accord collectif portant attribution d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales)
Entre
Le GIE Procivis Ouest Services dont le siège social est à ANGERS, 14-16 place Mendès France sous le n° RCS ANGERS 403 328 842, représenté par Monsieur Yannick BORDE agissant en qualité de Directeur Général –Administrateur Unique.
et
Les représentants des salariés
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en vue d’améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs présents au 31 décembre 2018.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés lié par un contrat de travail au 31 décembre 2018 au prorata du temps de présence contractuelle. Le bénéfice des exonérations est réservé à la prime attribuée aux salariés ayant perçu en 2018 une rémunération brute inférieure à trois fois le montant annuel du SMIC calculé pour un an sur la base de la durée légale de travail.
Montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
La loi du 24 décembre 2018 prévoit que le montant maximal de la PEPA ouvrant droit à exonération est fixé à 1000 euros. Ce montant peut être versé uniformément ou être modulé selon des critères tels que la rémunération, le niveau de classifications, la durée de présence effective pendant l’année 2018 ou la durée de travail prévue au contrat de travail.
Attribution modulée en fonction de la rémunération
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est de 750 € pour les salariés visés à l’article 1, ayant une rémunération annuelle brute inférieure à 30 000 € au prorata du temps de présence contractuelle. Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est de 550 € pour les salariés visés à l’article 1 ayant une rémunération annuelle brute comprise entre 30 000 € et 3 fois le SMIC brut au prorata du temps de présence contractuelle.
Attribution modulée en fonction de la durée de présence effective en 2018
Les salariés visés à l'article 1 auront droit à prime exceptionnelle de pouvoir d'achat de 750 € ou de 550 € au prorata de leur temps de présence effectif (seront déduit les absences pour une entrée en cours d’année, pour maladie dont le salaire n’est pas maintenu, pour évènements familiaux et enfin pour les congés sans soldes et autres absences non rémunérées).
Principe de non substitution
La présente prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération et à aucune prime prévue par accord salarial, convention collective, contrat de travail ou usage en vigueur dans l’entreprise. Elle ne se substitue à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
Date de versement de la prime
La prime de pouvoir d’achat est versée sur la paie de mars 2019.
Régime social et fiscal
La prime versée est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts patronale et salariale), y compris CSG et CRDS, de la participation des employeurs à l'effort de construction, de la taxe d'apprentissage, de la contribution supplémentaire à l'apprentissage, du financement de la formation professionnelle continue, de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et du financement des congés individuels de formation.
S’il s’agit d’un accord collectif
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le 4 mars 2019 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 mars 2019.
Révision
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
Fait à Angers le 21/03/2019
FICHE ANNEXE EXPLICATIVE
Le plafond de rémunération de 3 SMIC annuel doit-il être proratisé en fonction de la durée de travail et de la durée de présence du salarié en 2018 ?
L'avant-projet de loi rendu public avant adoption en conseil des ministres faisait expressément référence à une proratisation : « 3 fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance calculée selon les modalités prévues au deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale ». Cette proratisation a cependant disparu du projet de loi déposé à l'Assemblée nationale ainsi que du texte définitif. Ainsi, la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 prévoit finalement un plafond de rémunération éligible à l’exonération de 3 fois la valeur annuelle du SMIC « calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail ». Cette référence apparaît comme un montant intangible indépendant de la durée de présence ou de la durée de travail du salarié en 2018. Toutefois, l’instruction interministérielle du 6 février 2019 (QR n° V. 2) impose comme condition de l’exonération une proratisation. C'est sur cette base que les contrôles seront opérés par l'URSSAF. Dès lors, il est recommandé, conformément à ce que prévoit ladite instruction, de préciser dans l’accord ou la DUE attribuant la PEPA ce principe de proratisation, au titre de la définition des salariés éligibles à la PEPA, afin de ne pas verser une PEPA qui ne serait pas exonérée de charges sociales et d’impôt. La nouvelle instruction a corrigé les erreurs de renvoi de la précédente. Les modalités de calcul du plafond de 3 SMIC sont celles visées à la deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article L. 241-13, III CSS (QR V.2). Pour les salariés à temps partiel, il convient de calculer les 3 SMIC annuels en fonction de leur temps de travail contractuel et non de la durée légale du travail. Pour les salariés embauchés en cours d’année, la rémunération éligible doit également être appréciée en proportion de leur durée de présence dans l’entreprise en 2018. A défaut d’être expressément visées, les périodes de suspension du contrat de travail non rémunérées prévues au cinquième alinéa de l'article L. 241-13, III CSS, ne réduisent pas le plafond de 3 SMIC. De la même façon, ne sont pas concernés par la proratisation les salariés ayant conclu une convention de forfait jours comprenant un volume de jours inférieur à 218 jours, soit au titre d’un accord collectif ayant fixé une référence inférieure, soit au titre d’un forfait jours réduit. Enfin, l'instruction interministérielle précise que pour les salariés mentionnés, aux 1°, 2°, et 3° du IV de l'article L. 241-13 CSS l’appréciation du plafond de rémunération de 3 SMIC s’effectue selon les modalités prévues à l’article D. 241-10 CSS. Aussi, le plafond de 3 SMIC doit faire l'objet d'un correctif pour les salariés suivants :
Les salariés soumis à un régime d'heures d'équivalence. Le plafond de 3 SMIC serait alors multiplié par :
45/35 pour les salariés dont la durée du travail correspondant à la durée légale du travail est fixée à 43 heures par semaine soit 559 heures par trimestre ;
40/35 pour les salariés dont la durée du travail correspondant à la durée légale du travail est fixée à 39 heures par semaine soit 507 heures par trimestre ;
Les travailleurs temporaires qui bénéficient d'une indemnité compensatrice de congés payés au terme de leur contrat de mission. Le plafond de 3 SMIC serait alors multiplié par 1,1 ;
Les salariés employés par une entreprise affiliée à une caisse de congés payés. A la lecture de l'instruction interministérielle, il semblerait que, pour ces salariés, le plafond doive être majoré du rapport 100/90. La logique conduirait pourtant à ce que le rapport 100/90 soit appliqué non pas au plafond de 3 SMIC mais à la rémunération versée au salarié qu'il convient de comparer audit plafond.
Une fois le plafond ainsi calculé, l'instruction interministérielle précise qu'il ne peut faire l'objet d'aucune majoration à aucun titre que ce soit, y compris au titre des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés.
L’application de critères de modulation peut-elle aboutir pour certains salariés à une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA) égale à zéro euro ? La loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018, détermine le champ des salariés éligibles au bénéfice de la PEPA. Elle prévoit que « la prime peut être attribuée à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond ». Elle précise par ailleurs que la prime « bénéficie aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement, si celle-ci est antérieure ». Il s’ensuit qu’en application de ces dispositions seuls les salariés dont la rémunération est égale ou supérieure à un éventuel plafond fixé par l'accord ou la DUE attribuant la PEPA - lequel peut être inférieur, égal, ou supérieur à 3 SMIC - ou les salariés n’étant pas liés par un contrat de travail au 31 décembre ou à la date de versement de la prime si celle-ci est antérieure, peuvent être exclus du bénéfice de la prime. Ainsi, en principe les critères de modulation retenus ne devraient pas conduire à exclure certains salariés du bénéfice de la prime. L’instruction interministérielle n° DSS/5B/5D/2019/29 du 6 février 2019 (QR n° II. 8) précise ainsi que « dès lors que la modulation aurait pour conséquence de priver certains salariés de cette prime, la condition de versement à l’ensemble des salariés ne serait pas remplie ». C’est la raison pour laquelle elle préconise de fixer un plancher minimal de versement quel(s) que soi(en)t le ou les critère(s) retenu(s). L’instruction interministérielle précise toutefois qu'un salarié « qui n'a pas été présent dans l'entreprise en 2018 ou n’a perçu aucune rémunération au titre de l’année 2018 » peut ne pas recevoir de prime. Tel sera le cas lorsque l'entreprise retient comme critère de modulation de la prime la présence effective du salarié en 2018 ou la rémunération si la ou les absence(s) du salarié n’a(ont) pas donné(es) lieu à un maintien de rémunération et si le montant de la prime est croissant avec la rémunération. Il pourrait également être prévu, quel que soit le critère retenu, et en plus de ce dernier, que l’absence de présence ou de salaire en 2018, permet de ne pas appliquer le critère retenu et de n’attribuer aucune prime au salarié concerné. .
