ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2, Article L 2242-11)
Société PROCANAR SAS
Les tableaux proposés au titre des indicateurs ne sont que des exemples. Ils peuvent être adaptés, mais nous vous conseillons de vous appuyer sur les indicateurs chiffrés de la BDES pour le suivi de vos objectifs et actions s’ils sont pertinents et cohérents
ENTRE
La Société PROCANAR SAS, S.A.S. située Z.I. La Haie, 56190 LAUZACH, représentée par Monsieur , Directeur filière dinde canard Pôle SBV,
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
C.F.D.T., représentée par Madame , Déléguée syndicale,
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et les objectifs permettant de les résoudre.
Le présent accord doit plus particulièrement permettre d’atteindre l’égalité professionnelle en matière de visibilité, d’autonomie, de responsabilité et de participation des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie de l’entreprise.
A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre
thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définis et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les parties conviennent que si des écarts de rémunération entre les femmes et le hommes sont constatés après la publication des «index de l’égalité femmes / hommes» prévus à l’article L 1142-8, le présent accord comportera également des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du Code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du Code du travail), dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 2 mai 2017. Néanmoins, à la vue des résultats de l’Index RH pour l’année 2019, il est nécessaire de travailler sur le sujet des augmentations individuelles ainsi que des promotions pour les femmes dans l’entreprise.
En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre des d’engagements, à savoir par exemple :
Grille de rémunération égalitaire entre les femmes et les hommes,
Embauches de femmes y compris sur des postes habituellement occupés par des hommes,
Formations réalisés équilibrées par rapport aux effectifs pour chacune des CSP et des sexes.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le sujet demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez PROCANAR.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours des réunions de négociation en date du 31 juillet 2020, du 8 septembre 2020, du 24 septembre 2020 et du 8 octobre 2020.
ARTICLE II – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.
A ce titre, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large.
Le Code du travail, dans son article L. 1142-1 précise que « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.
De même, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la Base de Données Economiques et Sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
ARTICLE III – 1er DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2019, l’effectif de l’entreprise était de 432 salariés en CDI et CDD, dont 198 Femmes et 234 Hommes.
Au sein de la BDES, les embauches sont répertoriées par catégories socio-professionnelles et par sexe. Cette évaluation est réalisée sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement. Les indicateurs utilisés sont les effectifs d’hommes et de femmes par catégorie socio-professionnelle et par année.
Il est rappelé que dans le précédent accord en matière d’égalité professionnelle, l’entreprise s’engageait à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre, et fixait l’objectif avec la progression suivante :
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 12 5 41 % 12 5 41 % 12 5 41 % AM 21 12 27 % 21 12 27 % 21 12 27 % Employés 7 14 33 % 7 14 33 % 7 14 33 % Ouvriers 194 155 11 % 185 150 10 % 185 145 12 % TOTAL 234 186 11 % 225 181 11 % 225 176 12 % Objectif atteint : Oui/Non Oui Oui Oui
Les parties ont également souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDES :
Catégories 2017 2018 2019
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 13 5 44 % 9 5 29 % 11 4 47 % AM 19 11 27 % 19 12 23 % 17 14 10 % Employés 3 22 79 % 3 25 79 % 5 19 58 % Ouvriers 214 165 13 % 206 158 13 % 201 161 11 % TOTAL 249 203 10 % 237 200 8 % 234 198 8 %
Ainsi que le nombre de recrutements réalisés au cours des trois dernières années, par sexe et par catégorie socio-professionnelles :
Catégories Au 31.12.2017 Au 31.12.2018 Au 31.12.2019
H F H F H F Cadres 1 0 1 0 1 0 AM 1 0 2 1 1 1 Employés 0 0 0 3 1 0 Ouvriers 8 5 21 13 11 4 TOTAL 10 5 24 17 14 5
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que les effectifs de femmes et d’hommes se rapprochent avec toutefois une proportion de femmes moins importante sur la catégorie « cadre », et une proportion d’hommes moins importante pour la catégorie « employé ». Les prévisions d’embauches ont été dépassées et si on prend l’effectif global de l’entreprise sur la période de 2017 à 2019.
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que le nombre d’embauches de femme est globalement équivalent à celui des hommes (ou inversement).
Malgré tout, force est de constater que sur des fonctions traditionnellement masculines, la difficulté rencontrée concerne le peu, voire le manque, de candidatures féminines. Il est à noter également qu’il est parfois possible de positionner des hommes sur des postes historiquement occupés par des femmes mais que le contraire est plus compliqué.
Des difficultés demeurent également sur la catégorie professionnelle « Employé » ou la majorité des postes est occupée par une population féminine et que, lors de recrutement, les candidatures restent essentiellement féminines.
Sur la catégorie « Cadre », sauf départ de salariés, il n’est pas prévu à ce jour d’embauche.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le nombre de femmes et d’hommes recrutés tende progressivement vers un équilibre dans les différentes catégories socio professionnelles. Pour exemple, lors des derniers recrutements internes réalisés, les recrutements étaient les suivants :
Conducteur de ligne (H/F)sur 3 candidatures validées, 2 femmes et 1 homme
Conducteur de ligne foie gras (H/F)sur 2 candidatures validées, 1 femme et 1 homme
Maintenance de 1er niveau (H/F)sur 2 candidatures validées, 1 femme et 1 homme
Assistant de production (H/F)1 candidature femme validée
Infirmier santé au travail (H/F)1 candidature femme validée.
Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes d’embauche et d’accès à l’emploi étant plus importante au sein de la catégorie « Employé », elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber cette disparité au sein de cette catégorie.
Pour la catégorie «cadre», sauf départ volontaire de salariés, il n’est pas prévu à ce jour d’embauche. Compte tenu du constat d’inégalité sur ce collège, les partenaires sociaux et la Direction s’accordent sur le fait qu’en cas de départ volontaire d’un cadre homme, tout sera mis en œuvre pour favoriser l’embauche d’une femme afin d’établir une mixité sur les postes d’encadrement.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
L’entreprise s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée…). Dans cette optique, l’entreprise veillera à ce que toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, ne contiennent pas d’appellations discriminatoires à l’égard d’un sexe dans leurs intitulés ou leurs descriptifs. A titre d’exemple, chaque offre portera la mention « H/F » et sera rédigée à l'intention des deux sexes.
Les offres de recrutement seront diffusées auprès des agences de travail temporaire, les cabinets de recrutements, Pôle Emploi, sur nos sites institutionnels, sur les sites emplois partenaires ainsi qu’auprès des écoles, missions locales, partenariats armées et pompiers, selon les cas.
Pour assurer cette égalité de traitement, il ne sera pas tenu compte de critères liés au sexe lors des procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les personnes chargées des missions de recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles, en :
Rappelant les règles de bonne conduite en matière de non-discrimination entre les sexes à l’embauche,
Imposant aux cabinets de recrutements externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et les critères de recrutements fournis par l’entreprise et de présenter autant de candidat féminins que masculins lorsque cela est possible,
Mettant en place des indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi (nombre de candidatures féminines et masculines reçues et nombre d’offres parues).
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité et la parité dans l’emploi en recherchant des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées ou inversement des candidatures masculines dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés.
A titre d’exemple, les parties conviennent que l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté dans les postes suivants :
Technicien de maintenance, conducteur de ligne, maintenance 1er niveau, lingerie et nettoyage locaux sociaux…
Dans la mesure du possible, l’entreprise veillera dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes.
Par ailleurs, l’entreprise demandera, lorsqu’elle aura recours aux services d’un cabinet de recrutement externe à ce que ce dernier s’engage à respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable, principalement liés à la mixité des sexes dans l’embauche et l’emploi.
D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Nombre de recrutement par sexe dans chaque catégorie professionnelle,
Nombre de recrutement dans chaque métier,
Nombres de Femmes et d’Hommes Cadres, Agents de Maîtrise ou Employés ayant eu au moins un entretien d’embauche par poste pourvu.
Catégories 2020 2021 2022 2023
H F H H H F H F Cadres 2 0 0 0 0 0 0 0 AM 1 0 0 0 0 2 0 0 Employés 2 0 0 0 0 0 0 1 Ouvriers 7 5 5 7 5 7 5 7 TOTAL 12 5 5 7 5 9 5 8
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous les métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.
ARTICLE IV – 2ème DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
A- Constat(s) chiffré(s) :
Pour l’année 2019, l’entreprise a proposé 8 094,50 heures de formation à l’ensemble de ses collaborateurs. Ces actions de formation portaient à la fois sur l’adaptation au poste de travail et sur le développement des compétences. Sur ces 8 094,50 heures de formation, 42 % concernaient des femmes et 58 % des hommes.
IL est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif suivant :
Catégories 2017 2018 2019
H F H F H F Cadres 8,91 % 29,71 % 8,91 % 29,71 % 8,91 % 29,71 % AM 36,37% 28,62 % 36,37% 28,62 % 36,37% 28,62 % Employés 2,42 % 4,27 % 2,42 % 4,27 % 2,42 % 4,27 % Ouvriers 48,63 % 29,88 % 48,63 % 29,88 % 48,63 % 29,88 % TOTAL 63,40 % 38,44 % 63,40 % 38,44 % 63,40 % 38,44 % Objectif atteint : Oui/Non Oui Non Oui Oui Oui
Au sein de la BDES, le pourcentage d’heures d’action de formation est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CIF et contrat de professionnalisation) :
Catégories 2017 2018 2019
H F H F H F Cadres 64 % 36 % 61 % 39 % 72 % 28 % AM 87 % 13 % 77 % 23 % 68 % 32 % Employés 0 % 100 % 22 % 78 % 17 % 83 % Ouvriers 55 % 45 % 42 % 58 % 57 % 43 % TOTAL 66 % 34 % 48 % 52 % 59 % 41 %
Les parties ont également souhaité reprendre une comparaison des effectifs et des formations réalisées en pourcentage sur les trois dernières années par sexe et par CSP afin de mettre en évidence les écarts. Il ressort que des écarts persistent sur la catégorie « Agent de Maîtrise » pour les trois années, alors que l’équilibre entre effectifs et formation se rétabli pour les catégories « Employé » et « Ouvrier » dès 2018.
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation est quasiment à l’équilibre.
Néanmoins, force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints pour les hommes en 2018 et que des difficultés demeurent toujours sur les catégories professionnelles « Agent de Maîtrise » et « Employé ».
Les partenaires sociaux et la Direction décident de répertorier les personnes par catégorie socio-professionnelles et sexe, qui n’auraient bénéficié d’aucune formation et d’en tirer constat afin de mettre des mesures en place, par exemple proposer en priorité à ces salariés des formations pour les quatre prochaines années.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise a pour objectif de maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les femmes et les hommes.
Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes de formation étant plus importante au sein des catégories « Agent de Maîtrise » et « Employé », elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber autant que possible cette disparité au sein de cette catégorie. Ainsi, lors des entretiens annuels d’évaluation, plus de formations seront proposées aux femmes « Agent de Maîtrise » sur les deux années à venir afin de rétablir l’équilibre.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours des quatre prochaines années.
Les parties ont également souhaité se fixer des objectifs de maintien en matière du nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes avec une répartition égalitaire des heures de formation dispensées :
proportionnellement à l’effectif, autant de femmes que d’hommes formés,
rétablir l’équilibre sur les deux années à venir et former plus de femmes que d’hommes.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs
De façon générale, l’entreprise s’engage à promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser penser que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe. L’employeur veillera également à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans l’organisation et dans la mise en place des formations. L’entreprise s’engage ainsi à communiquer par écrit aux salariés la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles.
Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit. Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.
En ce sens, l’entreprise s’engage à développer les formations dispensées à distance (e-learning), à la demande des stagiaires.
Par ailleurs, et notamment parce que les emplois à temps partiels sont majoritairement occupés par des femmes, l’entreprise s’assurera que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation. Cela doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire, d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière et de leur rémunération et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Nombre moyen d’heures de formation dispensée par catégories socio-professionnelles et par sexe,
Nombre d’actions de formations suivies et le détail par statut et par sexe.
ARTICLE V – 3ème DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
Les parties ont tout d’abord souhaité préciser la répartition de femmes et d’hommes entre les catégories professionnelles au sein de l’entreprise à la date de conclusion du présent accord :
Catégories Au 31.12.2017 Au 31.12.2018 Au 31.12.2019
H F H F H F Cadres
AM
Employés
Ouvriers
TOTAL
Les Négociations Annuelles Obligatoires portent sur des augmentations collectives indépendantes du sexe et les évolutions individuelles sont liées à une évolution de compétences et/ou de mission.
Au sein de la BDES est notamment suivie la rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe.
Ainsi, pour l’année 2019, les salaires de base moyen mensuel temps plein par CSP, sexe et CDI sont les suivants :
Catégories Femme Homme Ecart en %
Nombre Salaire moyen mensuel Nombre Salaire moyen mensuel
Cadres
AM
Employés
Ouvriers
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent qu’il n’est pas fait de différence de traitement des rémunérations entre les femmes et les hommes. Pour autant, on constate un écart de % entre les hommes et les femmes. Pour la catégorie « Employé », on constate un écart de % entre les hommes et les femmes. Pour la catégorie « Agent de Maîtrise », on constate un écart de % entre les hommes et les femmes. Il est également constaté qu’il existe un écart plus important entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, en ce qui concerne la catégorie « Cadre ». Ceci est principalement dû à l’historique des rémunérations et, lors du rachat de PROCANAR par le Groupe LDC, à l’intégration dans les salaires de bases d’éléments de primes.
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Conformément à l’article L. 3221-4 du Code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
L’entreprise s’engage à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme continue de tendre vers l’équilibre pour les catégories Ouvriers, Employés et Agent de Maîtrise.
Au regard du constat effectué, et bien que justifié par des éléments objectifs, l’entreprise s’engage à parvenir progressivement à résorber l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes relevant des catégories concernées. Concernant les salariés relevant des catégories « Cadre » et « Employé », l’entreprise souhaite plus précisément s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalentes.
Il est par ailleurs rappelé que conformément aux nouvelles dispositions de l’article L. 1142-8 du Code du travail, la Direction publiera chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
A ce titre, sans qu’aucune information nominative ne soit communiquée, les parties ont ainsi souhaité fixer des objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes au cours des prochaines années, afin qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égales, la rémunération des femmes et des hommes soit égale.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :
L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.
A ce titre, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 qui dispose «Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes».
De même, l’entreprise s’engage à travailler sur la classification dès 2021 et à regarder en priorité les postes occupées par les femmes afin de garantir que l’égalité de traitement soit respectée quel que soit le sexe du salarié en poste et quel que soit le poste occupé.
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité, relevant, notamment, de la catégorie « Cadre ». L’employeur s’assurera que les principes de rémunération des salariés relevant, notamment, de la catégorie « Cadre » soient construits sur des principes d’égalité et d’objectivité. Ainsi les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. Plus encore, l’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption. Elle s’engage plus globalement à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence.
Enfin, la politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale.
De manière à vérifier le respect de ses engagements, l’entreprise mènera une analyse détaillée des indicateurs de la BDES portant sur la rémunération et le déroulement de carrière des femmes et des hommes de manière à identifier d’éventuelles situations des personnes décrochées en termes de rémunération. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.
D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Le salaire de base moyen temps plein par catégorie professionnelle et par sexe des CDI
ARTICLE VI – 4ème DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31 décembre 2019, l’ancienneté moyenne au sein de la société (tout contrat confondu) est de 14,98 années, et plus précisément 15,48 années pour les femmes et 14,56 années pour les hommes. Les parties conviennent que cette ancienneté à tendance à augmenter sur les 3 dernières années.
Il est également à noter que lors de la mise en place de l’accord de réduction du temps de travail sur le site de PROCANAR, deux périodes de révision des rémunérations, des coefficients et des échelons des salariés ont été prévues et sont réalisées depuis en avril et en octobre de chaque année.
Au sein de la BDES, il est plus précisément suivi le nombre de promotion par catégorie professionnelle et par sexe. Les parties rappellent qu’est considéré comme une promotion le changement de coefficient :
Catégories
2017
2018
2019
H F H F H F Cadres 1 0 0 0 1 0 AM 0 0 1 0 0 0 Employés 0 0 1 0 0 1 Ouvriers 24 18 50 36 16 5
TOTAL
25
18
52
36
17
6
Ou le passage de « ouvrier » à « employé », de « employé » à « agent de maîtrise » et de « agent de maîtrise » à « cadre ».
Catégories
2017
2018
2019
H F H F H F Cadres 1 0 0 0 1 0 AM 0 0 1 0 0 0 Employés 0 1 0 0 0 0 Ouvriers 0 0 0 0 0 0
TOTAL
1
1
1
0
1
0
A ce titre, il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle ne fixait pas d’objectifs chiffrés en matière de progression mais indiquait que l’entreprise s’engageait à ce que proportionnellement au nombre de salariés dans la catégorie, le nombre de promotion entre les femmes et les hommes tende vers l’équilibre.
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que le nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle reste inférieur à celui des hommes mais qu’il y a cependant eu des promotions dans chaque catégorie.
Si dans une catégorie le nombre de promotion de femmes ou d’hommes est notablement inférieur à l’autre, la Direction s’engage à étudier au cas par cas les possibilités d’évolution des salariés qui bénéficient le moins d’évolution et à mobiliser les moyens de formation nécessaire.
De même, les partenaires sociaux et la Direction constatent une faible féminisation de certains emplois, notamment les emplois les plus techniques. Cependant, des exemples de progression vers la mixité et l’ouverture de l’ensemble des métiers aux deux sexes ont été réalisés ces dernières années :
Le recrutement d’une femme au poste de maintenance de premier niveau au service Conditionnement,
L’intégration de femmes dans les CQPI conducteur de ligne.
Ces efforts vers la mixité doivent être maintenus par une bonne communication des opportunités de formation et des parcours professionnels. Aussi, à compétences, qualifications et expériences égales, les processus de sélection interne du personnel au sein de la société tendront à favoriser la mixité dans les métiers qualifiés.
B –Objectif (s) de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion continue à tendre vers l’équilibre.
Ainsi, les parties ont souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe :
Catégories
2020
2021
2022
2023
H F H F H F H F Cadres 2 0 0 0 0 0 0 0 AM 1 0 0 0 0 2 0 0 Employés 2 0 1 0 1 0 1 0 Ouvriers 7 5 5 7 5 7 5 7
TOTAL
12
5
6
7
6
7
5
7
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle. Le mode de performance doit, en effet, tenir compte des résultats produits et de la compétence mise en œuvre.
Par ailleurs, au moment du traitement des promotions ainsi que lors des Comités Carrières, l’entreprise portera une attention toute particulière à ce que les femmes et les hommes soient traités de manière équivalente, notamment dans l’accès aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l’entreprise, et ce dans l’optique d’assurer à compétences équivalentes, la meilleure mixité possible dans les équipes de direction.
L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.
De manière à privilégier le recrutement interne et le déroulement de carrière, l’entreprise s’engage à afficher l’ensemble des postes disponibles afin de permettre à chacun de se porter candidat.
A ce titre, la société s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes, principalement, lorsqu’un poste est ouvert aux candidatures internes.
Si dans une catégorie, le nombre de promotion de femme ou d’homme est notablement inférieure à l’autre, la Direction étudiera au cas par cas les possibilités d’évolution des salariés qui bénéficient le moins d’évolution et pourra mobiliser les moyens de formation nécessaire.
Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent également relever le niveau de qualification des salariés, notamment en favorisant la mixité des métiers. L’entreprise s’engage :
à assurer le maintien de la qualification des salariés après un congé familial de longue durée,
à promouvoir l’accès à un niveau de qualification supérieur et favoriser la qualification des postes les moins qualifiés.
Nombre de salariés bénéficiant
Objectifs 2020
Objectifs 2021
Objectifs 2022
Objectifs 2023
H
F
H
F
H
F
H
F
CQPI Conducteur de ligne
1 1 1 1 1 1 1 1
TOTAL
1
1
1
1
1
1
1
1
L’entreprise s’engage à encourager les femmes à entreprendre une formation, une reconversion, vers un métier technique, en informant sur les dispositifs tels que le bilan de compétences, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur. De manière à privilégier cette évolution, l’entreprise s’engage à analyser les conditions d’adaptation de ces postes à la mixité. Afin de favoriser la qualification des femmes et leur évolution de carrière, l’entreprise s’engage à tendre vers l’équilibre pour les bénéficiaires de formations qualifiantes en tenant compte de la répartition hommes, femmes dans les CSP et les métiers. En outre, l’entreprise s’engage à recevoir 100% des salariés en entretien de retour à l’emploi suite à une longue absence, afin d’évaluer les différentes possibilités d’accompagnement, en terme d’évaluation et/ou de formation (interne ou externe).
D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Nombre de promotions par changement de catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de promotions par changement de coefficient et par sexe
ARTICLE VII- AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
La Direction souhaite rappeler que dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures réalistes qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du Code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
L’entreprise s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VIII- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le Comité Social et Economique, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.
ARTICLE IX- DUREE DE L’ACCORD - REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du Code du travail, et à l’accord signé en date du 19 novembre 2019, la périodicité de la négociation est portée à 4 années.
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 4 années et entre en vigueur le 1er mai 2020.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE X- PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 27 octobre 2020.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de VANNES.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE XI- PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article V Page 8 ne doit pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 6 exemplaires originauxA Lauzach, le 27 octobre 2020
Pour l'organisation syndicale CFDTPour la société PROCANAR,
