TOC \o "1-4" \h \z \u ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc191045347 \h 4 ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc191045348 \h 5 ARTICLE 3 - DURÉE / HORAIRES DE TRAVAIL DES SAlariés non cadres PAGEREF _Toc191045349 \h 5 3.1 Salariés de l’Association PRISM PAGEREF _Toc191045350 \h 5 3.2 Salariés travaillant à l’ESAT des Seilles PAGEREF _Toc191045351 \h 7 3.3 Dispositions spécifiques PAGEREF _Toc191045352 \h 9 ARTICLE 4 - CADRES NON SOUMIS à horaires / mise en place du forfait en jours PAGEREF _Toc191045353 \h 9 4.1 Nombre de jours du forfait PAGEREF _Toc191045354 \h 9 4.2 Période de référence PAGEREF _Toc191045355 \h 10 4.3 Organisation de l’activité et enregistrement des journées / demi-journées de travail PAGEREF _Toc191045356 \h 11 4.4 Prise en compte des absences PAGEREF _Toc191045357 \h 12 4.5 Prise en compte des arrivées / départs en cours de période PAGEREF _Toc191045358 \h 13 4.6 Dépassement du forfait PAGEREF _Toc191045359 \h 14 4.7 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié / garanties attachées au forfait PAGEREF _Toc191045360 \h 14 4.8 Suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc191045361 \h 15 4.9 Droit d'alerte PAGEREF _Toc191045362 \h 16 4.10 Entretien annuel PAGEREF _Toc191045363 \h 16 4.11 Rémunération PAGEREF _Toc191045364 \h 17 ARTICLE 5 - CADRES SOUMIS à horaires PAGEREF _Toc191045365 \h 17 ARTICLE 6 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc191045366 \h 17 6.1 Décompte des congés payés PAGEREF _Toc191045367 \h 17 6.2 Congés de fractionnement PAGEREF _Toc191045368 \h 18 ARTICLE 7 - ENTRÉE EN VIGUEUR - DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc191045369 \h 18 ARTICLE 8 - ADHéSION PAGEREF _Toc191045370 \h 18 ARTICLE 9 – INTERPRÉTATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc191045371 \h 18 ARTICLE 10 - RÉVISION PAGEREF _Toc191045372 \h 19 ARTICLE 11 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc191045373 \h 19
Entre les soussignés :
L’association PRISM, association à but non lucratif Dont le siège est sis 59, avenue du Général Martial Valin, 87000 Limoges, SIREN n° 351 732 979,
Représentée par …………………, agissant en qualité de Président, FILLIN "compléter la qualité de la personne représentant le société à l'acte" \* MERGEFORMAT ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désignée «
L’Association » ou « L’Association PRISM » ou « L'Employeur »
D’une part,
ET :
Le syndicat CGT, majoritaire au sein de l’Association, Représenté par son délégué syndical, ………………………,
D’autre part.
Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "
Les Parties" et séparément "La Partie".
Étant préalablement rappelé que :
Les associations PRISM et ASAPH, qui œuvraient depuis de nombreuses années dans le secteur médico-social, en particulier dans le secteur du handicap, de façon séparée sur le territoire de la Haute-Vienne, ont pris la décision à la fin de l’année 2022, de se rapprocher en raison de leurs activités complémentaires, voire similaires.
Ce rapprochement, officialisé à la fin de l’année 2023 avec une prise d’effet au 1er janvier 2024, avait pour objectif de permettre aux deux structures de poursuivre leurs activités et leurs missions sociales dans un cadre sécurisé, au travers d’une structure juridique unique disposant des ressources matérielles, humaines et techniques adéquates.
Dans le cadre de ce rapprochement, les associations recherchaient les objectifs suivants :
Continuer de respecter les principes fondateurs et valeurs centrales de chacune des associations, en consacrant leurs valeurs communes,
Permettre la pérennisation des activités dans un cadre cohérent, respectueux des usagers pris en charge,
Montrer aux autorités de tarification et de contrôle une capacité à évoluer en anticipant les demandes et besoins du secteur,
Assurer au sein d’une structure juridique unique le fonctionnement institutionnel, administratif, économique et financier.
C’est ainsi que, par traité en date du 31 décembre 2023, les associations PRISM (située à Limoges) et ASPAH (située à Saint-Junien) ont fusionné, par intégration de l’association ASAPH au sein de PRISM. Cette opération juridique a eu pour conséquence le transfert automatique des contrats de travail des salariés inscrits à l’effectif de l’association ASAPH, au sein de l’association PRISM, en application des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail.
Mais cette opération a également eu pour effet la mise en cause des accords collectifs applicable au sein de l’association ASAPH, conformément aux dispositions de l’article L 2261-14 du code du travail.
Conscientes des enjeux attachés à la négociation d’un statut conventionnel adapté à la nouvelle organisation résultant du rapprochement des deux structures, et soucieuses d’une harmonisation des statuts entre les salariés des deux ex entités, les parties ont convenu de négocier un accord d’adaptation en application des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail.
Cette démarche de concertation a été mise en œuvre afin d’aboutir à un accord répondant aux objectifs suivants :
Assurer l’efficacité et le bon fonctionnement de l’Association dans sa nouvelle dimension, par l’adaptation des règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail,
Prendre en compte les souhaits des salariés de conserver leurs règles d’aménagement du temps de travail ;
Montrer ainsi le souci qu'ont les Parties de préserver l'intérêt des usagers, travailleurs handicapés et personnes accompagnées, sans remise en cause des acquis bénéficiant aux équipes éducatives et fonctions support au sein des deux pôles de Limoges et Saint-Junien,
Uniformiser les règles de décompte des congés payés,
La volonté commune des Parties était ainsi d’aboutir à une intégration sociale cohérente des salariés de l’ex association ASAPH au sein de PRISM, et d’assurer une parfaite visibilité du statut applicable aux collaborateurs, à la suite de l’opération de rapprochement.
C’est dans ce contexte que, après discussion et négociation entre elles, les Parties, répondant aux conditions de majorité prévues par l’article L 2232-12 du code du travail, ont conclu le présent accord d’adaptation (ci-après désigné l’ «
Accord»).
Ceci étant exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
L’Accord a pour objet, dans le cadre de l’article L 2261-14 du code du travail, de définir le statut collectif des personnels de l’Association PRISM, postérieurement à la fusion entre les associations PRISM et ASAPH.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Accord se substituera, à compter de son entrée en vigueur, aux accords collectifs, accords atypiques, usages et décisions unilatérales de l’employeur appliqués jusqu’à présent au sein de chacune des deux associations, portant sur les mêmes objets. Ces normes cesseront automatiquement de produire effet au jour de l’entrée en vigueur de l’Accord.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association PRISM, c’est-à-dire aux salariés inscrits à l’effectif des deux associations issues de la fusion. Compte tenu de la structuration opérationnelle de l’association, les parties s’accordent à considérer que l’ex-entité ASAPH ne constitue pas un établissement distinct mais sera pleinement intégrée à la communauté de travail PRISM, en particulier pour la mise en place et le renouvellement des instances représentatives du personnel. ARTICLE 3 - DURÉE / HORAIRES DE TRAVAIL DES SAlariés non cadres
Pour les salariés non-cadres, les parties conviennent de maintenir l’organisation du temps de travail telle qu’elle existait au sein de chacune des associations issues de la fusion :
3.1 Salariés de l’Association PRISM
À titre d’information, le Pôle de Limoges est composé actuellement des établissements suivants : ESAT Envol, SAMSAH, Résidence Accueil, Groupe d’Entraide Mutuelle.
Les salariés non-cadres travaillant à temps plein au sein de ces établissements continueront, comme par le passé, de travailler sur une base uniforme de 35 heures par semaine.
3.1.1 Organisation du temps de travail
Conformément à l’article 20 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, la durée du travail peut être organisée sous forme de cycle de travail.
Les salariés travailleront donc par cycle de travail de 12 semaines consécutives.
Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à la durée légale du travail, c’est-à-dire 35 heures.
L'employeur affiche un tableau des horaires de travail sur la durée du cycle.
3.1.2 Durée de travail
La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue.
La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, de jour ou de nuit. Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales.
En cas de travail discontinu, quand la nature de l'activité l'exige, cette durée peut compter 3 séquences de travail d'une durée minimum de 2 heures. Pour les salariés à temps partiel, l'organisation des horaires de travail ne peut comporter plus de 2 interruptions par jour. La durée de chaque interruption peut être supérieure à 2 heures.
Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit.
3.1.3 Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 1/2 heure.
Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.
La durée ininterrompue de repos entre 2 journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. Toutefois, lorsque les nécessités de service l'exigent, cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures, dans les conditions prévues par l'accord de branche du 1er avril 1999.
3.1.4 Conditions de travail
Compte tenu des nécessités de service et après avis du comité social et économique, l'organisation hebdomadaire du travail est établie conformément aux principes ci-après :
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des soins ou du travail éducatif ou social, à temps plein ou à temps partiel, et de la nécessité d'assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des usagers y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés
Un tableau de service précise pour chaque établissement la répartition des heures et jours de travail ainsi que la programmation des jours de repos hebdomadaire.
Ce tableau est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les différents lieux de travail.
3.1.5 Jours de Direction
Le personnel de l’Association PRISM bénéficiera de deux jours ouvrés supplémentaires de congé, nommés « jours de Direction », qui pourront être positionnés par la Direction en fonction des impératifs d’organisation.
Ces jours de Direction seront proratisés pour les salariés à temps partiel.
3.1.6 Heures pour convenance personnelle
Le personnel de l’Association PRISM bénéficiera de 21 heures (vingt et une heures) rémunérées, pour convenance personnelle, qui pourront être attribuées sur demande. Elles sont librement utilisées pour des raisons liées à la vie personnelle ou privé, sous les réserves et conditions suivantes :
Ces heures sont proratisées pour les salariés à temps partiel ;
Elles sont librement fixées, s’agissant de leur positionnement, par leurs titulaires, lesquels s’engagent cependant à observer un délai de prévenance de 72 heures pour la bonne organisation du service duquel ils dépendent, sous réserve de la survenance d’un événement (fait) imprévisible, irrésistible et insurmontable ;
Elles ne peuvent pas être accolées aux congés payés, légaux ou conventionnels, sauf situation particulière contraignante dûment motivée devant donner toutefois lieu à accord de la Direction ;
Elles doivent être prises impérativement pendant la période de référence du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1, et ne sont, de fait, pas cumulable sur la période suivante.
Les Parties à l’Accord conviennent de reconnaître que la différence de traitement entre les salariés, en particulier l'absence d'extension, au profit du personnel de l’ESAT Les Seilles, des jours de direction et heures pour convenances personnelles, visés aux paragraphes 3.1.5 et 3.1.6 ci-dessus, est justifié par la décision de la Gouvernance associative, actée par l'Accord, de permettre le maintien au personnel de l’ESAT Les Seilles, de son organisation du temps de travail permettant de dégager 22 jours de RTT(après imputation de la journée de solidarité).
3.2 Salariés travaillant à l’ESAT des Seilles
3.2.1 Durée collective de travail
Les salariés travaillant à temps plein au sein de cet établissement continueront, comme par le passé, de travailler sur la base d’une durée collective de travail fixée à 39 heures par semaine.
Cette durée du travail sera répartie sur cinq jours, du lundi au vendredi.
3.2.2 Jours de RTT et durée réelle de travail
Le personnel à temps plein bénéficiera de 23 jours en compensation. La journée de solidarité étant effectuée par abandon d'un jour de RTT, le personnel bénéficiera de 22 jours effectifs de RTT par an. Ces jours de RTT sont des jours ouvrés.
Compte tenu des jours de RTT attribués sur l’année, la durée réelle de travail sur l’année s’établit, en moyenne, à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
En effet, les 4 heures comprises entre 35 h et 39 h seront compensée par les jours de RTT alloués sur l’année. Le personnel concerné par cette organisation du travail n’effectuera donc aucune heure supplémentaire par semaine.
3.2.3. Modalités d’attribution des jours de RTT sur l’année
Les partenaires sociaux conviennent que les 22 jours de RTT se verront appliquer le régime juridique suivant :
Principe d’acquisition
Les salariés concernés par le dispositif mis en place par le présent accord n’acquerront des droits à jours de RTT que pour autant qu’ils auront réellement effectué 39 h de travail par semaine. Pour chaque mois intégralement travaillé, le salarié acquerra donc 1,833 jours de RTT (22 jours / 12 mois). Ainsi, les absences quel qu’en soit le motif, ou en cas d’entrée / sortie en cours de mois, donneront lieu à application d’un prorata.
Les salariés ne pourront poser et prendre que les jours de RTT acquis.
Compte tenu de sa spécificité cette modalité d'aménagement du temps de travail n'est applicable qu’aux salariés à temps plein.
Prise des jours de RTT
Dans la mesure du possible, les jours de RTT seront planifiés en début d’année, par accord entre la Direction et les salariés concernés, en tenant compte d’une part des souhaits des intéressés et d’autre part de la nécessité d’assurer la continuité et la qualité du service, tant vis-à-vis des usagers que des clients et partenaires.
En cas de désaccord, 50% des jours seront laissés à l'initiative des salariés et 50% à l'initiative de l'employeur. Un délai de prévenance réciproque de 7 jours devra être respecté.
Les jours de RTT devront être pris par journée entière.
Consommation des jours de RTT
Les jours de RTT devront être posés et pris dans la période annuelle correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Régime des jours de RTT
Conformément aux dispositions conventionnelles, les parties rappellent que les jours de RTT seront assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Si, pour quelque motif que ce soit, et quel qu'en soit l'origine (démission, licenciement ou rupture conventionnelle), un salarié quitte l’association sans avoir pu prendre tout ou partie des jours de RTT acquis, une indemnité compensatrice lui sera versée.
Par ailleurs, le recours éventuel au chômage partiel ne serait possible qu’après épuisement des jours de RTT acquis et dus.
3.3 Dispositions spécifiques
Si un ou des établissements nouveaux venaient à intégrer l’association, les Parties examineraient alors quel type d’aménagement du temps de travail serait le plus adapté à la situation.
3.4 Heures supplémentaires
Il est précisé en premier lieu que, selon les Pôles, le cadre de décompte des heures supplémentaires sera le cycle pour les salariés de l’Association PRISM ou la semaine pour l’ESAT des Seilles.
Sauf situation exceptionnelle (absences par exemple), l’organisation du temps de travail et la fixation des plannings prévisionnels ne devront pas conduire à la réalisation structurelle d’heures supplémentaires.
Par ailleurs, l’heure supplémentaire devant rester l’exception, toute heure supplémentaire estimée nécessaire par un salarié doit faire l’objet d’une validation préalable par la direction, sur remise d’un bordereau en indiquant la raison.
Si, à titre exceptionnel, un salarié devait être conduit à effectuer des heures supplémentaires, le repos compensateur de remplacement (RCR) sera le principe, par rapport à la rémunération qui devra demeurer l’exception. Le RCR consiste dans le remplacement de l’heure supplémentaire et de sa majoration (dont le taux varie selon son rang) par un repos équivalent.
Le repos compensateur de remplacement sera ouvert dès que le salarié aura réalisé une heure supplémentaire et sera pris dans les conditions suivantes :
Dans la mesure du possible, il sera programmé sur le cycle suivant, pour les salariés de l’Association PRISM ;
Dans la mesure du possible, il sera programmé sur la semaine suivante, pour les salariés de l’ESAT des Seilles.
Si, les contraintes de l’activité (absence qui perdure et difficulté à remplacer en CDD par exemple) ne permettent pas une récupération sur le cycle ou la semaine suivante, le salarié concerné proposera des dates de repos dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective souhaitée.
En cas de désaccord motivé de la Direction sur les dates proposées par le salarié, celui-ci proposera une nouvelle date. Si un désaccord subsiste, la date de prise du repos sera fixée par le supérieur hiérarchique du salarié.
ARTICLE 4 - CADRES NON SOUMIS à horaires / mise en place du forfait en jours
Le présent article s’applique aux salariés cadres de l’Association qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable.
Lorsque des salariés entreront dans la cadre de la définition donnée ci-dessus, une convention individuelle de forfait pourra leur être proposée. Pour les salariés déjà présents à l’effectif, elle se traduira par une proposition d’avenant à leur contrat de travail.
Les contrats individuels de travail (ou des avenants pour les salariés déjà présents) définiront les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés dans l'organisation de leur emploi du temps.
Au jour de la signature des présentes, sont concernés les cadres de direction et chefs de service. En sont en revanche exclus les cadres « techniques » (médecins, psychologues …etc) qui n’ont pas autorité de gestion sur une équipe de salariés.
4.1 Nombre de jours du forfait Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés correspondant à un jour ouvré, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours non travaillés (JNT, voir définition ci-dessous), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année complète de travail,
un plafond fixé à 208 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours travaillés sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » ou « JNT », calculés chaque année.
Le forfait de 208 jours correspond à une année complète de travail pour les cadres à temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés,
l’Association garantissant dans ce cadre l’octroi d’au moins 18 JNT.
Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés (du fait d’une perte des droits en lien avec une absence, ou bien en raison d’une entrée en cours d’année), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le cas échéant, ce nombre de jours de travail sera réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté dont pourront bénéficier les salariés concernés en application de dispositions conventionnelles.
Le calcul précis du nombre de JNT sera effectué à la fin de chaque période de référence N en vue de la période N +1. Il peut donc varier d’une année sur l’autre.
À titre informatif, le nombre de JNT, pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés (25 jours) – 208 jours travaillés = nombre de jours non travaillés JNT
La convention individuelle de forfait fixera le montant de la rémunération des salariés sous forfait-jours. Cette rémunération sera versée conformément aux dispositions du paragraphe 4.11. du présent accord.
Elle rappellera en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités d’organisation, de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposées aux paragraphes 4.7.1 et 4.8. ci-dessous. 4.2 Période de référence
La période de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.
Dans la mesure du possible, pour des raisons d’organisation, les salariés bénéficiaires du présent accord planifieront leurs jours non travaillés en début de période, permettant le respect du plafond de 208 jours.
Sur l’ensemble des JNT annuels, certains, correspondant à des journées exceptionnelles de fermeture (ponts, viaducs…), pourront être imposés par la Direction.
Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période de référence. La hiérarchie des salariés concernés veillera à ce que l’ensemble des jours non travaillés soient pris sur la période de référence.
4.3 Organisation de l’activité et enregistrement des journées / demi-journées de travail
4.3.1 Rappel de la règlementation
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, le salarié en forfait-jours devra respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav. art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav. art. L. 3132-2).
Le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
4.3.2 Gestion du temps de travail des salariés au forfait
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en journées ou demi-journées travaillés, conformément à la convention écrite individuelle conclue avec lui.
La demi-journée de travail s’apprécie pour tout travail se terminant au plus tard à 13 heures, ou débutant à partir de 13 heures. Pour les cadres de l’ESAT L'ENVOL, le vendredi sera considéré comme journée complète de travail bien que l’établissement ferme ses portes à midi.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Association.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte selon les modalités pratiques définies au paragraphe 4.7.1 ci-dessous.
Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude horaire raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
4.4 Prise en compte des absences
4.4.1 Principe de non-récupération
Toute absence autorisée et justifiée, autre que celles pouvant donner lieu à récupération, conduira à une réduction du nombre annuel de jours « à travailler », à due concurrence. Seront notamment déduites du nombre annuel de jours à travailler, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences maladie (liste non exhaustive). À titre d’exemple, si un salarié est absent pour cause de maladie pendant 4 mois, soit l'équivalent de 79 jours de travail, son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 129 jours (208 jours - 79 jours).
N.B. : Les 79 jours sont calculés comme suit (exemple d’une année comportant 20 JNT) :
Avant JNT, le nombre de jours travaillés par an est de 208 jours + 20 JNT = 228 jours. Le nombre de semaines travaillées par an est donc de 228/5 jours= 45,6 semaines.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond donc à 208/45,6 = 4,56 jours travaillés par semaine
Par convention, 4 mois correspondent à 4,56 jours x 4,33 semaines x 4 mois = 79 jours
Afin de respecter le principe d'interdiction de récupération de certaines absences (notamment pour maladie, accident ou maternité), les parties conviennent que le nombre de JNT ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences (concrètement, une journée d’absence maladie ne peut pas donner lieu à suppression d’un JNT).
4.4.2 Réduction du nombre de JNT du fait des absences
Bien que ne pouvant donner lieu à récupération, les absences autres que celles correspondant à la prise des repos hebdomadaires, congés payés et jours fériés réduiront d’une part le forfait en jours restant à travailler sur l’année, mais auront également un impact sur les jours non travaillés. Ces absences donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours non travaillés, proportionnel à la durée de l’absence, selon les modalités déterminées ci-dessous.
Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences, ne pourra s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
Cet impact est illustré par l’exemple suivant (exemple d’une année comportant 20 JNT) :
Avant JNT, le nombre de jours travaillés par an est de 208 jours + 20 JNT = 228 jours. Le nombre de semaines travaillées par an est donc de 228/5 jours= 45,6 semaines.
18 JNT/45,6 sem. = 0,395 JNT acquis par semaine
Ainsi une semaine d’absence ou 5 jours ouvrés, non assimilés à du temps de travail effectif, entraînera une diminution du nombre de JNT de 0,395 jour.
4.4.3 Valorisation des absences
En cas d’absence donnant lieu à retenue sur salaire, les parties conviennent de valoriser une journée de salaire comme il est précisé du paragraphe 4.11. ci-dessous, en divisant le salaire mensuel par 22 (le cas échéant, par 44 pour une demi-journée).
4.5 Prise en compte des arrivées / départs en cours de période
4.5.1 Arrivée en cours de période En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours « à travailler » sera déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés auquel le salarié pourra (ou ne pourra pas) prétendre jusqu’au terme de la période en cours. La méthode de calcul suivante sera retenue :
Exemple d’une entrée le 1er juin (aucun CP acquis) : Du 1er juin au 31 décembre, il y a 214 jours calendaires. Une année pleine sans congés payés correspond à 208 jours + 25 CP = 233 jours travaillés Proratisation de ce chiffre pour la période 1er juin / 31 décembre, soit sur : 233 x 214/ 365 = 136,5 jours à effectuer
Exemple d’une entrée le 1er avril : Du 1er avril au 31 décembre, il y a 275 jours calendaires Une année pleine sans congés payés correspond à 208 jours + 25 CP = 233 jours travaillés Sur la période du 1er avril au 31 décembre, le salarié aura acquis 19 jours ouvrés de CP (9 mois x 2,083 jours), mais ne pourra effectivement en prendre que 4 (ceux acquis entre le 1er avril et le 31 mai, soit 2 x 2,083). Proratisation du nombre de jours à travailler pour la période du 1er avril au 31 décembre : 233 x 275 / 365 – 4 CP = 171,5 jours à effectuer
4.5.2 Départ en cours de période En cas de départ en cours d’année, un calcul identique à celui effectué lors d’une arrivée sera appliqué.
Exemple d’un Salarié quittant au 31 mars : En principe, il devrait être rémunéré 22 jours (*) x 3 mois = 66 jours sur la période (*) Pour le calcul des 22 jours, voir paragraphe 4.11 ci-dessous. Si, sur la période, il a travaillé (et assimilé) plus de 66 jours, le solde créditeur de jours travaillé lui sera rémunéré. Ainsi, si ce cadre est payé forfaitairement 3 014 € par mois (soit 137 € par jour selon la méthode définie au paragraphe 4.11)
Son salaire de base pour le mois de mars sera calculé ainsi : Rémunération versée sur 3 mois en application du lissage : 9 042 € Nombre réel de jours de travail rémunérés depuis le début de la période (cumul des 3 mois) à titre d’exemple : 67 jours travaillés + 1 jour férié chômé (1er janvier) = 68 jours rémunérés x 137 € = 9 316 € Solde à régulariser avec la dernière paye : 9 316 € - 9 042 € = 274 €
Si, au contraire, il s’avère qu’il a travaillé moins que le montant rémunéré dans le cadre du lissage, une régularisation négative sera effectuée avec la dernière paye.
4.6 Dépassement du forfait
En cas de dépassement exceptionnel du plafond prévu par la convention individuelle de forfait, les jours de travail dépassant ce plafond devront être impérativement récupérés durant les trois premiers mois de la période suivante, ce qui aura pour conséquence de réduire d’autant le plafond annuel de l’année concernée.
La direction examinera avec l'intéressé les raisons ayant conduit à ce dépassement lors de l'entretien prévu au paragraphe 4.10 afin d'étudier les mesures correctives éventuelles à apporter pour éviter le renouvellement d'une telle situation.
4.7 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié / garanties attachées au forfait
Les dispositions mentionnées ci-dessous, qu’il s’agisse du suivi du forfait ou des garanties qui y sont attachées, ont principalement pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié.
4.7.1 Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Un spécimen de document de suivi est joint au présent accord.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Le document de suivi, remis à sa hiérarchie, réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du Salarié, afin que celui-ci puisse faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : - De la répartition de son temps de travail ; - De la charge de travail ; - De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ce document de suivi, remis à la hiérarchie, sera établi mensuellement ainsi que chaque année par récapitulation, afin de vérifier qu’en fin de période annuelle, le nombre maximum de jours travaillés dans la période, prévu par la convention individuelle, n’a pas été dépassé.
L’élaboration et le contrôle mensuel par le responsable hiérarchique de ce document sera l’occasion, en collaboration avec le salarié, d’assurer un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé, de vérifier la bonne répartition dans le temps de cette charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail.
Il sera rappelé à chaque salarié la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail.
4.7.2 Temps de repos et obligations de déconnexion
Sans que cela ne puisse porter préjudice à la liberté d’organisation de leur emploi du temps mais dans le seul but de préserver leur droit au repos et à la santé, la Direction veillera à ce que les salariés en forfait jours :
Prennent, dans la mesure du possible, 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ;
Respectent une durée maximale de travail effective de 10 heures par jour ;
Respectent une durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine.
Les durées ci-dessus sont définies comme étant « maximales ». Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter ces durées à un niveau inférieur.
L'effectivité du respect par les salariés des durées de repos mentionnées ci-dessus implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur s'assurera que les salariés ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
À cet effet, il est convenu que l’employeur ne pourra pas solliciter les salariés entre 20 h le soir et 8 h le lendemain.
De même, hors période d'astreinte, ceux-ci n’auront pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriers électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de leur contrat de travail.
4.8 Suivi régulier de la charge de travail
Comme précisé au paragraphe 4.2. ci-dessus, les salariés devront planifier leurs jours non travaillés en début de période. Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail dans le temps, les salariés sont invités à programmer les jours de repos liés au forfait de manière échelonnée sur la période de référence.
Il en ira de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière, et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi régulier est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs mensuels sur la durée de travail effectuée, tels que prévus au paragraphe 4.7.1 ci-dessus ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique comme le salarié, pourront décider d’activer la mesure d’alerte prévue au § 4.9. ci-dessous. 4.9 Droit d'alerte
Lorsque le salarié rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos,
Lorsque, en cours de période, le salarié estime sa charge de travail trop importante,
Ou pour toute autre raison liée à l’activité dans le cadre du forfait,
Un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé dans le but d’analyser la situation et de prendre toute mesure propre à corriger une éventuelle situation de surcharge de travail.
Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
4.10 Entretien annuel
Un entretien individuel annuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien pourra se dérouler lors de l’entretien annuel d’évaluation organisé par l’employeur avec chaque collaborateur.
Il aura pour objet de faire un bilan sur les points suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’Association ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
4.11 Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours prévu à la convention individuelle.
Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fera plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée. À cet effet, les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante :
Salaire réel mensuel (*) 22
(*)Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet
C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail ou en cas d’entrée/sortie en cours de mois.
N.B. : Les 22 jours sont obtenus ainsi : 208 jours du forfait + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés (moyenne) + 20 JNT (moyenne) = 262 jours rémunérés par an. 262 / 12 mois = 21,83 jours arrondis à 22
ARTICLE 5 - CADRES SOUMIS à horaires
Les salariés cadres soumis à horaire travaillant à temps plein au sein de l’Association travailleront sur une base uniforme de 35 heures par semaine.
Sont notamment visés les cadres « techniques » (médecins, psychologues …etc) qui n’ont pas autorité de gestion sur une équipe de salariés.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS PAYÉS
6.1 Décompte des congés payés
Pour l’ensemble des salariés de l’Association, les Parties conviennent d’utiliser la méthode des jours ouvrés en matière de congés payés :
Pour l’acquisition des jours de congés ;
Ainsi que pour le décompte des congés pris.
Il est rappelé que les jours ouvrés correspondent aux jours normalement travaillés dans l'Association, les semaines comportant habituellement un jour de repos hebdomadaire et un jour de repos dominical. Une semaine de congés payés correspondra donc à 5 jours ouvrés quelles que soient la répartition et l'organisation du temps de travail sur la semaine concernée.
6.2 Congés de fractionnement
En cas de fractionnement du congé principal de quatre semaines, c’est-à-dire en cas de prise d’au moins 3 (trois) jours ouvrables de congés en dehors de la période légale comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, aucun jour de congé supplémentaire de fractionnement ne sera attribué.
ARTICLE 7 - ENTRÉE EN VIGUEUR - DURÉE DE L’ACCORD
L’Accord entrera en vigueur selon les modalités suivantes le 1er juin 2025.
L’Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans, courant à compter du 1er juin 2025.
ARTICLE 8 - ADHéSION
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DREETS de la Haute Vienne et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.
Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux Parties signataires.
ARTICLE 9 – INTERPRÉTATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application de l’Accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.
A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.
Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Les Parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.
ARTICLE 10 - RÉVISION
Pendant toute sa durée d’application, chaque Partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’Accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen à chacune des Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent Accord.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
ARTICLE 11 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ
L’Accord est établi en trois exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties. Il sera déposé, par la partie la plus diligente :
Auprès de la DREETS sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt
Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.
L’Accord sera communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.
Fait à Limoges, le 14 mars 2025, en trois exemplaires originaux (1 pour le DS signataire, 1 pour la Direction, 1 pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes)
Le délégué syndical, ……………………………. Pour l’Association PRISM, ……………………………………
