ACCORD D’ENTREPRISE PRO HYGIENE SOLUTION RENNES RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE PRO HYGIENE SOLUTION RENNES RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
Entre : La société
PRO HYGIENE SOLUTION RENNES
Dont le siège est situé au 252 RUE DE ROSNY 93100 Montreuil Immatriculée au RCS de BOBIGNY, sous le numéro 847925369 Représenté par
d’une part,
Et : D’autre part,
Préambule
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord a pour objet d’adapter la durée du travail applicable dans l’entreprise à la réalité des besoins de l’entreprise, afin notamment de mieux répondre aux besoins de la clientèle, tout en préservant la santé et la sécurité de ses salariés. A cet égard, le présent accord crée la possibilité, d’adapter les dispositions conventionnelles aux nécessités de l’entreprise quant à la réalisation des heures supplémentaires et au contingent annuelle d’heures supplémentaires. Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux). Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel. Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif. Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires. Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne Conformément aux dispositions légales (article L. 3121-18 du Code du travail), la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi. Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée quotidienne maximale, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Durée maximale hebdomadaire
Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours de la même semaine. La durée moyenne hebdomadaire du travail calculé sur une période de 12 semaines ne peut dépasser 44 heures.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée moyenne hebdomadaire de travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 46 heures sur une période de 12 semaines.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire à minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)). Les managers veillent, avec le service de ressources humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent. Temps de pause
Dès que la durée de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives. Le temps de pause n’est pas du travail effectif et n’est pas rémunéré. Différentes modalités d’aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise. En conséquence, plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
Une modalité 35 heures hebdomadaires ;
Une modalité à temps partiel ;
Un forfait jours sur l’année.
La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la modalité de forfait annuel en jours suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci. Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est différent selon la modalité d’aménagement du temps de travail à laquelle est soumise le salarié. Le management veillera à ce que la charge de travail soit adaptée au temps de travail prévu dans le présent accord, en conciliant les impératifs et les contraintes spécifiques de l’activité de La Société et l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle du salarié. Les salariés sont tenus de tenir à jour, suivant les modalités de décompte de leur temps de travail et leurs congés, la fiche de gestion du temps de travail mis en place au sein de la Société. Heures supplémentaires Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures. La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la Direction, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ce n’est que si les heures supplémentaires ont été acceptées qu’elles seront payées. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées journalière et hebdomadaire de travail au-delà des limites maximales légales. Les heures supplémentaires seront payées au barème légal. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 350 heures par an et par salarié cadre ou non cadre. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile. Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non cadres ou cadres. Organisation du temps de travail La durée effective de travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires. Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la société. Heures supplémentaires Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus au présent accord seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à un paiement dans les conditions rappelées dans le point 8 au présent accord. Contrôle du temps de travail Les salariés travaillant selon la modalité 35 heures hebdomadaires devront remplir une fiche de temps à remettre chaque semaine à leur responsable hiérarchique ou au service RH. Cette feuille de temps fera apparaitre toute remarque sur la charge de travail ou l’amplitude. LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Définition et durée minimale de travail
Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. A cet égard, l’article L. 3123-1 du Code du travail, actuellement en vigueur, dispose que : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ; 2° A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ; 3° A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ». Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine. Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études, une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires, compatibles avec les études, sera fixée de droit. Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales. Heures complémentaires En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail. Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement défini comme suit :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
Soit 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)
Modification de la répartition de la durée du travail Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné. Congés payés Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. Egalité de traitement Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Les salariés à temps partiel bénéficient, notamment, des mêmes droits que les salariés à temps complet au regard des possibilités de promotion, de carrière et de formation. La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet. Compte-tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans la société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet, dans la société, un emploi équivalent. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le salarié à temps partiel avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la société sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans la société. MODALITE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Peuvent être soumis à cette modalité les salariés Cadres et Non Cadres qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini.
Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord. Organisation de l’activité
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés. Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur convention de forfait individuel,
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Afin de garantir la bonne organisation de l’entreprise, les salariés ayant conclus une convention de forfait en jours, devront veiller à organiser leur présence conformément à l’exercice de leur mission, notamment vis à vis des horaires d’ouverture des agences. Entrée ou départ en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. La formule étant définie comme suit : Durée annuelle du travail = [ ( Nb de jours du forfait + Nb de jours de CP non acquis au titre de la période de référence du 1er juin de N-2 au 31 mai de N-1 + Nb de jours fériés de l’année N tombant sur un jour ouvré / 365 x Nb de jours calendaire de présence sur l’année N) ] – Nb de jours fériés chômés sur la période de présence Répartition de la durée annuelle du travail Les journées et demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Prise des jours de repos Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié ou de la Société, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise. Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, une partie des jours non pris, dans la limite de 17 jours par an, pourront être payés, avec une majoration de 10 %. Décompte du temps de travail
Chaque semaine, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés… Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. Suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter. En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela entraîne des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Rémunération
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié. Incidence sur la rémunération des absences
La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence. La retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 21.67. En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.
Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés au forfait jours
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu que :
les salariés concernés devront récapituler le nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie,…) dans un document fourni par la société. La périodicité de l’établissement de ce document est mensuelle.
s’il devait y avoir des jours au cours desquels les salariés concernés n’auraient pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien, un entretien de suivi sera réalisé afin de faire le point sur les raisons de cette situation ;
les salariés concernés indiqueront, dans un espace prévu à cette fin, les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail ;
l’employeur prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier rapidement aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos, etc. ;
l’employeur s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés.
Entretien Tous les 6 mois, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien portant sur :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées d’activité,
les modalités d'organisation du travail,
l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
la rémunération du salarié.
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations. Droit à la déconnexion Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence. ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 8 h du lundi au jeudi et du vendredi 19 h au lundi 8 h. Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. Consultation du personnel Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail. Durée de l’accord et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2024.
Les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant d'accords collectifs d'établissement conclus avant ou après son entrée en vigueur dans le champ d'application mentionné à l'article 1 du présent accord. Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de BOBIGNY. Fait à Paris, le 15 février 2024 En 3 exemplaires
