PREVY, Prévention & Santé au Travail, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directrice
D'UNE PART
ET
L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, SNPST, représentée par son délégué syndical, LLLLLLLLLLL
D'AUTRE PART
PREAMBULE
L’Association s’engage dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la qualification, la classification, la promotion, le déroulement de carrière, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes choisis dans le cadre du présent accord.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salariés quel que soit leur temps de travail.
ARTICLE 2 - ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée, et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition F/H en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e) s et cadres ;
- une répartition F/H en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les classes de l'association ;
Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :
- l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
- la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, en distinguant les Hommes et les Femmes) ;
- la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion ;
- les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel) ;
- la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale (effectif en congés lié à la parentalité à temps partiel et ceux à temps complet, effectif à temps complet et à temps partiel ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades) ;
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC DE L'ASSOCIATION
L'analyse des indicateurs au 31 décembre 2024 fait apparaître les écarts suivants :
21 cadres Femme et 12 cadres Homme;
56 employés Femme et 8 employés Homme ;
17 salariés Femme représentant 17.5% de l’effectif travaillent à temps partiel et aucun Homme travaille à temps partiel.
ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
Sur la rémunération effective
La structure rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elle s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.
Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.
Ecarts de rémunération
Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations des salariés de l’Association.
Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’Association vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateurs de suivi retenus :
Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie.
Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie.
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunération.
Retour de congé maternité et adoption
La structure rappelle que le congé de maternité, paternité et d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour : - la détermination des droits liés à l’ancienneté.- le calcul des congés payés. Elle s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes. En particulier, pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur de suivi retenu :
Traitement des salaires mensuels bruts suite à retour de congé maternité ou d’adoption
Sur la formation professionnelle :
L’Association se fixe pour objectif de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation ainsi que favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.
Elle choisit dès lors comme action de :
Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins ;
Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant-e-s et intra ;
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels ;
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salarié-e-s à temps partiel ;
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois ;
Rendre prioritaires les salarié-e-s reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante ;
Indicateurs de suivi retenus :
Pourcentage de femmes ou d’hommes participant aux formations ;
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an ;
Pourcentage des salarié-e-s de chaque sexe à temps partiel dans les formations suivies ;
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation ;
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel ;
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel ;
Proportion de salariées revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante ;
Sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Direction en accord avec les organisations syndicales ont choisi comme domaine d’action l’organisation du temps de travail et d’encourager l’accès équilibré des salariés–ées femme et homme aux mesures favorisant la parentalité et de manière générale faciliter la parentalité.
La Direction propose :
L’aménagement de l’organisation de travail (horaires) en fonction des contraintes du service et validé par la Direction pour les salariés ayant des enfants en situation de handicap sous justificatifs et/ou bénéficiant des AJPP.
6 jours ouvrables d’absences rémunérées pour enfant malade de moins de 12 ans. A partir
du 1er juin 2025, passage du décompte des jours d’absences de jours ouvrables en jours ouvrés, le nombre sera maintenu à 6 jours ouvrés.
2 heures d’absences rémunérées pour la rentrée scolaire pour les parents d’enfants de moins de 12 ans.
Possibilité aux salariés de poser 3 jours de congés payés par anticipation par année.
Engagement de répondre aux souhaits de mobilité géographique interne émis par les salariés.
Mise en place du don de jours de congés :
Pour les salariés qui assument la charge d’un enfant malade âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
OU les parents qui avaient la charge effective et permanente d’une personne de moins de 25 ans qui est décédée ;
Pour les salariés aidants lorsqu’ils viennent en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le bénéficiaire du don, l’une de celle mentionnées à l’article L 3142-16 du code du travail :
1° Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le don est effectué de manière anonyme et sans contrepartie. Il concerne tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés.
Ainsi, le don peut porter sur :
La 5ème semaine de congés payés ;
Les jours de RTT ;
Les autres jours de récupération non pris ;
Les jours de repos provenant d’un CET ;
Le salarié souhaitant faire un don devra formaliser sa demande par écrit afin d’obtenir l’accord de la Direction.
Le salarié bénéficiant d’un don de jours de repos devra adresser sa demande à la Direction accompagnée de justificatifs (certificat médical détaillé par le médecin chargé du suivi).
Indicateurs de suivi retenu :
Nombre de demandes d’aménagement d’horaires en fonction des contraintes du service pour les salariés ayant un enfant en situation de handicap et nombre de demandes favorables.
Nombre de demandes d’aménagement de planning pour la rentrée scolaire et nombre de demandes favorables.
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours d’absence rémunérés pour soin aux enfants malades.
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi.
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
Nombre d’entretiens avant congé maternité, d’adoption, parental et nombre d’entretiens post congé maternité, d’adoption, parental.
Nombre de demandes portant sur : la mobilité géographique interne et la pose de congés de manière anticipée;
Nombre de dons de jours de congés ;
ARTICLE 5 - MISE EN PLACE D'UNE COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
- Le(a) délégué(e) syndical(e) ; - Un membre du CSE ; - La direction ;
Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation au mois d’ avril de chaque année.
ARTICLE 6- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Il prendra effet au 17 février 2025.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, les dispositions du présent accord cesseront automatiquement et de plein droit quatre ans après sa date d’application.
ARTICLE 7- CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent contrat.
ARTICLE 8 - REVISION DE l’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé par les parties, à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, dans l’hypothèse ou un évènement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord et de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs retenus.
Article 9 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 10 - NOTIFICATION ET DEPÔT
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, auprès de la DREETS, via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt en ligne vaut dépôt auprès de la DREETS. Il sera aussi envoyé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire. En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci. L’accord d’entreprise fera l’objet d’un affichage à l’emplacement réservé à la communication avec le personnel.
Fait à Nîmes le 12 février 2025 En 5 exemplaires
Pour l’Association Pour le syndicat SNPST
Madame XXXXXXX, Monsieur LLLLLLLLLLL
ANNEXE 1
INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE
1.1 Conditions générales d’emploi
Les données chiffrées sont établies par sexe et par catégorie professionnelle.
Effectifs
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD)
Age moyen par catégorie professionnelle
Durée et organisation du travail
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique
Positionnement dans l’entreprise
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle
Promotion
Nombre de promotions par catégorie professionnelle
Ancienneté
Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle
1.2Rémunérations
Données par catégorie professionnelle :
Rémunération moyenne mensuelle
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Salaire de base moyens mensuels par coefficient et sexe
Traitement des salaires mensuels bruts suite à retour de congé maternité ou d’adoption.
Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie.
1.3Formation
Répartition par poste de travail selon :
Le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié
Pourcentage de femmes ou d’hommes participant aux formations
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié
Proportion des salarié-e-s de chaque sexe à temps partiel dans les formations suivies
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel ;
Proportion de salariées de chaque sexe revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
INDICATEURS RELATIFS A L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Congés
Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Nombre de demandes d’aménagement d’horaires en fonction des contraintes du service pour les salariés ayant un enfant en situation de handicap et nombre de demandes favorables.
Nombre de demande d’aménagement de planning pour la rentrée scolaire et nombre de demandes favorables.
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours d’absence rémunérés pour soin aux enfants malades.
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi.
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
Nombre d’entretiens avant congé maternité, d’adoption, parental et nombre d’entretiens post congé maternité, d’adoption, parental.
Nombre de demandes portant sur les propositions de mobilité géographique interne et la pose des congés de manière anticipée
