ACCORD RELATIF AUX CONDITIONS d’EMPLOI, DE TRAVAIL ET DE REMUNERATION DU PERSONNEL DU GCSMS PREVA CONCLU LE 19 décembre 2024
Préambule
En 2009 a été constitué un groupement d’intérêt économique (GIE) par la CARSAT Midi-Pyrénées et la MSA Tarn-Aveyron-Lot, devenue depuis la MSA Midi-Pyrénées Nord.
La création de cette structure inter-régimes baptisée PREVA répondait à une volonté des deux organismes d’externaliser l’évaluation du degré d’autonomie des retraités, afin de déterminer leur éligibilité aux aides concourant au maintien à domicile relevant de leur politique d’action sociale.
Dès l’origine, le support administratif et comptable du GIE a été confié à la MSA, laquelle a mis à disposition de celui-ci toutes les ressources matérielles et humaines nécessaires à son fonctionnement, par voie de conventions (direction, comptabilité, gestion des ressources humaines, informatique, logistique). Le GIE a en revanche procédé au recrutement de ses propres salariés pour assurer sa mission centrale d’évaluation du degré d’autonomie des personnes.
Souhaitant faire bénéficier les salariés du GIE de la protection offerte par une convention collective de branche, la MSA a opté pour une application volontaire partielle de la convention collective du personnel de la Mutualité Sociale Agricole du 22 décembre 1999, essentiellement par commodité, la gestion des ressources humaines et de la paie étant assurée par le service des ressources humaines de la MSA.
Cette logique « simplificatrice » a été poussée très loin avec l’application identique de tous les accords locaux de la MSA aux salariés de PREVA, et même l’application des contraintes budgétaires propres de la MSA en matière d’évolution des rémunérations.
Par la suite, PREVA a connu une évolution notable avec la proposition de prendre en charge une activité complémentaire, à savoir la mise en place d’ateliers de prévention destinés aux retraités pour le compte d’une autre structure créée par la CARSAT Midi-Pyrénées et les deux MSA de sa circonscription (MSA Midi-Pyrénées Nord et MSA Midi-Pyrénées Sud) : Midi-Pyrénées Prévention autrement dénommée M2P.
Afin de permettre la réalisation de cette activité secondaire pour le compte des deux mêmes partenaires, la CARSAT Midi-Pyrénées et la MSA Midi-Pyrénées Nord ont opté pour la création, à effet du 1er janvier 2019, d’une nouvelle structure juridiquement adaptée : le GCSMS (Groupement de coopération sociale ou médico-sociale), la MSA Midi-Pyrénées Nord demeurant le support administratif et comptable de cette nouvelle entité, avec pour délégué général son propre directeur général, et directeur comptable et financier le sien propre également.
Le temps passant, l’application volontaire partielle de la convention collective du personnel de la MSA s’est révélée de plus en plus inadaptée à la réalité des métiers du GCSMS et de leurs conditions d’exercice, particulièrement en matière de rémunération.
De même, l’application systématique des accords locaux de la MSA a montré ses limites dans les domaines de l’organisation et de la gestion du temps de travail et de la mise en place du télétravail notamment.
Dans un premier temps, les parties signataires sont convenues de substituer progressivement aux accords locaux de la MSA des accords spécifiques répondant mieux aux objectifs et aux caractéristiques de PREVA.
Dans un second temps a été abordé le sujet de la convention collective, et plus précisément de son volet « classification-rémunération », inadapté depuis l’origine mais en décalage croissant avec les parcours professionnels et rémunérations offerts pour des emplois comparables dans les secteurs social et médico-social.
L’ouverture, au niveau de la branche MSA, d’une négociation tendant à refondre totalement le système de classification des emplois et de rémunération a été dans un premier temps perçue comme une opportunité de modernisation et de progrès, avant que les parties signataires ne constatent que les négociateurs de la MSA, tout à fait logiquement, concentraient leurs travaux sur les seuls emplois de la MSA et construisaient des mécanismes de classement et de rémunération propres à leur environnement spécifique.
C’est ainsi que les parties signataires ont convenu de négocier le présent accord, destiné à se substituer à l’application volontaire de la convention collective du personnel de la MSA.
Ce texte, qui demeure inspiré de ladite convention collective, s’en écarte délibérément pour toutes les dispositions relatives au répertoire des emplois, à la classification des emplois et à la rémunération.
Il vise plusieurs objectifs de nature à stimuler le dynamisme et le développement économique du GCSMS PREVA et la fidélisation de ses salariés :
Reconnaître l’engagement, la fidélité et l’expertise des salariés les plus anciens en revalorisant leur statut (accès au statut de cadre) et leur rémunération par des mesures de rattrapage d’un certain passif appliquées sous forme d’avance sur reclassification dès janvier 2024 ;
Engager cette même revalorisation pour tous les autres salariés plus récemment embauchés ;
Garantir à tous les salariés actuels et futurs un parcours professionnel plus attractif au sein de l’entreprise.
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels salariés du GCSMS PREVA (désigné dans les articles suivants par « l’entreprise » ou « l’employeur ») quelle que soit la forme de leur contrat de travail, à compter de son entrée en vigueur.
Article 2 - Durée - Révision - Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les éventuelles propositions de révision émanant de chaque partie signataire sont examinées annuellement à l’occasion d’une réunion de négociation.
La partie signataire qui souhaite réviser tout ou partie du présent accord doit proposer par écrit un projet de modification.
Chaque partie signataire peut dénoncer cet accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires, dans les conditions légales.
Toutefois, la procédure de dénonciation ne peut être engagée avant l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de la date de la première réunion ayant donné lieu à examen de la proposition de révision.
En cas de dénonciation dans les conditions prévues à l’article L 2261-10 du code du travail, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l’expiration du délai légal de préavis de trois mois.
Article 3 - Avantages acquis
Le présent accord ne pourra, en aucun cas, être la cause d’une réduction, pour les avantages acquis par les salariés à titre individuel en matière de rémunération.
Article 4 - Egalité professionnelle
L’employeur s'engage à veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ainsi, il ne peut prendre, en considération du sexe, toute mesure notamment en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Les salariés travaillant à temps partiel ne peuvent être traités moins favorablement que ceux travaillant à temps plein, au seul motif qu'ils travaillent à temps partiel notamment en matière de progression et de mobilité professionnelle (promotion, déroulement de carrière, formation).
Article 5 - Principe général de non-discrimination
Les parties signataires s’engagent à respecter le principe de non-discrimination en raison de la nationalité, de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant d’une situation économique, apparente ou connue, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire, ou en raison de l’état de santé, de la perte d'autonomie ou du handicap, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
TITRE II - RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
Article 6 – Le Comité social et économique (CSE)
La mise en place, le fonctionnement et la mission du CSE sont régis par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Toutefois, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, un seul collège électoral est constitué, qui rassemble tous les salariés, indépendamment de leur niveau d’emploi.
La délégation du personnel au CSE comprend deux membres élus : un titulaire et un suppléant. Compte tenu de l’effectif de cette délégation, les deux membres participent de plein droit à toutes les réunions de l’instance. Le temps consacré par ces membres aux diverses réunions, ainsi que le temps de trajet pour s’y rendre sont pris sur le temps de travail. En outre, afin de favoriser l’exercice de son mandat, le membre titulaire bénéficie d’un crédit d’heures mensuel de 10 heures, pouvant être annualisé dans la limite de 120 heures, et qu’il peut partager avec le suppléant. Ces heures sont utilisables moyennant un délai de prévenance de la hiérarchie de deux jours ouvrables. Les membres titulaires et suppléants du CSE ont droit à une formation en santé, sécurité et conditions de travail prise en charge par l’employeur conformément aux dispositions réglementaires. Le temps consacré est pris sur le temps de travail et n’est donc pas imputé sur le crédit d’heures. A l’occasion du renouvellement du CSE, les membres désignent un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L.2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Le référent harcèlement bénéficie également de la formation nécessaire à ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La durée du mandat de la délégation du personnel du CSE est fixée à 4 ans. Afin de permettre aux salariés de l’entreprise d’accéder à des œuvres sociales et culturelles, une convention a été passée depuis plusieurs années entre le CSE de la MSA Midi-Pyrénées Nord et l’entreprise, et régulièrement renouvelée. Celle-ci prévoit le versement d’une dotation de 1,2% de la masse salariale au titre des œuvres sociales et culturelles et 0,2% au titre du fonctionnement. Celle-ci prévoit le versement au CSE de la MSA Midi-Pyrénées Nord des dotations précitées calculées sur les taux indiqués ci-dessus en contrepartie d’un accès intégral à ses services et prestations pour tous les salariés de PREVA. Cette convention n’est pas remise en cause par le présent accord. Les parties signataires marquent leur attachement à un dialogue social transparent sur tous les aspects du fonctionnement de l’entreprise, dont le CSE est l’instance motrice.
Article 7 - La négociation annuelle
Bien que cela ne soit pas obligatoire compte tenu de l’effectif de l’entreprise, les parties signataires conviennent de négocier annuellement sur différents sujets déterminés en début de cycle.
Dans l’hypothèse de l’absence de délégués syndicaux au niveau de l’entreprise, la négociation se déroule avec la délégation du personnel au CSE, dans le cadre de réunions spécifiques.
Le temps consacré à ces réunions, ainsi que le temps de trajet pour s’y rendre sont prises sur le temps de travail.
Les accords conclus sont signés, le cas échéant, entre le Délégué général et au minimum le membre titulaire du CSE.
Ils font l’objet des mesures de dépôt et de publicité auprès des autorités administratives et judiciaires compétentes.
TITRE III - GARANTIES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES
Article 8 - Liberté d’opinion, liberté d’expression et liberté syndicale
La liberté d’opinion, la liberté d’expression, la liberté d’adhérer à tout syndicat professionnel ainsi que l’exercice du droit syndical sont des droits fondamentaux reconnus par les parties signataires.
Le droit à l’expression directe et collective des salariés de l’entreprise sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, s’exerce dans les conditions prévues par le code du travail.
L’employeur et la hiérarchie s’interdisent de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui
concerne notamment le recrutement, l’évolution de carrière, la rémunération, la formation professionnelle, la mobilité, les mesures disciplinaires et la rupture du contrat de travail.
Article 9 - Droit de grève
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice du droit de grève.
Article 10 - Information et formation du ou de la responsable opérationnel (le)
Ce manager dispose de toutes les informations nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Compte tenu de son rôle dans le fonctionnement de l’entreprise, il (elle) est associé(e) le plus largement possible à celui-ci, par exemple par le biais de rencontres périodiques d’information et d’échanges avec le Délégué général sur la marche de l’entreprise et sur les données majeures de son environnement.
Les contraintes imposées par les fonctions et les responsabilités de ce manager ne doivent pas l’empêcher de pouvoir accéder à la formation professionnelle, en particulier en raison du rôle de formation et de conseil en formation que lui (elle)-même doit assurer auprès de ses équipes.
Ces dispositions seraient bien entendu applicables à tout manager supplémentaire qui viendrait à être nommé postérieurement à la conclusion du présent accord.
Article 11 - Assurance des salariés contre les risques d’agression de la part de tiers
L’entreprise s’engage à souscrire, au profit de ses salariés soumis auxdits risques ou au profit de leurs ayants droits un contrat d'assurance incluant l'assistance juridique, la prise en charge des frais de procédure et de défense, l’indemnisation qui pourrait aller jusqu’à la réparation intégrale de tout dommage assurable résultant de l’agression de la part de tiers.
Le contrat d’assurance souscrit inclut la couverture des condamnations civiles prononcées le cas échéant contre un salarié et des frais de procédure et de défense dans le cas où ce salarié a été poursuivi par un tiers pour des faits liés à l'exercice de son activité, dans la mesure où aucune faute personnelle détachable de l'exercice de son activité ne lui est imputable.
TITRE IV - CLASSIFICATION ET REMUNERATION
Sous-titre I - Classification
Article 12 - Répertoire des emplois
Les différents emplois qui peuvent être occupés par les employés et cadres visés par le présent accord sont énumérés et définis par le répertoire des emplois qui y est annexé. Ils constituent la référence de l’entreprise en matière de classification.
Article 13 - Cartographie générale des emplois
Les emplois sont répartis en 3 filières professionnelles :
Secrétariat/assistance administrative : un emploi
Secrétaire assistant (e) (niveau 3)
Evaluation du degré d’autonomie des personnes : deux emplois
Evaluateur (trice) du degré d’autonomie des personnes (niveau 4)
Evaluateur (trice) du degré d’autonomie des personnes confirmé (e) (niveau 5) : emploi réservé aux salariés justifiant d’une expérience minimale de douze années au sein de l’entreprise au 1er janvier 2024 dans l’emploi d’évaluateur (trice) du degré d’autonomie des personnes.
L’activité principale exercée au regard du temps consacré par le salarié détermine la filière à laquelle il appartient.
Chaque emploi est affecté d’un niveau correspondant au positionnement du salarié à l’intérieur de l’entreprise en termes de responsabilité, de qualification et de nature d’activités exercées.
Les emplois référencés dans les niveaux 5, 6, et 7 correspondent à des emplois de cadre.
L’emploi de niveau 4 relève de la catégorie « agents de maîtrise ».
L’emploi de niveau 3 relève de la catégorie « employés ».
Sous-titre II - Rémunération
Article 14 - Rémunération mensuelle
Coefficient de rémunération et coefficient de l’emploi
Le coefficient de rémunération est composé du coefficient de l’emploi, exprimé en points, complété par des points d’expérience et des points d’évolution, voire un complément familial.
Le coefficient de rémunération multiplié par la valeur du point, définit la rémunération mensuelle.
La valeur du point appliquée au sein de l’entreprise demeure celle fixée par accord entre les partenaires sociaux de la FNEMSA (Fédération nationale des employeurs MSA).
Le coefficient de l’emploi, exprimé en points, résulte du positionnement de l’emploi occupé par le salarié dans l’un des niveaux d’emploi de la classification.
Les niveaux d’emploi comportent en règle générale quatre degrés. Le degré 1 correspond à l’entrée dans l’emploi, les degrés 2, 3 et 4 constituent le parcours dans l’emploi, comme illustré dans le tableau ci-dessous pour les emplois de niveau 3, 5, 6 et 7.
Pour l’emploi d’évaluateur (trice) du degré d’autonomie, classé au niveau 4, il est prévu un degré 5 affecté du coefficient 207, qui s’inscrit dans le parcours des salariés recrutés depuis moins de douze ans à la date du 1er janvier 2024. Ce jalon supplémentaire permettra d’assurer des parcours d’une durée comparable tant aux évaluateurs (trices) les plus anciens (anciennes) qu’aux plus récemment embauchés (ées) ou même futurs (res) embauché (ées).
L'attribution des degrés n’est pas automatique. Elle s'effectue en fonction de la progression constatée des compétences en lien avec l'évolution du profil de poste.
Accède au 2ème degré le salarié qui possède les compétences requises pour maîtriser son poste, lui permettant une meilleure efficacité et garantissant la fiabilité des travaux réalisés. Il prend les initiatives nécessaires dans le cadre de l’autonomie dont il dispose, en vue d’améliorer son organisation et ses résultats.
Accède au 3ème degré le salarié qui justifie des compétences lui permettant une appréhension aisée de l’environnement de son poste de travail et des situations nouvelles, une très bonne réactivité et la capacité d’anticipation. Il sait transmettre ses connaissances et savoir-faire à d’autres salariés.
Accède au 4ème degré le salarié qui fait montre d’une maîtrise totale de son poste, par l’éventail des compétences acquises au cours de son parcours professionnel.
Pour les évaluateurs (trices) du degré d’autonomie, la maîtrise totale de leur poste est considérée comme acquise à l’attribution du 5ème degré. Pour ces salariés, la maîtrise de leur poste est considérée comme « supérieure » mais pas « totale » à l’attribution du 4ème degré.
L'entretien annuel d'évaluation, permet la gestion individualisée des parcours professionnels.
Pour les salariés classés au degré 1, si les conditions permettant l'accès au 2ème degré ne sont pas réunies dans un délai maximum de 3 ans à compter de l'entrée dans l'emploi, la hiérarchie définit des mesures d'accompagnement en complément de celles déjà mises en œuvre à l'issue des entretiens d'évaluation.
Pour les salariés classés au degré 2 si les conditions permettant l’accès au 3ème degré ne sont pas réunies dans un délai de 3 ans à compter du classement dans le 2ème degré, la hiérarchie procède à l’examen personnalisé de la situation.
Il en va de même pour les salariés classés au degré 3 si les conditions permettant l’accès au 4ème degré ne sont pas réunies dans un délai de 3 ans à compter du classement dans le troisième degré, et pour les salariés classés au degré 4 pour le passage au degré 5 (évaluateurs-trices du degré d’autonomie).
Le résultat de cet examen fait l’objet d’une notification écrite adressée à l’intéressé. Ce dernier peut, le cas échéant, demander à être reçu en entretien par le délégué général. A l’issue de celui-ci, peuvent être définies conjointement les conditions de progression au 3ème degré, 4ème degré, 5ème degré le cas échéant.
Points d’expérience
Tous les salariés perçoivent, au terme de chaque année de présence, des points d’expérience.
Les points attribués sont au nombre de 2 par année de présence, dans la limite de 20 ans.
Sont assimilées à du temps de présence, les absences considérées comme temps de travail effectif au sens du code du travail et de la présente convention collective.
Points d’évolution
Les salariés peuvent se voir attribuer par le Délégué général des points d’évolution, sur proposition de la hiérarchie.
Ces points d’évolution sont destinés à rétribuer la qualité de service ainsi que les résultats obtenus.
Le montant de chaque attribution, exprimé en points entiers, correspond au minimum à 3 et au maximum à 8.
Le nombre total de points d’évolution attribués dans l’organisme au cours de chaque année n’est pas plafonné.
Ces points sont attribués avec effet du 1er janvier de chaque année et payés avec le premier salaire de l’année.
Principes d’évolution de la rémunération en cas de changement de coefficient
Sort des points d’évolution
En cas d’évolution dans l’emploi ou de changement d’emploi, les points d’évolution ne sont pas remis en cause.
Par exception à ce principe, les 8 points de réévaluation du statut et de la rémunération, accordés à certains salariés à compter du 1er janvier 2024, constituent une avance sur l’accès par étapes au premier degré de l’emploi de niveau 5 degré 1 de la classification, soit l’emploi d’évaluateur (trice) du degré d’autonomie des personnes confirmé.
De ce fait, ces points seront intégrés au coefficient 212 qui sera appliqué à ces salariés au 1er janvier 2025.
Sort des points d’expérience
L’accès à un nouvel emploi n’a pas d’effet particulier sur l’attribution des points d’expérience qui évoluent indépendamment de l’emploi occupé et sont définitivement acquis.
Abattement en cas d'absence
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de rémunération, le salaire mensuel subit un abattement forfaitaire calculé en fonction du nombre de jours d’absence du salarié et du nombre réel de jours du mois concerné par l’absence.
En cas d’absence pour grève, il est fait application des dispositions légales.
Article 15 - Examen personnalisé de situation
La hiérarchie procède, sur la base des résultats des entretiens annuels d'évaluation, à l’examen personnalisé de la situation de tout salarié n’ayant pas bénéficié de points d’évolution ou d’attribution de degrés ou de changement d’emploi pendant 5 ans.
Le résultat de cet examen personnalisé de situation fait l'objet d'une notification écrite adressée à l'intéressé. Ce dernier peut, le cas échéant, demander à être reçu en entretien par le Délégué général.
Article 16 - Primes semestrielles
Deux primes semestrielles sont versées respectivement avec le salaire du mois de juin et de décembre, à l’ensemble des salariés.
Elles sont égales respectivement à la moitié de la rémunération mensuelle du mois de juin et à la moitié de la rémunération mensuelle du mois de décembre pour les salariés ayant au moins 6 mois de présence au titre du semestre concerné, et sont proportionnelles au temps de présence dans le semestre pour les autres.
En cas de départ en cours de semestre, la prime est attribuée au prorata du temps de présence, sur la base du dernier salaire normal.
Les périodes d’absence sans salaire donnent lieu à une réduction proportionnelle calculée en fonction du nombre de jours d’absence du salarié et du nombre réel de jours sur le semestre concerné.
Article 17 - Primes liées aux événements familiaux
1) Prime de mariage ou de pacte civil de solidarité
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée reçoit, à l’occasion de son mariage ou de la conclusion d’un pacte civil de solidarité, une prime d’un montant forfaitaire de 100 points. En cas de succession d’un pacte civil de solidarité et d’un mariage avec la même personne, la prime ne sera versée qu’une seule fois.
2) Prime de naissance ou d’adoption
Tout salarié titulaire reçoit, à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, une prime d’un montant forfaitaire de 100 points.
Article 18 - Complément familial
Un complément familial, qui s'ajoute au coefficient de rémunération, est versé aux salariés ayant des enfants à charge.
Sont considérés comme à charge :
Les enfants âgés de moins de vingt ans du salarié,
Les enfants de moins de vingt ans vivant au foyer du salarié,
Les enfants de plus de vingt ans et de moins de vingt-cinq ans révolus accomplissant des études et demeurant à charge de leurs parents, à l’exclusion de ceux qui perçoivent à des titres divers des sommes dont le montant est supérieur à 75 % du SMIC.
La perception par l’enfant d’une aide au logement n’entraîne pas la suppression du complément familial.
Il est égal à 5 points par enfant à charge.
Lorsque les deux parents travaillent dans l’entreprise, seul l’un des deux est bénéficiaire du complément familial.
Si le conjoint du salarié bénéficie de la part de son entreprise d'un complément familial plus avantageux, le salarié peut demander par écrit à ne pas bénéficier du complément familial auquel il pourrait prétendre. Le complément familial peut être rétabli si le conjoint du salarié perd le bénéfice de cet avantage et si le salarié en fait la demande écrite.
Le concubin ou la personne ayant conclu un pacte civil de solidarité sont assimilés au conjoint du salarié pour le bénéfice des dispositions prévues par le présent article.
TITRE V - CONTRAT DE TRAVAIL
Article 19 – Recrutement
L’employeur assure la publicité des postes disponibles auprès des salariés et doit également informer, préalablement à la diffusion des offres d’emploi, le Comité social et économique.
Article 20 - Forme du contrat
Tout contrat de travail proposé à un salarié, qu’il soit à durée indéterminée ou déterminée, est formalisé par un écrit signé par les deux parties.
Remis au salarié au plus tard le jour de début de son activité, le contrat de travail doit comporter les mentions suivantes :
L’identité de l’employeur et du salarié ;
Le lieu de travail ;
La date de début du contrat ;
La durée du travail ;
La référence au présent accord ;
L’emploi occupé et le coefficient afférent ;
Le montant de la rémunération ;
La durée et, le cas échéant, les modalités particulières de la période d’essai ;
Le nom et l’adresse de la caisse de Mutualité Sociale Agricole ainsi que ceux des organismes de retraite complémentaire et de prévoyance dont relève le salarié
La durée du contrat (pour les contrats à durée déterminée).
Article 21 - Période d’essai
Les salariés embauchés par contrat à durée indéterminée effectuent une période d’essai. En application des dispositions de l’article L.1221-19 du code du travail, la durée maximale de cette période varie selon le niveau de l’emploi : - 2 mois pour les niveaux 3 à 4, - 4 mois pour les niveaux 5 à 7.
La durée de la période d’essai est réduite lorsque le salarié embauché a suivi précédemment un stage dans l’entreprise dans les conditions fixées à l’article L 1221-24 du code du travail.
Le salarié peut, pendant la période d’essai, mettre fin au contrat de travail dans les conditions suivantes :
- sans préavis, pendant le premier mois ; - avec un préavis de 48 heures, après un mois de présence.
L’employeur peut, pendant la période d’essai, mettre fin au contrat de travail dans les conditions suivantes :
- avec un préavis de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, - avec un préavis de 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, - avec un préavis de 2 semaines après un mois de présence, - avec un préavis d’un mois après 3 mois de présence.
Lorsque la période d’essai est concluante, le salarié est titularisé dans ses fonctions ; cette titularisation fait l’objet d’un écrit.
Les salariés en cours de période d’essai bénéficient des droits prévus par le présent accord à l’exception des articles 17 (primes liées aux événements familiaux), 18 (complément familial), 23 (délai congé), 24 (indemnité de licenciement), 27 (congés pour événements familiaux), 28 (congés de maladie), 30 (congé maternité), 31 (congé de paternité), 32 (congés d’adoption), 33 (congé parental d’éducation ou d’activité à temps partiel pour élever un enfant), 34 (congé de solidarité familiale) et 35 (congé sans solde).
Article 22 - Contrat à durée déterminée
L’embauche de salariés sous contrat à durée déterminée est effectuée dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur. En matière de rémunération, les salariés sous contrat à durée déterminée se voient attribuer un coefficient d’emploi tel que défini à l’article 14 du présent accord, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Sans préjudice de l’application de ces textes en matière de rémunération, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des droits reconnus aux salariés en période d’essai sous réserve que les conditions d'ancienneté requises auxquelles sont éventuellement soumis les avantages en ce domaine soient remplies. Ils bénéficient ainsi des dispositions conventionnelles suivantes : congés pour événements familiaux, congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou d’activité à temps partiel pour élever un enfant, dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté de : - 2 mois pour les niveaux 3 à 4, - 4 mois pour les niveaux 5 à 7. Ils bénéficient également du maintien de rémunération en cas de congé maladie dès lors qu’ils justifient d’une condition d’ancienneté minimale de 6 mois. Ils peuvent demander à bénéficier du congé sans solde dans les conditions prévues à l’article 35 de la convention collective du personnel. Néanmoins, ces salariés sont exclus du bénéfice des articles 23 (délai congé), 24 (indemnité de licenciement) de la présente convention collective. Les salariés sous contrat à durée déterminée ont la possibilité de poser leur candidature aux postes permanents éventuellement vacants. Au moment de la conclusion de leur contrat, les salariés sous contrat à durée déterminée sont informés de leurs droits en matière de formation. Les salariés sous contrat à durée déterminée ont la possibilité de rompre leur contrat de travail avant le terme de celui-ci, lorsqu’ils sont susceptibles d’être embauchés sous contrat à durée indéterminée par un autre employeur : dans cette hypothèse, la rupture du contrat à durée déterminée est considérée comme une rupture d’un commun accord entre les parties. Le Comité social et économique est informé de l’objet et de la durée des contrats à durée déterminée conclus dans l’organisme.
Article 23 - Délai congé
Le délai congé, en cas de démission ou de licenciement hors faute grave ou lourde est fixé comme suit :
Salariés titulaires non-cadres :
Pendant les 5 premières années :
2 mois pour le licenciement 1 mois pour la démission
Après 5 ans de présence :
3 mois pour le licenciement 1 mois pour la démission
Salariés titulaires cadres :
Pendant les 5 premières années :
3 mois pour le licenciement 1 mois pour la démission
Après 5 ans de présence :
6 mois pour le licenciement 3 mois pour la démission
Article 24 - Indemnité de licenciement
Lorsque le licenciement d'un salarié est prononcé avec indemnité, celle-ci est égale à :
Un demi - mois de salaire par année d'ancienneté, pour les six premières années,
Un mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années suivantes.
Toutefois, l'indemnité ne pourra, en aucun cas, être supérieure à 18 mois de salaire.
Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est égal au douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze mois précédant le licenciement.
Cette indemnité de licenciement est versée au salarié en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non, dès lors qu’elle est plus favorable que l’indemnité de licenciement prévue légalement.
Article 25 - Départ en retraite
Le départ à la retraite s’effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires prévues en la matière.
Les salariés s’engagent à fournir à l’employeur tous renseignements sur leur situation au regard de leurs droits à pension de vieillesse.
Le départ à la retraite entraîne le versement d’une prime égale à 3 mois de salaire, calculée sur la base du dernier salaire brut mensuel normal.
La prime de départ en retraite d’un salarié ayant été à temps partiel, y compris dans le cadre d’une retraite progressive, est calculée sur la base de son emploi à temps plein.
TITRE VI - CONGES
Article 26 - Congés payés
Les salariés bénéficient de congés annuels, au prorata de leur temps de présence au cours de la période de référence, dans les conditions suivantes : - moins d’un an d’ancienneté : 2,5 jours ouvrables par mois de présence ; - d’un an à quatre ans d’ancienneté : 25 jours ouvrés ; - plus de quatre ans d’ancienneté : 26 jours ouvrés ; - plus de vingt ans d’ancienneté : 27 jours ouvrés. La période de référence pour l’acquisition des congés payés annuels s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
A ces congés s’ajoutent en cas de fractionnement :
- 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés payés pris entre le 1er novembre et le 30 avril de chaque année est au moins égal à 5,
- 1 seul jour ouvré lorsque ce nombre est inférieur à 5 jours ouvrés et au moins égal à 2.
Le bénéfice de congés supplémentaires par enfant à charge accordé aux salariés de sexe féminin conformément à l’article L.3141-8 du code du travail est étendu aux salariés de sexe masculin dans les conditions définies par l’article précité.
La durée des congés de maladie prévue à l’article 28 du présent accord, est considérée comme période de travail effectif, dans la limite maximale de six mois, pour la détermination du droit au congé annuel.
Article 27 - Congés pour événements familiaux
Les salariés bénéficient, sur justification et à l’occasion des événements visés ci-dessous, d’une autorisation d’absence exceptionnelle avec maintien de salaire et non cumulable avec les congés légaux dans les conditions suivantes :
1) Mariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité :
- du salarié : 5 jours ouvrés - d’un enfant du salarié :3 jours ouvrés - d’un frère ou d’une soeur du salarié :1 jour ouvré
2) Naissance ou adoption :
- d’un enfant du salarié :4 jours ouvrés
3) Décès :
- du conjoint du salarié :7 jours ouvrés - d’un enfant : 7 jours ouvrés - d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours ouvrés - du père, de la mère du salarié, de son conjoint :3 jours ouvrés - d’un frère, d’une sœur du salarié :3 jours ouvrés - du grand-père, de la grand-mère du salarié ou ceux de son conjoint :1 jour ouvré - du petit-fils, d’une petite-fille du salarié : 1 jour ouvré - d’un beau-frère, d’une belle-sœur du salarié :1 jour ouvré - du gendre, du beau-fils ou d’une belle-fille du salarié :1 jour ouvré
4) Enfant malade :
En cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 18 ans et sur présentation d’un certificat médical ou d’un bulletin d’hospitalisation, le salarié peut bénéficier d’un congé rémunéré de 4 jours ouvrés par enfant et par an sous réserve que son conjoint exerce une activité professionnelle.
Aucun justificatif médical n'est toutefois requis en cas de maladie d'un enfant à charge de moins de 3 ans si le congé rémunéré est d'une journée ouvrée au plus et s'il n'est pas accolé à une autre journée de même nature.
Le congé est porté à 8 jours ouvrés par enfant et par an, en cas de maladie d'un enfant à charge de moins de 18 ans, reconnu handicapé par la législation sociale agricole en vigueur ou ouvrant droit à une prise en charge à 100 % par un régime de protection sociale obligatoire, sous réserve que le conjoint exerce une activité professionnelle.
5) Déménagement :
Le changement de résidence avec transport de mobilier donne lieu à un congé de 2 jours ouvrés.
6) Autorisation d’absence :
Pour des raisons liées à la survenance d’événements familiaux, une autorisation d’absence sans solde peut-être, le cas échéant, accordée par la hiérarchie au salarié, lequel doit justifier sa demande.
Le concubin ou la personne ayant conclu un contrat dans le cadre de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 sont assimilés au conjoint du salarié pour le bénéfice des dispositions prévues par le présent article.
Les congés visés dans cet article devront être pris au moment de la survenance des événements en cause.
Article 28 - Congés de maladie
1) Justification de l’absence
En cas d’absence résultant d’une maladie ou d’un accident de la vie privée, le salarié est tenu, sauf cas de force majeure :
D’aviser la hiérarchie dans les 24 heures ;
De faire constater son incapacité de travail par un médecin dès le premier jour d’absence normalement travaillé ;
De faire parvenir à la hiérarchie le certificat médical dans un délai maximum de 3 jours.
2) Incidence de l’absence pour maladie sur le contrat de travail
Pendant son absence pour maladie ou accident de la vie privée médicalement justifiée, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié est considéré en congé de maladie.
Si le congé maladie donne lieu à attribution d’indemnités journalières par la caisse de Mutualité Sociale Agricole, il ouvre droit à une indemnisation par l’entreprise dès le premier jour d’absence. En cas d’absence inférieure à quatre jours, la condition de versement d’indemnités journalières n’est pas requise.
L’indemnisation accordée par l’entreprise complète, de façon à garantir le salaire net que le salarié aurait perçu en travaillant, les indemnités versées par la caisse de Mutualité Sociale Agricole et éventuellement par les régimes de prévoyance financés en tout ou partie par l’entreprise.
L’entreprise fait l’avance au salarié des indemnités dues par la caisse de Mutualité Sociale Agricole et éventuellement par les régimes de prévoyance financés en tout ou partie par l’entreprise, sous réserve d’être autorisée par le salarié à percevoir directement lesdites indemnités.
Tant que le bénéfice des indemnités journalières est accordé, le maintien de la rémunération par l’entreprise est effectué dans la limite maximale :
De trois mois pour les salariés ayant de six mois à un an d’ancienneté ;
De six mois à partir d’un an d’ancienneté.
Le droit à une nouvelle période de maintien de la rémunération au titre de la maladie est subordonné à la reprise d'activité du salarié pendant une période continue ou non d'au moins six mois.
La hiérarchie porte une attention particulière aux demandes de reprise de travail à temps partiel dans un but thérapeutique des salariés bénéficiant d'une prescription médicale visée à l'article L 323-3 du Code de la Sécurité Sociale.
Si le salarié informe la hiérarchie que son affection a été reconnue comme entrant dans la catégorie des affections de longue durée au sens de la législation sur les assurances sociales agricoles, l’indemnisation est portée à :
- 18 mois pour les salariés ayant de 2 ans à 3 ans d’ancienneté ; - 30 mois pour les salariés ayant de 3 ans à 4 ans d’ancienneté ; - 3 ans au-dessus de 4 ans d’ancienneté.
Le droit à une nouvelle période de maintien de la rémunération au titre de l'affection de longue durée est subordonné à la reprise d’activité du salarié pendant une durée continue d'au moins un an. Les absences ne dépassant pas, par an, 45 jours calendaires continus ou non, ne sont toutefois pas prises en considération pour l’appréciation de la condition de reprise d’activité d’un an.
Il n’y a pas de cumul entre les durées de congé prévues pour affection de longue durée et pour les autres cas de maladie.
Après la période d’indemnisation par l’entreprise, le congé de maladie se poursuit tant que la maladie demeure médicalement justifiée et, à l’issue du congé, le salarié physiquement apte à tenir son emploi est réintégré dans celui-ci ou un emploi similaire.
Pendant le congé maladie indemnisé au titre des assurances sociales agricoles, la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ne peut intervenir que pour un motif autre que la maladie elle-même.
La durée du congé de maladie est prise en compte pour l’appréciation du droit à congés payés dans la limite prévue à l’article 26 du présent accord. Elle est prise en compte pour l’appréciation des droits liés à l’ancienneté dans l’organisme, dans la même limite de six mois.
3) Inaptitude physique
En cas d’inaptitude physique du salarié, il est fait application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de procéder au reclassement de l'intéressé dans l'organisme, en prenant en compte les propositions du médecin du travail. En cas d'impossibilité de reclassement et dans un délai d'un mois qui suit l'examen médical de reprise du travail :
Soit le contrat de travail demeure suspendu et l'employeur rétablit le salaire de l'intéressé,
Soit le contrat de travail est rompu à l'initiative de l'employeur.
Article 29 - Congé pour accident du travail ou maladie professionnelle
Le congé consécutif à un accident du travail, y compris à un accident de trajet, ou à une maladie professionnelle, tel que défini par les textes législatifs et réglementaires, qui donne lieu à attribution d'indemnités journalières par la caisse de Mutualité Sociale Agricole, ouvre droit à une indemnisation par l'entreprise jusqu'à la date de guérison ou de consolidation du salarié.
L’indemnisation accordée par l’entreprise complète, de façon à garantir le salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, les indemnités versées par la caisse de Mutualité Sociale Agricole et éventuellement par les régimes de prévoyance financés en tout ou partie par l’entreprise.
L’entreprise fait l’avance au salarié des indemnités dues par la caisse de Mutualité Sociale Agricole et éventuellement par les régimes de prévoyance financés en tout ou partie par elle, sous réserve d’être autorisée par le salarié à percevoir directement lesdites indemnités.
La hiérarchie porte une attention particulière aux demandes de reprise de travail à temps partiel dans le but de favoriser la guérison ou la consolidation des salariés bénéficiant d'une prescription médicale, visée à l'article L 433-1 du Code de la Sécurité Sociale.
Après sa guérison ou sa consolidation, le salarié déclaré apte par le médecin du travail retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
En cas d’inaptitude physique du salarié consécutive à un accident du travail, un accident de trajet ou à une maladie professionnelle, l'obligation de reclassement du salarié dans l’entreprise s'exerce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
L’indemnité à verser en cas de rupture du contrat de travail du salarié pour cause d’inaptitude physique médicalement constatée est fixée à l’article 28 du présent accord.
Article 30 - Congé maternité
1) Réduction d’horaire
La salariée en état de grossesse bénéficie sur sa demande d’une réduction d’une heure de travail par jour à partir du 1er jour du 7ème mois de grossesse médicalement constatée.
Ces réductions d’horaires n’entraînent pour la salariée concernée aucune diminution de rémunération. Les modalités de ces réductions d’horaires sont définies d’un commun accord entre la hiérarchie et la salariée.
2) Durée et modalités de l’indemnisation
Sous réserve des durées plus longues prévues dans certaines hypothèses par les dispositions législatives en vigueur, le congé de maternité est de 4 mois.
Lorsque le congé de maternité donne lieu au versement d’indemnités journalières par la caisse de Mutualité Sociale Agricole, la salariée bénéficie pendant 4 mois d’une indemnisation qui complète ces indemnités journalières ainsi que celles éventuellement versées par les régimes de prévoyance financés en tout ou partie par l’entreprise. La salariée se voit garantir le salaire net qu’elle aurait perçu en travaillant.
L’entreprise fait l’avance à la salariée des indemnités dues par la caisse de Mutualité Sociale Agricole et éventuellement par les régimes de prévoyance financés en tout ou partie par elle, sous réserve d’être autorisée par la salariée à percevoir directement lesdites indemnités.
Si en application des dispositions législatives, la salariée bénéficie d’un congé d’une durée supérieure à 4 mois, la durée de l’indemnisation est portée à celle prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Les modalités de l’indemnisation sont identiques à celles fixées aux paragraphes précédents.
3) Congé à demi-salaire
A l’issue du congé maternité, la salariée a la faculté de demander un nouveau congé de deux mois au cours duquel il lui est accordé une indemnité égale à la moitié du salaire net qu’elle aurait perçu en travaillant.
Lorsque le père
travaille dans un organisme adhérent et peut prétendre au congé à demi-salaire tel que prévu à l’article 31 un seul congé est attribué. La durée de ce congé pourra cependant être répartie entre les parents suivant des modalités établies en accord avec l’employeur.
Article 31 - Congé de paternité
Le père salarié titulaire peut bénéficier d’un congé de paternité lui permettant, après la naissance de son enfant, de cesser son activité dans les conditions prévues par les dispositions légales ou réglementaires. Il perçoit pendant cette période des indemnités journalières de paternité.
1) Durée du congé
La durée maximale du congé de paternité est fixée à 11 jours calendaires ou à 18 jours calendaires dans l’hypothèse de naissances multiples.
2) Cumul avec les jours de congés pour événements familiaux
Le congé de paternité se cumule avec les quatre jours de congés conventionnels pour événements familiaux prévus par l’article 27 du présent accord.
3) Maintien de salaire
Lorsque le congé de paternité donne lieu au versement d’indemnités journalières par la caisse de Mutualité Sociale Agricole, le salarié bénéficie, pendant une période de 11 jours calendaires ou 18 jours calendaires en cas de naissances multiples, d’une indemnisation qui complète ces indemnités journalières. Le salarié se voit garantir le salaire net qu’il aurait perçu en travaillant.
L’entreprise fait l’avance au salarié des indemnités dues par la caisse de Mutualité Sociale Agricole, sous réserve d’être autorisée par le salarié à percevoir directement lesdites indemnités.
La durée du congé de paternité est prise en compte pour l’appréciation des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.
4) Congé à demi-salaire
A l’issue de ce congé, ou en cas de non prise de celui-ci, après la prise des jours de congés pour événements familiaux, le salarié titulaire a la faculté de demander un nouveau congé de deux mois au cours duquel il lui est accordé une indemnité égale à la moitié du salaire net qu’il aurait perçu en travaillant.
Par exception, le congé demi-traitement peut être pris dans un délai de 4 mois après la naissance de l’enfant à condition d’en informer l’entreprise 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé.
Lorsque la mère
travaille également dans l’entreprise et peut prétendre au congé à demi-salaire tel que prévu à l’article 30, un seul congé est attribué. La durée de ce congé pourra cependant être répartie entre les parents suivant des modalités établies en accord avec la hiérarchie.
Article 32 - Congé d’adoption
Le congé d’adoption est de 3 mois, sous réserve des durées plus longues prévues dans certaines hypothèses par les dispositions législatives en vigueur.
Lorsque le congé d’adoption donne lieu au versement d’indemnités journalières par la caisse de Mutualité Sociale Agricole, le salarié bénéficie pendant 3 mois d’une indemnisation qui complète ces indemnités ainsi que celles éventuellement versées par les régimes de prévoyance financés en tout ou partie par l’entreprise. Le salarié se voit garantir le salaire net qu’il aurait perçu en travaillant.
La durée de l’indemnisation est portée à 20 semaines maximum lorsque le salarié bénéficie d’une durée de congé supérieure à 3 mois, dans les conditions prévues à l’alinéa 2 de cet article.
L’entreprise fait l’avance au salarié des indemnités dues par la caisse de Mutualité Sociale Agricole et éventuellement par les régimes de prévoyance financés en tout ou partie par elle, sous réserve d’être autorisée par le salarié à percevoir directement lesdites indemnités.
Lorsque les deux parents travaillent dans l’entreprise, un seul congé d’adoption est attribué. La durée de ce congé pourra cependant être répartie entre les parents dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 33 - Congé parental d’éducation ou activité à temps partiel pour élever un enfant
Pendant la période qui suit l’expiration des congés de maternité, d’adoption ou de paternité conventionnels, légaux ou du congé de demi-salaire prévu aux articles précédents du présent accord, le père ou la mère salarié (e) de l’organisme peut bénéficier d’un congé parental d’éducation ou réduire sa durée du travail dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les modalités de la répartition de l’horaire de travail du salarié bénéficiaire d’une activité à temps partiel font l’objet d’un accord entre la hiérarchie et le salarié.
Les salariés bénéficiaires ont la possibilité de mettre fin à tout moment de manière définitive à leur congé parental d’éducation ou à l’horaire à temps partiel à condition d’en avertir la hiérarchie au moins un mois à l’avance.
Article 34 - Congé de solidarité familiale Le salarié peut bénéficier, dans les conditions prévues par les dispositions légales, d’un congé de solidarité familiale lui permettant d'assister un proche dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Lorsque les jours d’absence pris dans le cadre de ce congé, donnent lieu au bénéfice de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, l’entreprise verse au salarié, un complément de rémunération de façon à garantir le salaire net qu’il aurait perçu en travaillant.
Le bénéfice de cette mesure étant subordonné au versement de l’allocation, il appartient au salarié d’apporter la preuve du versement de cette dernière.
Le salarié pourra bénéficier au cours de sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise d’un seul complément de rémunération à ce titre.
Article 35 - Congé de deuil parental
Le salarié peut bénéficier, dans les conditions prévues par les dispositions légales, d’un congé de deuil de huit jours ouvrables fractionnables en cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
Ce congé n'entraîne pas de réduction de la rémunération qui tient compte, le cas échéant, de l'indemnité mentionnée à l'article L. 331-9 du code de la sécurité sociale et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés annuels.
Article 36 - Congé sans solde
Le salarié, s’il compte plus d’un an de présence dans l’entreprise, peut bénéficier, avec l’accord de l’employeur, d’un congé sans solde pour convenance personnelle. Ce congé ne peut excéder 12 mois.
Le salarié doit adresser sa demande :
Au moins un mois à l’avance, si le congé sans solde prévu est d’une durée inférieure ou égale à 6 mois ;
Au moins deux mois à l’avance, si le congé sans solde prévu est d’une durée supérieure à 6 mois.
Le point de départ et la durée de ce congé sans solde sont fixés d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie. Il ne peut précéder ou suivre le congé sabbatique ou le congé pour création d’entreprise prévus par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Au terme du congé sans solde, le salarié est réintégré de plein droit dans son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
TITRE VII - DISCIPLINE
Article 37 - Sanctions disciplinaires
En cas de faute du salarié dans l’exercice de ses fonctions, le Délégué général peut, sous réserve du respect de la procédure prévue par les dispositions législatives et réglementaires, prononcer l’une des sanctions disciplinaires suivantes :
Avertissement
Mise à pied à titre disciplinaire, avec suppression de salaire, pour une durée maximale de 5 jours de travail
Licenciement avec indemnité
Licenciement sans indemnité.
Toute sanction disciplinaire est envisagée sur la foi d’un rapport écrit de la hiérarchie, qui est remis au salarié.
TITRE VIII - DUREE DU TRAVAIL
Article 38 - Travail effectué en dehors de l’horaire normal
Les heures supplémentaires, lorsqu’elles sont demandées expressément par la hiérarchie, sont rémunérées conformément à la législation en vigueur.
Article 39 – Travail à temps partiel
Le travail à temps partiel sur demande des salariés s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur et se définit conformément à ces dispositions.
Le bénéfice d’un horaire de travail à temps partiel doit être demandé par écrit à la hiérarchie au moins deux mois à l’avance.
La réponse du Délégué général sera communiquée par écrit dans un délai maximum d’un mois suivant réception de la demande.
Les salariés peuvent être autorisés à travailler à 4/5 de temps et à 9/10ème de temps.
La répartition de l’horaire de travail du salarié autorisé à travailler à temps partiel est déterminé par accord entre la hiérarchie et l'intéressé.
Les priorités dans l'attribution des jours de repos pour les salariés à temps partiel sont définies en fonction des nécessités de service et des besoins de la vie familiale.
Toute période de travail à temps partiel doit commencer le premier jour d’un mois.
L’autorisation de travail à temps partiel est accordée :
●soit pour une durée indéterminée ;
●soit pour une durée déterminée de six mois, un an ou deux ans éventuellement renouvelable une fois si l’intéressé en fait la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’autorisation initiale ; Lorsqu’un salarié a déjà bénéficié d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée déterminée éventuellement renouvelée, celui-ci peut obtenir une nouvelle autorisation de 6 mois, d’un an ou de 2 ans. ●soit pour une durée déterminée d’un an renouvelable si l’intéressé en fait la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’autorisation initiale pour les salariés élevant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans, ou ayant à charge un enfant souffrant d’handicap grave, c'est-à-dire ouvrant droit à l’allocation d’éducation spéciale. L’autorisation de travail à temps partiel à durée déterminée est suspendue quand survient, à l’intérieur de cette période, une activité à temps partiel résultant d’un congé parental légal ou d’un congé de présence parentale et ce pour la durée de ces congés.
Compte tenu de la durée du travail, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’organisme.
Cependant, par exception à ce principe, les primes liées aux événements familiaux ainsi que le complément familial sont quant à eux versés en totalité aux salariés exerçant des fonctions à temps partiel.
TITRE IX - FORMATION PROFESSIONNELLE ET ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION
Article 40 – Formation professionnelle
La formation professionnelle a pour objectifs de permettre l’adaptation continue des compétences et savoir-faire des salariés aux nécessités de leurs postes de travail qui, eux-mêmes, connaissent des évolutions continues, de maintenir leur employabilité et, le cas échéant, de favoriser leurs projets d’évolution. L’accès à la formation professionnelle est garanti à l’ensemble des salariés, quel que soit leur taux d’activité.
Article 41 - Entretien annuel d'évaluation
L'entretien annuel d'évaluation dont bénéficie chaque salarié contribue à la gestion individualisée des parcours professionnels.
Cet entretien permet, à partir de la définition du poste occupé, d'échanger et de faire le point sur les attentes mutuelles du salarié et de sa hiérarchie. Il porte notamment sur les aspects suivants :
L'atteinte des objectifs de l’année écoulée et les résultats obtenus ;
L'évaluation des compétences théoriques et pratiques du salarié par rapport au poste occupé et à ses évolutions ;
L'établissement éventuel d’un plan personnel de formation, ou d’un projet de mobilité, dans le cadre du développement professionnel et des activités menées, en fonction des besoins de l’entreprise et de ceux du salarié ;
La fixation d’objectifs pour l’année à venir et des moyens à mettre en oeuvre, de part et d’autre pour y parvenir.
L’entretien annuel d’évaluation fait obligatoirement l’objet d’un écrit signé par le salarié et sa hiérarchie.
TITRE X - AVANTAGES DIVERS
Article 42 - Régime de retraite complémentaire et de prévoyance
1) Retraite complémentaire
L’entreprise adhère, pour son personnel non-cadre, à la Caisse Mutuelle Autonome des Retraites Complémentaires Agricoles (CAMARCA) et, pour son personnel cadre, à la Caisse Mutuelle Autonome des Retraites Complémentaires Agricoles (CAMARCA) et à la Caisse de Retraite Complémentaire des Cadres de l'Agriculture (CRCCA).
L’ensemble du personnel est par ailleurs affilié au régime de retraite supplémentaire par capitalisation géré par CCPMA Prévoyance
Les salariés des organismes adhérant à la FNEMSA sont affiliés au régime de retraite supplémentaire par capitalisation gérée par la CCPMA PREVOYANCE.
2) Prévoyance
L’ensemble du personnel est affilié au régime de prévoyance de la CCPMA Prévoyance pour les garanties incapacité de travail, décès et obsèques.
S'agissant de la garantie remboursement de frais de soins de santé, conformément à l'article L 133-5 du code du travail, les modalités d'accès au régime de prévoyance maladie sont négociées par les parties signataires.
En tout état de cause, la garantie chirurgie prévue par le régime d’adhésion de la CCPMA Prévoyance antérieurement au 1er janvier 1999 est maintenue.
Article 43 - Aide au logement L’entreprise s’engage à consacrer à l’aide au logement de salariés une somme déterminée selon le même pourcentage que celui prévu par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. La base de calcul de cette somme est constituée du montant des salaires payés au cours de l’année civile écoulée. Les sommes dégagées font l’objet d’investissements selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale prévue à l’article L.2312-26 du code du travail, le comité social et économique est consulté sur les modalités d’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction.
Article 44 - Frais de déplacement et de séjour
Les salariés amenés à se déplacer dans le cadre d'une mission pour le compte de l’entreprise ou dans le cadre d'une formation inscrite au plan de développement des compétences ont droit au remboursement des frais de transport et de séjour supportés sur leurs deniers personnel. Les conditions de remboursement sont fixées par un accord distinct du présent texte.
TITRE XI – MODALITES D’APPLICATION
Article 1 – Entrée en vigueur
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2025, sous réserve de contraintes techniques non identifiées à ce jour. Si de telles contraintes contrariaient l’application à cette date, celle-ci pourrait être reportée, mais avec application rétroactive des mesures relatives à la rémunération au 1er janvier 2025.
Article 4 – Publicité et dépôt
Un exemplaire du présent accord sera déposé électroniquement auprès de l’Unité Territoriale de l’Aveyron de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Il fera l’objet également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de chaque site de l’entreprise.
