Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Entre
L’entreprise PRAXAIR SURFACE TECHNOLOGIES, située 42 allée Jules Bigot à SAINT-ETIENNE, représentée par Monsieur XXXXXXX agissant en qualité de Business Manager
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivante :
CGT, représentée par Monsieur XXXXXXX
CFDT, représentée par Monsieur XXXXXX
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise Praxair Surface Technologies, affirme leur engagement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. .
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Les indicateurs contenus dans la Base de données économiques et sociales (BDES) - qui portent notamment sur les conditions de rémunération, de déroulement de carrière et de formation - sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Le diagnostic de situation comparée fait apparaitre les éléments suivants : Au sein de la société PRAXAIR SURFACE TECHNOLOGIES, en 2019 on compte 12 % de femmes pour 88 % d’hommes. C’est dans la catégorie ouvrier que nous comptons le moins de femmes avec seulement 7 % de l’effectif. Cette configuration s’explique notamment par le domaine d’activité de PST. En effet, les métiers de la projection thermique necessitant des compétences en mécanique Générale sont des métiers pour lesquels la main d’œuvre est traditionnellement « masculinisée ». De ce fait, la majorité des candidatures reçues pour les postes en production est masculine. L’index égalité professionnelle Femmes-Hommes, publié en mars 2020 par la Direction, indique que l’index de la société n’est pas calculable du fait d’un effectif de femmes trop faible.
Répartition du personnel par catégorie professionnelle
NB sur NOM SEXE
CATEGORIE M F Total général AM&TECH GROUPE IV 81% 19% 100% ING&CAD GROUPE V 82% 18% 100% OUVRIER 93% 7% 100% Total general 88% 12% 100%
Répartition du personnel selon l’âge
La moyenne d’âge est proche entre les hommes et les femmes (45 ans pour les Femmes contre 44 pour les hommes en 2019
Répartition du personnel selon l’ancienneté
L’ancienneté moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes.
moy d'ancienneté SEXE
CATEGORIE M F Total général AM&TECH GROUPE IV 15,56 13,35 15,15 ING&CAD GROUPE V 11,36 5,17 10,23 OUVRIER 10,21 7,95 10,07 Total general 11,43 8,46 11,08
Accès à la formation professionnelle
En 2019, 40 salariés ont été formés sur 84 soit 47 % dont 3 femmes.
Promotion professionelle
En ce qui concerne les promotions, une femme a été promue au statut cadre en 2018 et trois femmes ont vu leur coefficient évolués en avril 2019.
Embauche
En 2019, la société a embauché une femme dans la catégorie cadre au sein de l’équipe commerciale.
Répartition des effectifs par service
NB sur NOM SEXE
SERVICE M F Total général PRODUCTION 50 3 53 COMMERCIAL 4 1 5 MAINTENANCE 6
6 QUALITE 6
6 FINANCE 1 2 3 SECURITE 1
1 DIRECTION 2
2 SERVICE CLIENTS
3 3 CEG 3
3 RH
1 1 Total général 73 10 83
Répartition des effectifs par métier
Les femmes travaillent au sein des services support et en production sur des postes d’aide opérateur.
NB sur NOM SEXE
METIER M F Total général OPERATEUR CONTROLE 100% 0% 100% ASSISTANTE VENTE 0% 100% 100% OPERATEUR FINITION RODAGE 100% 0% 100% OPERATEUR REVETEMENT 100% 0% 100% TECHNICIEN ATELIER 100% 0% 100% TECHNICIEN LANCEMENT 100% 0% 100% TECHNICAL MANAGER 100% 0% 100% TECHNICIEN PROJETS 100% 0% 100% OPERATEUR DECAPAGE 100% 0% 100% OPERATEUR FINITION 100% 0% 100% OPERATEUR LASER FINITION REVETEM 100% 0% 100% PRODUCTIVITY MANAGER 100% 0% 100% AIDE OPERATRICE 0% 100% 100% RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES 0% 100% 100% OPERATEUR PREPARATEUR 100% 0% 100% RESPONSABLE ILOT DE FABRICATIO 100% 0% 100% AIDE OPERATEUR REVETEMENT 0% 100% 100% RESPONSABLE ILOT DE FABRICATION 100% 0% 100% TEHNICIEN DE PRODUCTION 100% 0% 100% OPERATEUR RECEPTION/EXPEDITION 100% 0% 100% RESPONSABLE SERVICE CLIENT 0% 100% 100% CONTROLEUR ET OPERATEUR FINITION 100% 0% 100% RESPONSABLE PRODUCTION 100% 0% 100% TECHNICIEN DE PRODUCTION 100% 0% 100% OPERATEUR FINITION/RODAGE 100% 0% 100% Total general 88% 12% 100%
Les conditions de travail
1 salarié homme travaille à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive. La Direction affirme qu’ aucune demande de temps partiel n’a été refusé en 2019.
La rémunération
L’évolution des rémunérations en 2019 a été faite sans distinction. La catégorie ouvrier a bénéficié d’une augmentation générale. Pour les TAM, une partie a été générale et l’augmentation individuelle a été évaluée suivant le salaire médian et les performances avec des objectifs définis. Pour les cadres, l’augmentation individuelle a été évaluée sur les mêmes critères que celle des TAM c’est-à-dire en fonction de la performance individuelle et du positionnement du salaire par rapport à la médiane du poste. L’entreprise a assuré l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
En terme de rémunération, les chiffres au niveau de la Société montrent que les hommes sont mieux rémunérés que les femmes. Cela est principalement dû au fait que les hommes exercent dans l’entreprise des métiers plus qualifiés et donc plus rémunérateurs. La comparaison peut être compliquée pour certains coefficients où il y a très peu de femme représentée dans la catégorie. Les salaires de base tenant compte, entre autre, de l’ancienneté et de la performance, la comparaison entre 1 seule personne (femme) et tout un groupe (homme) n’est pas représentatif.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences et de l’expérience.
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
La Direction confirme que pour favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, les horaires des réunions sont aménagés. Par exemple : les réunions sécurité se déroulent désormais par ilot et pendant le temps de travail. En ce qui concerne les autres réunions, elles ne commencent pas avant 8h30 ni après 17h afin de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. Les responsables hiérarchiques veillent au cours de l’entretien professionnel à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail des salariés, quel que soit leur sexe, leur permettent de concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La direction confirme que les salariés n’ont pas fait pas de commentaires à ce sujet.
ARTICLE 2 : Champ d’application
Le présent plan s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise PRAXAIR SURFACE TECHNOLOGIES.
ARTICLE 3 : Objet
Les parties s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
L’embauche
La promotion professionnelle
La rémunération (thème obligatoire).
Qualité de vie au travail
ARTICLE 4 : Actions relevant de l’embauche
Conformément à la charte d’éthique du Groupe PRAXAIR, Praxair Surface Technologies convient d’appliquer une politique d’embauche dépourvue de toute discrimination.
Actions :
Engager une action de sensibilisation auprès des managers
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre du processus de recrutement, la société s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe, à l’orientation politique, religieuse, sexuelle ou syndicale ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.
Indicateur : taux de recruteur(s) formé(s)
Lancer des campagnes de communication via les différents médias et participer à des salons de l’emploi afin de recueillir plus de candidatures féminines dans les métiers de la production
Indicateur : Nombre de candidatures femmes reçue pour les postes en production
ARTICLE 5 : Actions en faveur de la promotion professionnelle
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, …) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes.
Actions : Proposer les postes vacants aux femmes dans l’atelier
Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous. Lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe. Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles en respectant les mêmes principes que lors du recrutement externe.
Indicateurs : Nombre d’offres publiées. Nombre de femmes candidates / nombre de candidatures.
ARTICLE 6: Actions relevant de la rémunération
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L’objectif est de maintenir une équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle et de réduire les écarts existants.
Actions : Assurer une augmentation equitable au salarié en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Les congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation n’impactent pas les augmentations générales et individuelles. Les salariées dont le contrat de travail a été suspendu en raison du congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficient d’une augmentation dans l’année de leur retour ou pendant le congé selon les critères d’attribution établis pour tous (si des augmentations de salaire sont intervenues pendant cette période).
Indicateurs :
- Nombre de retours de congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation au titre de l’année considérée,
- Nombre et pourcentage de salariés de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation ayant bénéficié d’une augmentation (si des augmentations de salaire sont intervenues dans la période).
ARTICLE 7 : Qualité de vie au travail
L’un des engagements forts de la Direction est d’assurer à ses salariés, un « cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels, ainsi que la formation du personnel ». La Direction et les partenaires sociaux signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, le respect de la dignité de chacun(e) étant fondamental. La Direction s’engage à poursuivre les actions déjà entreprises dans ce domaine et les complète avec les disposions suivantes :
Accompagnement des salariés absents plus de 4 mois
Un entretien individuel avec le service RH sera mis en place avant le départ en congé maternité (ou parental) puis au retour du congé maternité (ou parental) ou longue absence pour faire un bilan avec le salarié et identifier les mesures d’accompagnement necessaires.
Horaires variables :
La Direction s’engage à conserver le système de gestion des horaires actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et qui présente un niveau de souplesse permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (jours de RTT, horaires variables…).
Congé paternité :
La Direction s’engage à mettre en place une subrogation de l’employeur pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale durant le congé paternité.
Echanges réguliers au sein du CSE sur le thème de la qualité de vie au travail.
Les sujets remontés aux élus sont échangés au sein du CSE avec la Direction.
Droit d’expression des salariés
L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés éventuelles rencontrées au quotidien.
Les réunions mensuelles d’information sécurité et générale à l’attention de l’ensemble du personnel sont déjà un temps d’échange entre les salariés et la Direction. Afin de poursuivre les efforts entrepris pour favoriser le droit d’expression, un évènement annuel permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions sera organisé (atelier lors de la journée sécurité par exemple).
Absences pour évènement familial
La Direction s’engage à attribuer aux salariés le nombre de jours de congés légaux ou conventionnelles en cas d’absence pour évènement familial.
ARTICLE 8 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
ARTICLE 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 10: Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 11 : Formalités
Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Conformément aux articles D 2231- 2 et D 2231- 5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Etienne.
Fait en 2 exemplaires, à Saint Etienne le 17 Septembre 2020
