés travailleront exceptionnellement le mercredi de la semaine concernée qui est un jour habituellement non travaillé.
Dans ce cas, le chômage des jours fériés, conformément aux dispositions légales en vigueur, ne fera l’objet d’aucune réduction de salaire et le paiement de la journée sera donc maintenu.
Quant à la journée du mercredi travaillée, elle fera l’objet d’un paiement supplémentaire en fonction des heures réellement effectuées.
3.1.2. Le planning annuel prévisionnel
En début d’année et au plus tard à la date du 15 février, la direction établira un planning prévisionnel de livraison sur toute l’année à venir.
3.1.3. La durée maximale hebdomadaire pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiels, le nombre d’heures travaillées dans la semaine (incluant les heures payées et maintenues pour le jour férié) ne doit jamais atteindre 35 heures par semaine.
Par exemple, pour un salarié dont la durée contractuelle est de 29 heures de travail par semaine, s’il est amené à travailler un mercredi, le travail sur cette journée devra être inférieur à 6H pour ne pas atteindre 35H par semaine ; ainsi si le travail est de 5 heures durant la journée du mercredi, sa durée hebdomadaire (incluant le maintien du jour férié) sera de 34H.
3.1.4. Les changements exceptionnels du planning
Dans l’hypothèse d’un changement exceptionnel de ce planning en cours d’année, les changements seront fixés de la façon suivante :
Livraison assurée par le chef d’équipe ou le chef d’entreprise,
En cas d’indisponibilités du chef d’équipe et du chef d’entreprise, il serait établi, en début d’année également, une liste des autres salariés pouvant assurer la livraison.
En cas de changement exceptionnel de planning, les salariés pouvant être amené à effectuer la livraison seront informés dans les délais suivants :
7 jours avant la semaine concernée si le changement du planning peut être anticipé,
24 heures avant la semaine concernée ou le jour concerné en cas d’absences imprévues du salarié devant normalement effectuer la livraison (arrêt maladie notamment).
Les salariés seront informés de ces éventuels changements de planning soit par information écrite individuelle avec décharge soit par le biais de l’application Combo.
3.2. Les contreparties à ces modalités d’organisation
En contrepartie de cette organisation spécifique liée aux semaines avec jours fériés, il est convenu de prévoir les contreparties suivantes :
Les heures effectuées le mercredi seront payées et majorées de 10 %,
Octroi de chèques vacances par la Société d’une valeur de 150 € par an pour un salarié à temps plein ; ce montant sera proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction de leur durée hebdomadaire de travail.
CHAPITRE IV : RENONCIATION COLLECTIVE AUX CONGES DE FRACTIONNEMENT
Article 4.1 - Rappel des règles de fractionnement des congés payés
À défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables de congés payés est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le fractionnement des congés au-delà du 12e intervient dans les conditions suivantes :
Les jours restant dû peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année,
2 jours ouvrables de congés supplémentaires sont attribués lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.
La loi prévoit, à défaut d’accord collectif que, le reliquat du congé principal (soit 24 jours -12 jours non fractionnables légales = 12 jours) pris en dehors de la période 1er mai–31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires (dits de « fractionnement ») de congés à raison de :
2 jours ouvrables supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ouvrables,
1 jour ouvrable supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
En pratique, le droit aux congés payés supplémentaires dans le cadre du fractionnement est déterminé par une étude du solde des congés payés au 31 octobre, c’est-à-dire une fois la période légale de prise de congé principal expirée.
En outre, concernant les salariés embauchés en cours d’année, ces jours supplémentaires de fractionnement sont également dus aux salariés embauchés en cours d’année, même s’ils bénéficient de ce fait d’un congé inférieur aux 24 jours légaux, dès lors qu’ils prennent une fraction de leur congé en dehors de la période légale.
Article 4.2. La renonciation collective aux congés de fractionnement et la fixation des congés payés au sein de la Société
En application des articles L3141-20 et L3141-21 du code du travail, il est convenu une renonciation collective aux congés de fractionnement de l’ensemble des salariés de la Société.
Ainsi, les salariés fixeront leurs congés selon les règles suivantes :
Les congés dits « d’été » (au moins 12 jours ouvrables consécutifs à fixer entre le 1er mai et le 31 octobre et au maximum 24 jours ouvrables en une seule fois), doivent être pris durant cette période,
Le solde des congés pourra être fixé à n’importe quel autre moment de l’année, sous réserve de l’accord de la direction et sans ouvrir droit à congés supplémentaires de fractionnement
En d’autres termes, s’il n’y a pas de renonciation aux congés de fractionnement, la Société est en mesure de limiter la prise des congés payés sur la seule période du 1er mai au 31 octobre de chaque année alors que s’il y a renonciation aux congés de fractionnement, cela permet aux salariés, sous réserve de l’accord de la direction, de pouvoir prendre des congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
CHAPITRE V : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 5.1. – Avenant au contrat de travail
Pour harmoniser l’organisation du travail de l’ensemble des salariés, chaque salarié de l’entreprise sera amené à signer un avenant à son contrat de travail pour faire prendre effet ces modifications à la même date que le présent accord d’entreprise.
Il sera proposé cet avenant à chaque salarié dès la signature de l’avenant à l’accord d’entreprise.
Article 5.2 – Modalités de conclusion de l’avenant à l’accord d’entreprise
Par application des articles L2232–21 à L2232–23 et R2232–10 à R2232–13 du code du travail, le présent accord est signé par la société et approuvé par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise PORTEUR DE SAVEURS.
Il est remis aux salariés de la Société PORTEUR DE SAVEURS un document dénommé « modalités d’organisation du référendum d’approbation du projet d’accord d’entreprise au sein de la Société PORTEUR DE SAVEURS et relatif à l’organisation du temps de travail, du système des astreintes et du télétravail » détaillant les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord, le lieu, la date et l’heure de la consultation, l’organisation et le déroulement de la consultation ainsi que le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.
Un procès-verbal est établi à l’issue de la consultation et annexé au présent accord.
Article 5.3 – Durée d’application de l’accord
Le présent accord est convenu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter du 1er juillet 2026, sous réserve de son dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 5.4 – Dépôt et publicité de l’accord
Le texte intégral de l’accord sera transmis à la DREETS Unité Territoriale 35 par le biais de la plateforme télé-accord du ministère du travail.
L’accord sera également envoyé au secrétariat - greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Il sera affiché sur les panneaux de l’entreprise prévus à cet effet.
Fait le 25 juin 2026 En double exemplaire A ST ERBLON
___________________________________ Pour la Société PORTEUR DE SAVEURS M…………..
