Entre l’association PRADO éducation représentée par XXXX, Directrice générale
Et Le syndicat Force Ouvrière, représenté par Mme XXXX, déléguée syndicale
Le syndicat CGT, représenté par Mme XXXX, déléguée syndicale
Le syndicat SUD SOLIDAIRES, représenté par M. XXXX, délégué syndical
Préambule
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que le salarié qui exécute son travail en présentiel. Le présent accord s'inscrit dans la volonté de l'Association de favoriser des modalités d'organisation du travail adaptées aux évolutions des pratiques professionnelles et aux attentes des salariés, tout en garantissant la qualité de l'accompagnement des enfants, des jeunes et des familles. Le recours au télétravail participe à l'amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail en offrant une plus grande souplesse dans l'organisation de l'activité. Il contribue également à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, tout en préservant l'efficacité collective et la continuité du service rendu.
Association Prado EDUCATION – Direction Générale
200 rue du Prado 69270 FONTAINES SAINT MARTIN
Cette organisation permet par ailleurs de réduire les déplacements domicile-travail, générant ainsi une diminution des frais de transport supportés par les salariés et participant à la réduction de l'empreinte environnementale de l'Association. À ce titre, le télétravail s'inscrit pleinement dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale. Les parties signataires réaffirment que la mise en œuvre du télétravail repose sur un équilibre entre les nécessités de fonctionnement de l'Association et les aspirations des salariés.
Le développement des relations de travail est fondé sur la confiance mutuelle, l'autonomie dans l'organisation de l'activité et la responsabilité de chacun dans l'exercice de ses missions. Il existe trois types de télétravail :
Le télétravail régulier : Le télétravail régulier concerne les salariés dont l'organisation du travail prévoit l'exercice d'une partie de leur activité à distance selon une fréquence définie et récurrente. Il s'inscrit dans les modalités habituelles d'exécution du contrat de travail et s'exerce selon les conditions prévues par le présent accord. Il devra être renseigné sur le planning individuel du salarié sur le logiciel de gestion des temps de l’Association
Le télétravail occasionnel : Le télétravail occasionnel désigne une situation dans laquelle un salarié exerce ponctuellement son activité à distance, sans caractère régulier, afin de réaliser des tâches nécessitant des conditions de travail particulières, notamment en matière de concentration, de confidentialité ou d'organisation. Exemple : l’élaboration des budgets prévisionnels pour un Directeur d’établissement
Le télétravail en cas de crise sanitaire/ situations exceptionnelles : En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (crise sanitaire, canicule, intempéries, catastrophe naturelle, etc.), l'employeur peut recourir temporairement au télétravail afin de garantir la continuité de l'activité, sous réserve des nécessités d'accompagnement et de protection des enfants, des jeunes et des familles suivis par l'association.
Article 1 Télétravail régulier
Article 1.1 Champ d’application/ Eligibilité
Le télétravail est accessible aux salariés cadres et non-cadres titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée, sous réserve qu'ils occupent leur poste au sein du même service depuis au moins trois mois. L'exercice du télétravail est réservé aux salariés disposant d'une autonomie suffisante dans l'organisation et la réalisation de leurs missions et dont les activités sont compatibles avec une exécution à distance. À ce titre, les fonctions nécessitant une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'Association ne sont pas éligibles au télétravail.
L'appréciation de l'éligibilité au télétravail repose exclusivement sur des critères objectifs liés à la nature des fonctions exercées et aux conditions de leur réalisation, à l'exclusion de toute considération discriminatoire. Ainsi sont éligible les salariés remplissant les conditions suivantes :
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe de travail auquel est rattaché le salarié
Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement auprès des personnes accueillies. A titre exceptionnel certains de ces métiers peuvent être en partie réalisés en télétravail régulièrement.
Exemple : L’ éducateur d’un service de milieu ouvert qui a beaucoup d’écrits à rédiger pour préparer les audiences peut réaliser du télétravail régulier.
Les salariés dont les tâches de travail ne peuvent pas, par nature, être réalisées en distanciel
Exemple : services généraux dont les cuisiniers, ouvriers d’entretien, surveillants de nuit, maitresses de maison...
Les stagiaires, les salariés en apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation.
Article 1.2 Organisation du télétravail
Article 1.2.1 Mise en place du télétravail
Le télétravail pourra être mis en place s’il résulte d’une volonté express du salarié et un accord express de l’association. Le salarié formulera sa demande motivée par courrier auprès de son responsable hiérarchique. L’employeur devra répondre dans un délai de 30 jours. Le refus devra être motivé.
Article 1.2.2 Matériel mis à disposition
Afin de permettre l'exercice de l'activité en télétravail dans des conditions adaptées, l'Association met à la disposition du salarié les équipements nécessaires à l'exécution de ses missions, comprenant notamment :
un ordinateur portable en état de fonctionnement ;
l'installation de l'application de téléphonie 3CX sur l'ordinateur professionnel avec le matériel adapté (casque..) ou, avec l'accord préalable du salarié via un formulaire dédié, sur son téléphone portable personnel pour les appels téléphoniques uniquement;
le cas échéant, un téléphone portable professionnel.
L'ensemble des équipements fournis demeure la propriété exclusive de l'Association, qui en assure la maintenance et le renouvellement lorsque cela est nécessaire. Le salarié s'engage à utiliser les équipements mis à sa disposition exclusivement à des fins professionnelles. Il lui est notamment interdit de télécharger ou d'installer des logiciels, programmes ou documents non autorisés, ainsi que de transférer des données professionnelles sur des équipements personnels. Dans le cadre du télétravail, comme lors du
travail effectué dans les locaux de l'Association, le salarié demeure soumis aux dispositions de la charte informatique en vigueur. Le salarié est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d'informer sans délai sa hiérarchie ou le service compétent de toute panne, anomalie de fonctionnement, perte ou vol du matériel. Il bénéficie du même niveau d'assistance et de support technique que les salariés exerçant leur activité sur site. Le salarié est également tenu de respecter la confidentialité des informations auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions. Il veille à préserver la sécurité des données et des outils informatiques mis à sa disposition, notamment en fermant les applications professionnelles lorsqu'il n'est pas en activité, en conservant strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe et en empêchant tout accès, consultation ou utilisation des informations professionnelles par des tiers.
Article 1.2.3 Fréquence et nombre de journée de télétravail
La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié. Les parties signataires s’accordent pour encadrer le télétravail : Les salariés à temps plein et à temps partiel peuvent bénéficier du dispositif de télétravail. Toutefois, afin de préserver le lien collectif de travail et le fonctionnement des services, le nombre de jours télétravaillés ne peut être supérieur au nombre de jours réalisés en présentiel sur une même semaine. Ainsi, le salarié est tenu d'effectuer en présentiel au minimum 50 % de ses jours de travail hebdomadaires. Le télétravail ne peut toutefois excéder 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein.
Notamment afin de limiter les déplacements, le télétravail est prioritairement organisé sur des journées complètes. Il peut toutefois être réalisé sur une demi-journée lorsque cette organisation ne génère aucun déplacement supplémentaire pour le salarié. (exemple : je ne travaille que le vendredi matin, je peux télétravailler le vendredi)
En outre par accord entre les parties, il pourra être dérogé à cette limite
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap ;
Quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité;
Pour répondre aux nécessités de service ou à des besoins ponctuels de l’activité (réunion de service, formation, entretien, événement exceptionnel, etc.), le salarié en télétravail peut être amené à revenir sur site sur demande du responsable hiérarchique et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours lorsque l’organisation du travail le permet. Dans ce cas, le jour de télétravail hebdomadaire initialement planifié pourra être modifié ou supprimé selon les besoins du service.
Article 1.2.4 Lieu du télétravail
Le lieu du télétravail peut être le domicile du salarié déclaré ou un autre lieu sous condition d’avoir une connexion internet.. Lorsque le lieu de travail est le domicile du salarié, celui-ci doit réunir les conditions nécessaires à la bonne réalisation de l'activité professionnelle. Il doit notamment :
disposer d'une connexion internet à haut débit ;
bénéficier d'une couverture téléphonique satisfaisante ;
être équipé d'une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur, comprenant notamment une prise de terre et un dispositif de protection adapté.
Le salarié devra attester sur l'honneur du respect de ces conditions préalablement à la mise en œuvre du télétravail. le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme aux exigences en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié s’engage à en informer sans délai l’association qui est son employeur et à lui communiquer l’ adresse du lieu du télétravail. Si le lieu de télétravail s’avérait non conforme aux exigences requises, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article relatif à la réversibilité du télétravail. La garantie responsabilité civile de l’association s’applique au salarié en télétravail dans les mêmes conditions que pour les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’association. Le salarié en télétravail est tenu d’informer sa compagnie d’assurance de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile ainsi que de l’utilisation de matériel appartenant à l’employeur. Il doit également s’assurer que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre cette situation. À ce titre, le salarié fournira à l’association une attestation d’assurance en cours de validité justifiant de cette couverture.
Article 1.2.5 Durée et organisation du temps de travail
La durée du travail du salarié demeure identique, qu’il exerce son activité sur site ou en télétravail. Pendant les journées de télétravail, le salarié respectera l’horaire prescrit c’est-à-dire l’horaire habituel propre à chaque activité. En accord avec son responsable, le salarié peut demander à modifier ses horaires de travail via le logiciel OCTIME. Dans le cadre du télétravail, le salarié organise son temps de travail de manière autonome, dans le respect :
des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail (temps de pause, repos quotidien et hebdomadaire, amplitude de travail, droit à la déconnexion, etc.) ;
des plages horaires de disponibilité définies en accord avec sa hiérarchie, durant lesquelles il doit être joignable par les moyens de communication mis à sa disposition pour les besoins de son activité.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En dehors de son temps de travail tel que défini dans son planning, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable. Il bénéficie à ce titre d’un droit effectif à la déconnexion, garantissant le respect de sa vie personnelle et familiale. Si l’employeur est responsable du respect des règles relatives au temps de travail et aux temps de repos applicables dans l’entreprise, le salarié en télétravail est également acteur de leur bonne application. À ce titre, il veille notamment à respecter ses temps de repos et à se déconnecter des outils numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires de travail.
Article 1.2.6 Période d’adaptation et réversibilité
Article 1.2.6.1 Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 1.2.6.2 Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où : la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés Le salarié a changé de fonction ou métier, un ré-éxamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 2 Télétravail occasionnel
Les salariés ne bénéficiant pas d’un dispositif de télétravail régulier peuvent, à titre exceptionnel, solliciter une journée de télétravail occasionnel lorsque certaines missions nécessitent des conditions de travail favorisant la concentration, la confidentialité ou une réduction des sollicitations habituelles. Ce télétravail occasionnel peut notamment être accordé pour la réalisation de travaux administratifs spécifiques nécessitant un temps de réflexion ou de rédaction important. Toute demande de télétravail occasionnel doit être formulée par courrier électronique auprès du responsable hiérarchique au moins deux jours ouvrés avant la date souhaitée. Cette demande doit faire l’objet d’une réponse écrite du responsable hiérarchique, également transmise par courrier électronique que la réponse soit positive ou négative.
Article 3 . Télétravail en cas de circonstances exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, notamment en cas d'épidémie, de menace sanitaire, de canicule, de catastrophe naturelle, de défaillance des locaux ou de toute autre situation rendant nécessaire l'adaptation de l'organisation du travail, l'employeur peut décider de recourir au télétravail afin d'assurer la continuité de l'activité de l'association et de garantir la santé et la sécurité des salariés. Dans ce cadre, le télétravail peut être mis en œuvre ou imposé aux salariés concernés pour la durée nécessaire à la gestion de la situation exceptionnelle. Par dérogation aux dispositions applicables au télétravail régulier prévues par le présent accord, l'employeur pourra augmenter temporairement la quotité de télétravail, y compris au-delà de la limite habituellement autorisée, lorsque les circonstances le justifient. Par ailleurs, les conditions d'éligibilité au télétravail régulier pourront être adaptées. Ainsi, les salariés occupant des fonctions ou exerçant des activités habituellement non éligibles au télétravail pourront, lorsque la nature de certaines de leurs missions le permet, exercer tout ou partie de leur activité à distance selon des modalités définies par l'employeur en fonction des nécessités de service et des contraintes liées à la situation exceptionnelle. Des solutions d’urgence s’étudieront en concertation entre le salarié et l’employeur en lien avec les représentants du personnel. Ces mesures exceptionnelles cesseront de s'appliquer dès lors que les circonstances ayant justifié leur mise en œuvre auront pris fin. Une information sera faite au Comité Social et Économique (CSE) pour exposer les raisons, les modalités et les personnes concernées par le télétravail exceptionnel mais aussi la cessation de ces mesures.
Article 4. Les Risques Psychosociaux (RPS)
Le salarié en télétravail conserve un contact régulier avec son responsable ou celui qui le remplace. Ce dernier a le souci du lien à maintenir avec le salarié.
En cas de difficulté pour traiter à distance les travaux confiés, le responsable hiérarchique et le salarié en échangent immédiatement pour trouver rapidement les solutions appropriées et tenter ainsi de conserver le dispositif de télétravail ;
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur en informe son responsable hiérarchique. Une rencontre est organisée avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter le temps de travail et la charge de travail. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être revue.
La présence du salarié régulière dans les l’établissements ou services contribue à éviter l’isolement vis-à-vis des autres salariés. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En cas d’arrêt de travail, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association. Tout accident survenu au salarié télétravailleur durant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association , pendant le temps de travail.
Article 5. Suivi et bilan du dispositif de télétravail
Afin d'assurer le suivi du dispositif de télétravail et d'en évaluer la mise en œuvre, un bilan annuel du télétravail sera présenté au CSE. Les journées de télétravail devront figurer sur le logiciel de gestion des temps que les salariés soient cadres ou non cadres. À cette occasion, l'association communiquera notamment aux élus les informations relatives :
au nombre de salariés bénéficiant d'un télétravail régulier et occasionnel ;
aux catégories de postes ou fonctions concernés ;
au nombre de demandes de télétravail refusées, ainsi qu'aux principaux motifs de refus.
Ce bilan permettra d'apprécier les conditions de déploiement du télétravail au sein de l'association et, le cas échéant, d'identifier les éventuelles adaptations à envisager. Un bilan tous les deux mois du nombre de journées de télétravail occasionnel par salarié sera réalisé en réunion de représentants de proximité.
Article 6 – Durée – entrée en vigueur- portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément conformément aux dispositions de l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de son agrément.
Il se substitue, à la date de son entrée en vigueur, à tout accord, règle ou usage antérieur ayant le même objet.
Article 7 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par la direction ou l’une des parties habilitées conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 8 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de deux mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 9 - Publicité-dépôt
Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, ainsi qu’à chaque organisation non signataire présente lors de la séance de signature,
un exemplaire sera notifié par courrier recommandé avec AR, à l’initiative de la Direction, à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service ressources humaines. Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Fontaines Saint Martin, le 7 septembre 2026
