PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Société PROCHEQUE NORD
Entre les soussignés :
La société
PROCHEQUE NORD, SARL au capital de 36 924 euros, immatriculée au RCS de LILLE METROPOLE sous le numéro 434 040 119, dont le siège social est situé 24-26 rue du Carrousel – Parc de la Cimaise - 59 650 VILLENEUVE D’ASCQ, représentée par XXXX XXXX, en qualité de Directrice de centre,
D’une part,
Et
XXXX XXXX, Délégué syndical SUD
D’autre part.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1 qui stipule que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. C’est dans ce contexte que la société a engagé cette négociation avec le délégué syndical de la société.
La société relève de la convention collective des prestataires de services du secteur tertiaire.
En application de l’article L.2242-17, la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36 : soit les informations de la base de données économiques et sociales, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. ********************
La Direction et la déléguée syndicale se sont rencontrés pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en dates du XX XX XXX.
Suite à ces réunions de négociation, il est adopté l’accord ci-dessous.
ARTICLE 1. : CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble des salariés de la Société, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par ledit accord.
ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail. L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :
Egalité de droit entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Par ailleurs en ce qui concerne les indicateurs de l’index égalité HF mis en place depuis septembre 2019, l’entreprise a obtenu une note globale de 95 points sur 100 pour l’année 2021, de 94 points sur 100 pour l’année 2022 et de 90 points sur 100 pour l’année 2023. Ces notes étant supérieures aux seuils définis par la loi, nous n’avons pas d’actions spécifiques à mettre en place.
2 .1 Recrutement
A/ Principe de non-discrimination
Toutes les activités professionnelles de l'Entreprise sont ouvertes aux femmes et aux hommes. Les procédures de recrutement sont basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l'expérience professionnelle et les compétences.
L'Entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (mention précisant le sexe, la situation familiale…), quel que soit le type d'emploi proposé et la nature de la fonction à pourvoir.
L'Entreprise s'engage à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai.
Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé.
B/ Principe de mixité
Aucun métier, aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes.
A ce titre, l'Entreprise s'efforcera d’intégrer des hommes et des femmes dans toutes les fonctions de l’entreprise y compris dans les fonctions d’encadrement.
L'Entreprise veillera à équilibrer au mieux la répartition des hommes et des femmes en matière de recrutement en fonction des candidatures reçues. Une sensibilisation sera effectuée auprès des chargés de recrutement et du personnel d'encadrement en ce sens.
2.2 Garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes
A/ Embauche
L'Entreprise s'engage à garantir à l'embauche un même niveau de classification et de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction, qualification, compétences et expériences équivalentes.
B/ Evolutions de salaire
L'Entreprise s'engage à garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un travail identique de même niveau : de qualification, de formation, d'expérience professionnelle, d'ancienneté et de compétences requises au poste, sans pouvoir pour autant les différences découlant de l’historique de la société.
A l'issue du congé de maternité ou d'adoption, les salariées bénéficieront des augmentations de salaire accordées pendant la durée du congé.
2.3 Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels
A/ Formation professionnelle
L'Entreprise s'engage à garantir les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation de leur emploi aux évolutions de l'entreprise.
Il est rappelé que les périodes d'absence du salarié due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures de CPF acquises, au même titre que celles liées à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d'éducation.
B- Evolution professionnelle
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux différentes fonctions de l'Entreprise.
Les critères d'évaluation lors des promotions doivent être uniquement basés sur l'expérience, la qualification et les compétences.
A compétences égales, les hommes et les femmes doivent avoir accès au même parcours professionnel et aux mêmes possibilités d'évolution vers des postes à responsabilités.
De même, les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d'un changement d'affectation sans différenciation de sexe. A cet effet, la définition des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas être génératrice de discrimination.
ARTICLE 3 – LES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN MATIERE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
3.1 Conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel
Afin de neutraliser les effets de l'exercice d'une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et de pouvoir se constituer des droits à la retraite plus importants, les salariés à temps partiel pourront, s'ils le souhaitent, et avec l'accord de l'employeur, demander que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire rétabli à temps plein. Peuvent bénéficier de cet avantage les salariés qui passent d'un temps plein à un temps partiel mais également ceux qui sont directement embauchés en temps partiel quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Le surplus de la cotisation sera totalement (part salariale et part patronale) à la charge du salarié. Cette option fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une attention particulière.
3.2 Favoriser la reprise après une longue période d’absence
Les périodes d'absence liées à la maternité ou à l'adoption ou à un congé parental d’éducation ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à l'évolution professionnelle.
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence de longue durée (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, maladie longue durée de plus de 6 mois…), femmes ou hommes bénéficieront d'un entretien professionnel afin de faciliter leur réintégration et d’identifier les éventuels besoins en formation.
La réintégration doit se faire, en priorité, dans le poste initial. Lorsque cette situation n'est pas possible, le salarié sera affecté à un emploi similaire à celui qu'il occupait avant son absence.
Les salariés de retour d’une absence prolongée de plus de 6 mois bénéficieront, si cela s’avère nécessaire, d’une formation interne de remise à niveau.
3.3 Favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des femmes enceintes
Pendant la durée de la grossesse, les femmes enceintes bénéficient dans la mesure du possible d'une planification régulière de leurs horaires de travail.
La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Pour bénéficier de ces absences autorisées payées pour grossesse ou PMA, la salariée doit fournir un justificatif émanant du praticien. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens au maximum obligatoires. Le salarié devra fournir un justificatif de son absence émanant du praticien. A cet effet, les salariés concernés devront formuler une demande d'autorisation d'absence à leur responsable hiérarchique 15 jours avant la date de l'examen.
La durée de l'absence autorisée qui inclut le temps de l'examen médical et le temps du trajet aller-retour ne peut dépasser 1/2 journée de travail, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée. Ces absences pour examens obligatoires de grossesse ou PMA telles que définies ci-dessus (article 3-3) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise, et ce, à condition d’être dûment justifiées par un praticien.
3.4 Aménagement du temps de travail des parents de jeunes enfants
Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs bénéficient d’un congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrés. Cette période de congé commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Le congé de naissance est suivi du congé paternité dont les modalités ont été révisées par la loi depuis le 1er juillet 2021. Le congé paternité, d’une durée totale de 25 jours calendaires (portés à 32 jours en cas de naissance multiples) est désormais composé de deux périodes :
une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite
au congé de naissance pendant laquelle le salarié doit interrompre son activité ;
une seconde période de 21 jour calendaire non obligatoires (portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) que le salarié peut prendre en totalité ou en partie et qui peut être fractionnée. Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), cette partie du congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité (25 jours calendaires, portés à 32 jours pour des naissances multiples), et pour les seuls salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté, le niveau de salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. ****************** Le congé d’adoption est ouvert à tout salarié (femme ou homme) qui s'est vu confier un enfant :
par le service d'aide sociale à l'enfance (Ase) ;
par l'Agence française de l'adoption (Afa) ;
par un organisme français autorisé pour l'adoption ;
par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France.
Le congé d’adoption débute le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer ou le premier jour ouvrable suivant cette arrivée. Le congé d’adoption peut cependant commencer plus tôt, dans la limite de 7 jours précédant la venue de l'enfant. Ce congé dure au maximum 16 semaines. Cette durée est portée à :
18 semaines lorsque le foyer comptait déjà en son sein, avant l’adoption, au moins deux enfants à charge ;
22 semaines en cas d’adoption ou du fait d’avoir plusieurs enfants confiés.
Le congé d’adoption doit se terminer au plus tard 8 mois après l'arrivée de l'enfant dans son nouveau foyer. Il est possible de prendre son congé d’adoption en deux fois ; la plus courte des deux périodes de congé doit alors durer au moins 25 jours. Les deux parents peuvent se répartir la durée du congé d’adoption, s'ils remplissent tous les deux les conditions d'ouverture de droits pour en bénéficier. Lorsqu’un couple de salariés adopte un enfant et se partage le congé d'adoption, la durée de celui-ci augmente :
de 25 jours pour l'adoption d'un seul enfant (soit 16 ou 18 semaines + 25 jours, à se partager) ;
de 32 jours pour l'adoption de plusieurs enfants (soit 22 semaines + 32 jours, à se partager).
Chacun des parents peut fractionner son congé en deux périodes d'une durée minimale de 25 jours. Par ailleurs, les deux parents peuvent prendre leur congé d’adoption en même temps. Pour bénéficier d’un congé d’adoption, un salarié doit avertir son employeur par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception, remise contre récépissé ou encore par mail avec accusé de réception) en précisant le motif de son absence et la date de début de ce congé d'adoption. L’employeur ne peut pas refuser d'accorder un congé d'adoption, ni demander au salarié de repousser la date de début de congé qu'il a indiquée dans son courrier. Depuis le 20 août 2023, le parent adoptif perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale s’il justifie d’au moins six mois d’immatriculation en tant qu’assuré social au jour de l’arrivée de l’enfant au sein du foyer. Il doit également fournir un justificatif d’adoption et remplir l’une des deux conditions suivantes :
avoir travaillé au moins 150 heures au cours des trois mois précédant la date d'arrivée de l'enfant au foyer ;
avoir cotisé sur la base d'un salaire cumulé d'au moins 11.439,05 euros au cours des six derniers mois précédant la date d'arrivée de l'enfant au foyer.
******************
Les salariés, hommes ou femmes, soumis à des horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans ont la possibilité de demander à bénéficier d'un aménagement temporaire de leurs horaires de travail.Cet aménagement d’horaires devra fait l’objet d’une demande écrite et recevra réponse dans le mois qui suit.
La demande d’aménagement si elle est acceptée sera organisée en collaboration avec le responsable hiérarchique de façon à être compatible avec les impératifs de service.
*****************
Il sera accordé à tout parent d’un enfant de moins de 16 ans sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d'absences pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.
3.5 Expression directe des salariés et action de promotion de la qualité de l’organisation du travail et de la qualité de l’information au sein de l’entreprise
Le droit d'expression directe et collective des salariés s’exercera dans le cadre des réunions d’équipes et de service, des entretiens professionnels et des entretiens annuels.
3.6 Insertion des travailleurs handicapés
Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation,
L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir,
Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé,
L’ensemble des acteurs (Direction, managers, équipes Ressources Humaines) sera mobilisé pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.
Depuis 2019, il a été nommé un Référent Handicap en vue de favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap.
Depuis janvier 2021, une Journée d’Accompagnement Handicap (JAH) a été mise en place pour les salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) déclarée et prise en compte au sein de l’entreprise ou pour les salariés qui y seraient éligibles. Il s’agit d’une journée d’absence rémunérée qui est octroyée une fois par année civile afin de permettre aux salariés en situation de handicap de réaliser des démarches administratives ou médicales individuelles pour l’obtention, le suivi ou le renouvellement du statut de travailleur handicapé.
3.7 Régime de prévoyance et de frais de santé
En ce qui concerne les régimes de prévoyance (couverture invalidité, incapacité et décès) et de remboursements complémentaires de frais de santé, les contrats dit « responsables » souscrits répondent aux obligations conventionnelles de la CCN prestataires de services.
La présente négociation porte sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Cette négociation peut concerner les domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;
Les possibilités pour les salariés à temps partiels de surcotiser à l’assurance vieillesse.
Le présent accord doit comporter des actions relatives à
au moins quatre des domaines cités ci-dessus ; il doit également fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
4.1 Domaine d’action relatif à la rémunération effective
La loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006 et la circulaire du 19 avril 2007, garantissent aux salariés de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption un rattrapage de salaire correspondant aux augmentations collectives intervenues pendant leur absence pour ces motifs.
Dans le cadre du présent plan d’action, il a été décidé d’’étendre cette mesure au congé parental d’éducation à temps plein.
Ainsi, les augmentations collectives de salaire intervenues pendant la durée des absences pour congé parental d’éducation seront appliquées aux salariés concernés.
La société se fixe comme objectif d’appliquer ces augmentations collectives de salaire à 100 % des salariés en congé parental d’éducation à temps plein.
4-2 : Domaine d’action relatif à l’embauche
Le chapitre relatif à la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle du rapport de situation comparée au 31 décembre 2023 de la BDESE fait apparaitre une sur-représentativité des femmes qui représentent 77% des effectifs de la société.
Pour favoriser le rééquilibrage progressif de cette disproportion, la mesure suivante est adoptée :
A compétences, qualifications et expériences équivalentes l’entreprise privilégiera l’embauche d’hommes.
L’indicateur chiffré de cette mesure sera l’évolution du pourcentage d’hommes dans l’effectif, comparaison qui sera réalisée au 31 décembre de chaque année par rapport aux effectifs au 31 décembre de l’année précédente.
4.3 Domaine d’action relatif à la formation
Parmi les points particuliers de vigilance relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes figure la prévention contre les agissements sexistes, harcèlement moral ou sexuel. A cet effet, la société s’engage à favoriser l’identification et la lutte contre les stéréotypes genrés et les agissements sexistes. Ainsi, la mesure suivante est adoptée :
Les salariés exerçant des fonctions de management seront sensibilisés à la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement moral ou harcèlement sexuel, en suivant un module e-learning de formation / sensibilisation dispensé en interne.
Ce module a commencé à être déployé au dernier trimestre de l’année 2023 et se poursuivra les années suivantes.
La société se fixe comme objectif de sensibiliser 100% des collaborateurs exerçant des fonctions de management au sein de l’entreprise pendant la durée de l’accord.
L’indicateur de suivi de cette mesure sera le nombre de salariés ayant effectué le module e-learning de sensibilisation sur le nombre de salariés exerçant des fonctions de management.
4.4 Domaine d’action relatif à la qualification
La loi « Avenir Professionnel » d’août 2018 a réformé les dispositifs de formation professionnelle. Afin que les salariés qui le souhaitent puissent avoir recours à ces dispositifs en vigueur depuis le 1er janvier 2019, la société s’engage à informer les salariés sur ces dispositifs.
Ainsi, la mesure suivante est adoptée :
La société informera les salariés ayant deux ans d’ancienneté, au cours de leur entretien professionnel, qui aura ensuite lieu tous les deux ans, des dispositifs de formation applicables depuis le 1er janvier 2019 : compte personnel de formation, CPF de transition professionnelle, conseil en évolution professionnelle, dispositif Pro-A, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience.
On leur indiquera également comment accéder à leur compte personnel de formation.
Une fiche explicative sur ces différents dispositifs et l’accès au compte personnel de formation sera remise et commentée aux salariés qui le souhaitent.
L’entreprise se fixe comme objectif de dispenser ces informations à l’ensemble des salariés qui auront deux ans d’ancienneté durant la période de validité de cet accord, ou qui bénéficieront de leur entretien biannuel. L’indicateur de suivi étant le pourcentage d’informations réalisées.
ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION
5.1 Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit et le devoir pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc…) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
Temps de travail : périodes de travail durant lesquelles le salarié est à la disposition de son employeur telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
5.2 Sensibilisation et formation à la déconnexion
Une action de formation/sensibilisation sera dispensée aux responsables et aux salariés qui disposent d’Outils numériques professionnels, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des Outils numériques professionnels, permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
5.3Limiter la charge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Pour limiter la charge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisateurs de la messagerie électronique professionnelle de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et favoriser les échanges directs (face à face, téléphone) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser à bon escient et avec modération les fonctions « CC », copie conforme ou « Cci », copie cachée ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
5.4 Limiter la charge mentale liée à l’utilisation des outils numériques professionnels
Pour limiter la charge mentale, iI est recommandé à tous les salariés utilisateurs d’ONP de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone mobile professionnel ;
Ne pas créer de sentiment d’urgence, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable ;
Gérer la réception des messages en cas d’absence prolongée : activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Traiter et archiver les messages méthodiquement.
5.5 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs Temps de travail.
Par ailleurs, les collaborateurs veilleront à faire usage de la messagerie électronique ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, ils ne devront pas utiliser leurs Outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.
L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leur temps de travail.
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les temps de repos et de congés.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés
Depuis 2011, Tessi développe une politique de développement durable. Tessi a adhéré au Pacte Mondial des Nations Unies et a formalisé ses engagements au travers d’une charte Développement Durable. Cette charte traduit des valeurs et principes, mis en œuvre par ses dirigeants et ses collaborateurs et affirme la responsabilité et l’engagement environnemental, social et éthique de Tessi dans tous ses domaines d’activités, vis-à-vis de ses actionnaires, de ses collaborateurs, de ses clients, de ses fournisseurs et de la société civile. Sur le plan environnemental, une série d’actions menées au quotidien vise à répondre aux enjeux identifiés comme prioritaires pour le groupe et ses salariés : limiter et réduire les émissions de GES dues à nos activités, optimiser la gestion de nos déchets, favoriser le recours à l’écomobilité et réduire notre consommation d’énergie. Dans la continuité de la loi de transition énergétique de 2015, de la loi d’orientation des mobilités n°2019-1428 du 24 décembre 2019, entrée en application grâce au décret n°2020- 541 du 9 mai 2020 mettant en place le forfait mobilités durables, le présent accord contribue à encourager l'utilisation de modes de transports alternatifs à l’usage individuel de la voiture, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier. Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait mobilités durables. Il vise à continuer à développer la mobilité durable en tentant de faire évoluer les modes de déplacement que les salariés de la Société utilisent au quotidien, vers des solutions plus actives et plus respectueuses de l’environnement.
6.1 Champ d’application et bénéficiaires du FMD (forfait mobilités durables)
Tous les salariés, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et de professionnalisation), peuvent bénéficier du « forfait mobilités durables » sous réserve de remplir les conditions d'attribution définies ci-après. Les stagiaires peuvent en bénéficier sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 2 mois.
6.2 Versement d’un forfait mobilités durables
Pour tout salarié de la société utilisant l’un des moyens de transport visé au terme de l’article 6.3 du présent accord pour des déplacements entre son domicile et son lieu de travail, la Société prendra à sa charge tout ou partie des frais engagés pour ce transport sous la forme d’une allocation forfaitaire dénommée “forfait mobilités durables”. Cette allocation FMD sera versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Elle est réputée utilisée conformément à son objet dès lors que le salarié bénéficiaire respectera les modalités d’attribution définies en article 6.5.
6.3 Moyens de transport éligibles
Afin de bénéficier de la prise en charge de ce « forfait mobilités durables », le salarié devra justifier de l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport suivants pour assurer tout ou partie de ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail :
Cycle personnel mécanique ou à assistance électrique ;
Cycle partagé dans le cadre d’une location ou d’une mise à disposition en libre-service, mécanique ou à assistance électrique, avec ou sans station d’attache et accessible sur la voie publique (hors frais de location) ;
Trottinette personnelles mécaniques ou à assistance électrique ;
Trottinette partagée dans le cadre d’une location ou d’une mise à disposition en libre-service mécanique ou à assistance électrique, avec ou sans station d’attache et accessible sur la voie publique (hors frais de location) ;
Les frais de location du cycle ne sont pas pris en compte par ce dispositif.
6.4 Procédure de mise en place
Afin de bénéficier de la prise en charge de ce « forfait mobilités durables », le salarié doit émettre sa demande par mail au service RH en remplissant un formulaire (cf. annexe 3). Le trajet doit être déterminé d’un commun accord en se basant sur l’itinéraire le plus court et le plus sécurisé (voies réservées aux cyclistes) annoncé sur Géovélo ou tout autre application de géolocalisation. Une capture d’écran du trajet sera apposée sur le formulaire de demande du « forfait mobilités durables ». La demande de prise en charge doit être signée par les deux parties et transmise par le chargé RH au service paie. Par ailleurs, le collaborateur qui décide de bénéficier du dispositif doit également signer la charte de sécurité routière et le rappel des règles de conduite responsable et de sécurité pour l’utilisation d’engins de déplacement personnel motorises (edpm) (cf. annexes 1 et 2).
6.5 Modalités d’attributions du « forfait mobilités durables »
Les salariés devront compléter les trajets réalisés en vélo grâce au support mis en place au sein de l’entreprise pour bénéficier du « forfait mobilités durables ». Ces déclarations de déplacement pourront être faites via un livret de déclaration, disposé à l’accueil de l’entreprise, sur lequel les salariés y déclarent les dates auxquelles ils viennent à vélo et signent leur déclaration, qui vaut de ce fait attestation sur l’honneur pour les déplacements domicile-travail au moyen d’un mode de transport prévu à l’article 6.3. Le livret sera relevé chaque mois par le service RH afin de passer les données en paie (« forfait mobilités durables » = FMD). Le versement se fera de manière mensuelle, au regard des trajets déclarés le mois précédent (décalage des variables de paie). Un système déclaratif électronique pourra remplacer cette déclaration manuelle le cas échéant. Le « forfait mobilités durables » sera versé à hauteur de 0,25 € par kilomètre parcouru. Le montant annuel maximum du « forfait mobilités durables » est fixé à 250 € net par an. Ce montant est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu et sera mentionnée sur le bulletin de salaire. Au cas où ce montant évoluerait pendant la durée d’application de cet accord, la déléguée syndicale et les membres du CSE en seraient informés sans qu’il n’y ait nécessité de négociation d’un avenant, ce que les signataires acceptent expressément.
En principe, le « forfait mobilités durables » n’est pas cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun (ou d’un service public de location de vélo), à l’exception des trajets de rabattement définis comme tels : trajets entre le domicile ou le lieu de travail et une station de transport collectif.
En ce qui concerne le trajet vélo qui pourra être pris en compte dans le cadre du FMD, celui-ci pourra être segmentable et tenir compte du trajet vélo entre le domicile et la station de transport collectif ainsi que le trajet vélo de la station de transport collectif au lieu de travail.
6.6 Aménagement des espaces de stationnement
L’entreprise dispose d’un espace de stationnement dédié aux vélos. En cas de manque de place, dans la mesure des possibilités et des moyens disponibles (selon la typologie des lieux et les équipements existants), la société s’engage à étudier (avec l’aide des référents mobilité dont le rôle est d’étudier les besoins de mobilité spécifiques au site) la possibilité d’aménager un autre espace de stationnement dédié pour les vélos.
6.7 Sensibilisation des utilisateurs sur la sécurité dans le cadre des déplacements en vélo et en trottinette
Pour prévenir les risques d’accident, il est rappelé :
la nécessité de porter un casque et une tenue vestimentaire adaptée durant chaque déplacement, même de courte durée ;
la nécessité pour l’utilisateur d’équiper le vélo de moyens d’éclairage et de signalisation adaptés (gilet réfléchissant, etc…) ;
de veiller au bon entretien du vélo ;
de respecter les règles du code de la route et d’adopter une conduite prudente.
Les parties conviennent que le collaborateur qui décide de bénéficier du dispositif s’engage à signer la charte de sécurité routière et le rappel des règles de conduite responsable et de sécurité pour l’utilisation d’engins de déplacement personnel motorises (edpm) (cf. Annexes 1 et 2), respecter les règles du code de la route et utiliser un équipement conforme (casque, gilet réfléchissant, lumières fonctionnelles, catadioptres, etc…).
6.8 Etude Mobilité
Par ailleurs, en complément du Forfait Mobilité Durable, et en vue d’adopter des mesures plus globales visant à améliorer la mobilité des salariés le plus en adéquation avec les besoins des salariés et les impératifs de l’entreprise, il est prévu de réaliser une étude pour :
Évaluer l’offre de transport existante et projetée ;
Analyser les déplacements des salariés entre le domicile et le lieu de travail ainsi que dans le cadre des déplacements professionnels ;
De mettre en place une cartographie des lieux de résidence des salariés par rapport au lieu de travail.
A partir des résultats de cette étude qui sera conduite par le référent Mobilité nommé au sein du ou des établissement(s) concerné(s) en relation avec l’équipe RSE, il sera établi et présenté aux membres du CSE : - Un programme d’actions Mobilité ; - Un plan de financement et un calendrier de réalisation ; - Ainsi que les modalités de suivi de ce programme d’action.
article 7 – Calendrier prévisionnel
Les engagements souscrits dans le cadre du présent accord ainsi que les mesures définies pour les atteindre seront mis en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard avant le terme de celui-ci.
article 8 – Suivi de l’accord
A l’issue de chaque année d’application de l’accord, un bilan sera réalisé pour rendre compte du niveau de réalisation des objectifs fixés. Ce bilan fera l’objet d’une information du CSE.
article 9 – Durée de l’accord, renouvellement, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet le 1er aout 2024 sous réserve de son dépôt préalable, ou le 1er jour du mois suivant son dépôt et cessera à l’échéance de son terme, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action et des décisions unilatérales qui en découleraient. Le présent accord pourra être révisé au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai maximum de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
article 10 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), conformément à la procédure légale.
Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.
Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 10 juillet 2024 en 3 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.
